La negociación colectiva funcionarial en la Administración Local: cuestiones clave

Determinados aspectos de la negociación colectiva funcionarial, en la Administración Local, vienen siendo un tema no pacífico. La Ley 9/1987, de 12 de junio, de Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (EDL 1987/11523), sembró importantes dudas al respecto y ni su casi total derogación, por el Estatuto Básico del Empleado Público, consiguió resolver muchos de los problemas que, al respecto, los Tribunales han tenido que ir solventado.

Confusión en las competencias de las mesas de cada Administración Pública, composición de las mismas, límites o imposibilidad de negociar determinadas materias… son algunas de las dudas que aún perduran en muchas corporaciones locales. El presente artículo aborda, sin ánimo de exhaustividad por la extensa casuística de la materia, algunas de las cuestiones más formuladas.

• ¿Cuáles son las vías de negociación en los ayuntamientos fijadas por la normativa?

  La Mesa General de cada institución para el personal funcionario: art. 34.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164).

  La Mesa Común para Funcionarios y Laborales: art. 36.3 TREBEP.

  Las Mesas Sectoriales: art. 34.4 y 34.5 TREBEP.

  Las Comisiones Negociadoras y Paritarias para el personal laboral: art. 88 y 85.3.e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto refundido del Estatuto de los Trabajadores -TRET- (EDL 182832).

  ¿Es obligatoria la constitución de la Mesa General de negociación de funcionarios en el Ayuntamiento?

  Sí. El art. 34.1 TREBEP establece que “a los efectos de la negociación colectiva de los funcionarios públicos se constituirá una Mesa General de Negociación (...) en cada una de las Entidades Locales”. La STS de 14-9-2004, Rec. 1842/1999 (EDJ 2004/135207), entendió que "las intervenciones de los delegados sindicales o de la Junta de personal no pueden suplir la intervención de la Mesa de Negociación".

  ¿Debe constituirse la Mesa General de negociación de funcionarios si ya se ha constituido la Mesa General mixta?

  Sí. Véase la STSJ Madrid de 9-3-2017 Rec 413/2016 (EDJ 2017/18772) la cual estableció que: "...Sin embargo la constitución de una mesa general mixta, no exime al Ayuntamiento de constituir, asimismo, la mesa general de negociación específica de los funcionarios públicos”.

  ¿Quiénes son, en los ayuntamientos, los órganos de representación y cuáles los de negociación?

  En el funcionariado los órganos de representación son los delegados y juntas de personal (arts. 39 TREBEP) y en el personal laboral los delegados y comité de empresa (arts. 62 y 63 TRET).

  Respecto a los órganos de negociación son, en función pública, las Mesas Generales y Sectoriales y en el personal laboral las Comisiones Negociadoras.

  Es importante reseñar que, mientras en el régimen funcionarial, no puede negociar la Junta de Personal, en el ámbito laboral sí puede hacerlo su equivalente, que es el Comité de Empresa, confusión que, a pesar del paso de los años, aún perdura en muchas entidades locales.

  Entonces ¿No puede negociar la Junta de Personal, o los Delegados de Personal, en la Mesa General de Negociación del Ayuntamiento?

  No. El art 38.1 TREBEP asigna la capacidad de negociación a las organizaciones sindicales legitimadas a tales efectos: “En el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las organizaciones sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones”.

  Ello no es óbice para que, como suele ocurrir en gran parte de ocasiones, al pertenecer a candidaturas de afiliados a sindicatos, los Delegados de Personal que forman parte de la Junta, participen en la mesa de negociación, pero por designación de un sindicato con capacidad para ello.

  En función pública ¿qué mesas de negociación son obligatorias y cuáles voluntarias?

  Son obligatorias la Mesa General de Negociación para materias y condiciones de trabajo comunes al personal laboral y funcionario (art. 36.3 TREBEP) y la Mesa General de Negociación relacionada con las condiciones de trabajo comunes a los funcionarios (arts. 34.1 Y 3 TREBEP).

  Son voluntarias las Mesas Sectoriales (art. 34.4 TREBEP), aquellas que, dependiendo de las Mesas Generales de Negociación y por acuerdo de las mismas, pueden constituirse en atención a las condiciones específicas de trabajo de las organizaciones administrativas afectadas, o a las peculiaridades de sectores concretos de funcionarios públicos y a su número. Como ejemplo cabe decir que suelen constituirse, en ayuntamientos de cierto tamaño, para colectivos como la policía local.

  La competencia de las Mesas Sectoriales se extenderá a los temas comunes a los funcionarios del sector que no hayan sido objeto de decisión por parte de la Mesa General respectiva o a los que ésta explícitamente les reenvíe o delegue (art. 34.5 TREBEP).

  ¿Cómo se compone la Mesa General de negociación para funcionarios?

  El art. 33.1 TREBEP establece que se constituirán mesas de negociación en las que estarán legitimados para estar presentes:

  a) Los representantes de la Administración Pública.

  La normativa no determina de forma concreta a los representantes de la Administración en los Ayuntamientos. No obstante, resulta de interés la STSJ Castilla-La Mancha de 20-2-2018, Rec. 75/2017 (EDJ 2018/43454) la cual resolvió que, en los Ayuntamientos, la competencia negociadora le corresponde al alcalde, al tener la representación legal de la corpo­ración, mientras que la competencia para aprobar los acuerdos la ostenta el pleno, de lo que se deriva que, por el Ayuntamiento, negociará el alcalde o alcaldesa o personas en quien deleguen.

  Merece destacar que el EBEP introdujo una importante novedad. Concretamente, el art. 33.2 estableció que: “Las Administraciones Públicas podrán encargar el desarrollo de las actividades de negociación colectiva a órganos creados por ellas, de naturaleza estrictamente técnica, que ostentarán su representación en la negociación colectiva previas las instrucciones políticas correspondientes y sin perjuicio de la ratificación de los acuerdos alcanzados por los órganos de gobierno o administrativos con competencia para ello”.

  b) Las organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal.

  Vemos que el TREBEP mantiene la opción por la sindicación: su art. 33.1 establece que “1. La negociación colectiva de condiciones de trabajo de los funcionarios públicos... se efectuará mediante el ejercicio de la capacidad representativa reconocida a las Organizaciones Sindicales en los artículos 6.3.c; y lo previsto en este Capítulo”.7.1 y 7.2 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

  La STSJ C. Valenciana de 14-5-2013, Rec. 430/2011 (EDJ 2013/155531) clarificó que dichas organizaciones sindicales, por mandato legal, tienen derecho a estar presentes en la negociación aunque no hayan obtenido el porcentaje solicitado al resto de sindicatos, puntualizando el mismo Tribunal en la STSJ de 14-5-2013 Rec 430/2011 que, en ese caso, deberían tener al menos un puesto en la mesa.

  c) Las organizaciones sindicales más representativas de la comunidad autónoma.

  d) Los sindicatos que hayan obtenido el 10 % o más de los representantes en las elecciones para delegados y juntas de personal, en las unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de su constitución.

  Así pues, las Mesas quedarán válidamente constituidas cuando, además de la representación de la Administración correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las organizaciones sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate (art. 35. 1 TREBEP).

  Debemos ser muy cautos a la hora de convocar la respectiva mesa de negociación, pues excluir a un sindicato con legitimación, puede implicar la anulación de las actuaciones llevadas a cabo por la mesa. Este caso, a modo de ejemplo, puede producirse cuando, por olvido o desconocimiento, no se convoca a aquellos sindicatos que, no habiendo obtenido representación en las elecciones sindicales, están legitimados para negociar, como podrían ser CCOO o UGT.

  Por último, hay que reiterar que carecen de legitimación o imposibilidad de tener presencia en las mesas de negociación: las juntas de personal o delegados de personal, las candidaturas de no afiliados y, en mesas conjuntas, los comités de empresa / delegados de personal laborales.

  ¿Qué proporción de miembros debe de tener la Mesa General de negociación?

  El art. 35 TREBEP establece dicha proporción y en relación el citado precepto entiende que quedarán válidamente constituidas cuando, además de la representación de la Administración correspondiente, y sin perjuicio del derecho de todas las organizaciones sindicales legitimadas a participar en ellas en proporción a su representatividad, tales organizaciones sindicales representen, como mínimo, la mayoría absoluta de los miembros de los órganos unitarios de representación en el ámbito de que se trate.

  La problemática puede darse en el caso de que sea imposible cumplir con la representación exacta, debiendo tratar de hacerla lo más aproximada posible. Tampoco existen reglas sobre el número de representantes que podría aportar un sindicato más representativo que no hubiera obtenido ningún miembro en las elecciones para Junta y delegados, indicando, como ya se ha comentado, que alguna sentencia entiende que, al menos, debe de tener un representante en la mesa.

  ¿Cuándo deben iniciarse las negociaciones?

  El art. 34.6 TREBEP establece que: “El proceso de negociación se abrirá, en cada Mesa, en la fecha que, de común acuerdo, fijen la Administración correspondiente y la mayoría de la representación sindical. A falta de acuerdo, el proceso se iniciará en el plazo máximo de un mes desde que la mayoría de una de las partes legitimadas lo promueva, salvo que existan causas legales o pactadas que lo impidan.”

  Por causas legales, debemos entender aquéllas en las que se plantean negociar contenidos que vulneran el principio de legalidad o de cobertura presupuestaria y, por causas pactadas, las que existe una cuestión ya negociada.

  ¿Qué mayoría es necesaria para la adopción de acuerdos?

  Es un tema no pacífico pues, la normativa funcionarial, no ha exigido quórum mínimo para ello, extremo que sí se contempla en el derecho laboral (art. 89 TRET). Podemos encontrar sentencias como la STSJ C. Valenciana de 13-3-2020 Rec 209/2020 que otorga validez a un Acuerdo obtenido con un sindicato que se encuentra en minoría, aunque existen sentencias en contra de esta postura. Al respecto algún sector de la doctrina científica apunta a que lo lógico es exigir la mayoría de representantes. En cualquier caso, nunca debemos confundir el quórum para constituir la mesa general y el quórum para adoptar acuerdos.

  ¿Quién designa a los componentes de la Mesa General de negociación y en qué número?

  El art. 35.3 TREBEP establece que la designación de los componentes de las mesas corresponderá a las partes negociadoras que podrán contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto.

  El número de miembros viene regulado en el art. 35.4 TREBEP indicando que se establecerá la composición numérica de las mesas correspondientes a sus ámbitos, sin que ninguna de las partes pueda superar el número de quince miembros y no exigiendo el TREBEP que sean paritarias en cuanto a número de miembros de las mismas.

  Las normas generales de funcionamiento están recogidas en los arts. 34.6 y 7 TREBEP relativas a apertura de negociaciones, negociación de buena fe e intercambio de información. El funcionamiento pormenorizado no viene recogido en el TREBEP. La problemática, en este asunto, surge, en muchos ayuntamientos por la falta generalizada de regulación. al respecto se considera muy recomendable contar con un reglamento interno de la mesa negociadora que establezca unos parámetros mínimos de funcionamiento que sin duda coadyuvarán en la eliminación de fricciones innecesarias y agilizan el procedimiento negociador, tipificando aspectos como la forma y plazo de las convocatorias, duración de las sesiones, número máximo de asesores etc.

  ¿Cuáles son las funciones de la Mesa General Negociación Conjunta de funcionarios – laborales?

  Vemos que están excluidos de la negociación los sindicatos que sólo ostenten el 10% de representatividad en uno solo de sus ámbitos (laboral o funcionarial), pues debe de tener ese mínimo del 10% en los dos,

  También están excluidos las juntas / delegados de personal, el comité de empresa /delegados de personal laboral y, por supuesto, las candidaturas de no afiliados.

  El art. 36.3 TREBEP establece que para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral de cada administración pública, se constituirá en las entidades locales una mesa general de negociación.entre otros aspectos y sin ánimo de exhaustividad, la mesa conjunta podría abordar:

  • Principios generales de participación (art. 31 TREBEP).
  • Evaluación del desempeño (art. 20 TREBEP).
  • Retribuciones diferidas (art. 29 TREBEP).
  • Materias de negociación obligatoria (art. 37 TREBEP).
  • Planes para la ordenación de sus Recursos Humanos y otros sistemas de racionalización (art. 29 TREBEP).
  • Jornada de trabajo, aplicación de permisos y licencias.
  • otros.

  ¿Cómo se compone la Mesa de Negociación Conjunta?

  • Representantes de la Administración Pública.
  • Sindicatos más representativos a nivel estatal: CCOO y UGT (art. 6.2 a) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, EDL 1985/9019).
  • Organizaciones sindicales más representativas de lacomunidad autónoma (art. 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical).
  • Sindicatos que hayan obtenido el 10 % o más de los representantes en las elecciones para delegados y juntas de personal Y comités de empresa, en las unidades electorales comprendidas en el ámbito específico de su constitución.
  • Organizaciones sindicales que formen parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas siempre que hubieran obtenido el 10 % de los representantes a personal funcionario O personal laboral en el ámbito correspondiente a la mesa de que se trate.

  Vemos que están excluidos de la negociación los sindicatos que sólo ostenten el 10% de representatividad en uno solo de sus ámbitos (laboral o funcionarial), pues debe de tener ese mínimo del 10% en los dos, salvo que dicho sindicato estuviese presente en la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas (CSIF), en cuyo caso estaría autorizado.

  También están excluidos las juntas / delegados de personal, el comité de empresa /delegados de personal laboral y, por supuesto, las candidaturas de no afiliados.

  Cuando se habla de organizaciones sindicales que forman parte de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas ¿Quién compone dicha Mesa General de Negociación?

  • Las organizaciones más representativas a nivel estatal (CCOO y UGT).
  • Las organizaciones sindicales más representativas de Comunidad Autónoma.
  • Las organizaciones sindicales que superen el 10% de representatividad entre los empleados públicos.

  Al respecto puede resultar de interés la consulta de la Resolución de 20 de julio de 2021, de la Secretaría General de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas de 5 de julio de 2021 (EDL 2021/26490), por el que se ratifica el Acuerdo de 13 de abril de 2021, de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo de asignación de recursos y racionalización de las estructuras de negociación y participación.

  ¿Dónde se regula la negociación del personal laboral temporal?

  El art. 32 TREBEP indica que la negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos que expresamente les son de aplicación establecidos en el propio TREBEP.

  Con el fin de logar la mayor seguridad jurídica en el proceso y evitar posibles reclamaciones, ¿qué requisitos debe de tener la negociación para considerarla "real”?

  Pueden ser muchos los aspectos a tener en cuenta, pero, entre otros, huelga decir que las convocatorias, correctamente realizadas, se deben de formular por escrito y que, de todas las sesiones de las mesas negociadoras, se levantará la oportuna acta suscrita por el secretario de las mismas (pudiendo firmarla incluso todos los asistentes).

  Debe de negociarse de buena fe, con todo lo que ello implica, evitándose actos de intimidación o coacción, pero debiendo tener claro que la buena fe no implica la obligación de obtener un acuerdo. Véase la STSJ Castilla-La Mancha de 14-2-2005.

  Entendemos que en la negociación deben existir sesiones periódicas, incluso calendarizadas y no debe ceñirse a una única reunión, en la que se trate de negociar con una celeridad que impida un auténtico debate, enmascarando posturas en las que no se quiere llegar a acuerdos. Véanse las STSJ Andalucía 12-2-2020 Rec 605/2019 (EDJ 2020/656860) y la STSJ Canarias 15-1-2019 Rec 191/2018.

  No debe confundirse negociación con información, pues deben existir debates sobre los distintos asuntos, demostrando una auténtica negociación estructurada, con sus acuerdos o desacuerdos. Véanse las STS 27-10-2014 Rec 3452/2013 (EDJ 2014/192013) y del STSJ Galicia 9-7-2014 Rec 364/2011 (EDJ 2014/133194). Al respecto se deben plasmar, razonadamente, los motivos por los cuales se rechazan determinadas propuestas o incluso la negativa a debatirlas. Véase la STSJ d Madrid 19-10-2010 Rec 646/2008 (EDJ 2008/345547).

  Por su parte el art. 82 TRET establece:

  • Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
  • Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

  Con el fin de logar la mayor seguridad jurídica en el proceso y evitar posibles reclamaciones, ¿qué requisitos debe de tener la negociación para considerarla "real”?

  Pueden ser muchos los aspectos a tener en cuenta, pero, entre otros, huelga decir que las convocatorias, correctamente realizadas, se deben de formular por escrito y que, de todas las sesiones de las mesas negociadoras, se levantará la oportuna acta suscrita por el secretario de las mismas (pudiendo firmarla incluso todos los asistentes).

  Debe de negociarse de buena fe, con todo lo que ello implica, evitándose actos de intimidación o coacción, pero debiendo tener claro que la buena fe no implica la obligación de obtener un acuerdo. Véase la STSJ Castilla-La Mancha de 14-2-2005 .

  Entendemos que en la negociación deben existir sesiones periódicas, incluso calendarizadas y no debe ceñirse a una única reunión, en la que se trate de negociar con una celeridad que impida un auténtico debate, enmascarando posturas en las que no se quiere llegar a acuerdos. Véanse las STSJ Andalucía 12-2-2020 Rec 605/2019 y la STSJ Canarias 15-1-2019 Rec 191/2018.

  No debe confundirse negociación con información, pues deben existir debates sobre los distintos asuntos, demostrando una auténtica negociación estructurada, con sus acuerdos o desacuerdos. Véanse las STS 27-10-2014 Rec 3452/2013 y del STSJ Galicia 9-7-2014 Rec 364/2011. Al respecto se deben plasmar, razonadamente, los motivos por los cuales se rechazan determinadas propuestas o incluso la negativa a debatirlas. Véase la STSJ d Madrid 19-10-2010 Rec 646/2008.

  ¿Qué más consideraciones deben de tenerse en cuenta a la hora de comenzar a negociar en la Mesa General para funcionarios?

  Deben de tenerse muy claro sus competencias, pues las materias competencia del Estado quedan fuera del ámbito negociador de la comunidad autónoma o la entidad local, siendo nulos los pactos o acuerdos locales que contradigan este principio, por lo que, en la administración local, puede existe cierta dificultad para encajar los contenidos de la negociación en el marco legal vigente.

  Al respecto se debe de partir del catálogo de materias obligatorias del art. 37 TREBEP (y el respectivo de la Ley de Función Pública Autonómica), dado el carácter imperativo de negociación sobre las mismas y determinar la existencia de preceptos legales de carácter básico estatal (por ejemplo prohibición de incremento retributivo superior a lo establecido en la Ley General de Presupuestos del Estado) o de normativa expresa de la Comunidad Autónoma, que no pueden ser contravenidos, debiendo tener muy claro que el ámbito negociador administrativo, es de carácter manifiestamente más limitado que el laboral.

  ¿Es posible negociar la reducción de la jornada de trabajo en el ámbito funcionarial municipal?

  Sí, pero la presente cuestión ha sido controvertida por las dudas planteadas sobre la vigencia del art. 94 de la Ley 7/1985, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL- (EDL 1985/8184), tras la entrada en vigor de la Disp. Adic. 144ª de la Ley 6/2018, de Presupuestos Generales del Estado para 2018 (EDL 2018/110399).

  Partiendo de que el art. 94 LRBRL se considera vigente para los funcionarios locales, la normativa estatal sobre el horario será de aplicación en los siguientes supuestos:

  I) En defecto de acuerdo plenario de regulación de la jornada, pues la Ley 6/2018 establece: “cada Administración Pública podrá establecer en sus calendarios laborales, previa negociación colectiva, otras jornadas ordinarias de trabajo distintas de la establecida con carácter general, o un reparto anual de la jornada en atención a las particularidades de cada función, tarea y ámbito sectorial, atendiendo en especial al tipo de jornada o a las jornadas a turnos, nocturnas o especialmente penosas”. Por lo expuesto, cada entidad local deberá negociar y aprobar su acuerdo específico en materia de jornada, siendo de aplicación la normativa estatal en defecto del mismo.

  II) Por incumplimiento de los requisitos fiscales, al permitir la norma la reducción de la jornada “siempre y cuando en el ejercicio presupuestario anterior se hubieran cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria, deuda pública y la regla de gasto”.

  III) Si como consecuencia de la reducción de jornada, se aumentara la tasa de temporalidad.

  Como mera observación, merece destacarse que determinadas publicaciones especializadas, con las que coincidimos plenamente, entienden que la negociación, en este tema, no debe ser un campo de batalla en el que se acepten jornadas cada vez más reducidas, por lo que recomiendan que dicho acuerdo se sitúe entre la jornada estatal y la jornada establecida en la comunidad autónoma correspondiente.

  ¿Pueden negociarse los premios por jubilación?

  La STS de 20-3-2018 Rec 2747/2015 (EDJ 2018/26799) en términos similares a las SSTS de 29-9-2021 Rec 698/2020 (EDJ 2021/707218) y de 14-3-2019 Rec 2717/2016 (EDJ 2019/523723), se pronunció negativamente, al entender que suponen una alteración del régimen retributivo de los funcionarios de las Administraciones Locales que carece de cobertura legal y de justificación y vulnera los preceptos legales que regulan dicho régimen:

  “Se trata de remuneraciones distintas de las previstas para los funcionarios de las corporaciones locales por la legislación básica del Estado. Se debe reparar en que estos premios no responden a una contingencia o infortunio sobrevenidos, sino que se devengan simplemente por la extinción de la relación de servicio funcionarial cuando se alcanza la edad de la jubilación forzosa o la necesaria para obtener la jubilación anticipada. No se dirigen pues a compensar circunstancias sobrevenidas de la naturaleza de las que inspiran las medidas asistenciales -esto es, determinantes de una situación de desigualdad- sino que asocian a un supuesto natural, conocido e inevitable de la relación funcionarial, por lo demás no específico del Ayuntamiento (…) sino común a toda la función pública, una gratificación. Suponen, pues, una alteración del régimen retributivo de los funcionarios de las Administraciones Locales que carece de cobertura legal y de justificación y vulnera los preceptos invocados por el Gobierno de Canarias: los artículos 93 de la Ley reguladora de las bases del régimen local, 153 del Real Decreto Legislativo 781/1986, y 1.2 del Real Decreto 861/1986. Así, pues, el motivo debe ser estimado y la sentencia recurrida anulada”.

  ¿Existen límites a la negociación en materia retributiva?

  Sí. Entre otros aspectos son innegociables, en la Administración Local, el incremento fijado por las sucesivas Leyes Generales de Presupuestos del Estado, las cuantías de las retribuciones básicas, el incremento de las retribuciones complementarias o la estructura de las retribuciones.

  En ese sentido el Tribunal Constitucional ya sentó doctrina, entre otras, con la STC de 21-5-1986 63/1986 (RTC 1986\63) (EDJ), señalando que los incrementos retributivos de las Administraciones Públicas deben ajustarse a lo establecido en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año, añadiendo que el carácter básico de los preceptos en los que se establece esta limitación retributiva tiene su amparo en el art. 149 de la Constitución (EDL 1978/3879), en el que se asigna al Estado la competencia para establecer las bases y la coordinación de la planificación general de la actividad económica, dado el gran peso que tienen para la Hacienda Pública las retribuciones del personal al servicio de las Administraciones.

  Por otro lado, son negociables los mecanismos de aseguramiento de la equidad interna, como las valoraciones de puestos de trabajo, pero siempre dentro de unos límites, pudiendo llegar a ser válida una valoración, aunque supere el incremento fijado en la LGPE, si obedece a criterios de racionalización, véase la STS 7-10-2009 Rec 1506/2005 (EDJ).

  No obstante, en las valoraciones no se permiten prácticas como incrementos generalizados injustificados o lineales, o la integración de la productividad en el complemento específico STS 01-1-2010 Rec 4473/2006 (EDJ). 

  Sobre la explicación del “carácter singular y excepcional” que pueda justificar incrementos superiores a los fijados en la Ley, se pronuncia la STS de 13-10-2014 (EDJ 2014/182644), manifestando que:

  “…consideramos absolutamente convincente la argumentación de oposición de la Abogada del Estado en su doble aspecto de: a) la vinculación a los presupuestos fácticos de que parte la Sentencia, entre los que no se incluye ninguno atinente a circunstancias excepcionales , base de partida para la eventual subsunción del caso en la excepción del nº 7 del art. 22 de la Ley 26/2009 de Presupuestos Generales del Estado; y b) de la interpretación del referido precepto legal, determinante de la imposibilidad de incluir el caso actual, que consiste en un cambio generalizado de las retribuciones de todos los empleados por la aprobación de una nueva Relación de Puestos de Trabajo, en el supuesto fáctico de dicho precepto legal, referido a adecuaciones retributivas necesarias de carácter singular y excepcional, interpretación avalada por la jurisprudencia atinadamente invocada en su escrito a la que procede que nos atengamos. De la que destacamos la cita que se realiza en la misma sentencia:

  c) Que aunque sea cierto que la nueva RPT fue la causa de los incrementos retributivos por encima de lo permitido, «la mera aprobación de tal instrumento de ordenación no puede considerase circunstancia singular y excepcional, como señala la Sentencia de instancia, para excluir la aplicación del párrafo 2 del art. 22 de la LPGGE, pues derrotaría y haría inane su tenor: bastaría aprobar formalmente este instrumento, para que la limitación impuesta por la Ley de PPGGE (cuya legitimidad ha sido reiteradamente consagrada por la Jurisprudencia de nuestro TS, como citábamos en nuestra demanda) quedará sin efecto»; y que «una mejora retributiva generalizada, como la realizada por el Ayuntamiento aprobando la RPT referida en nuestro escrito de interposición, así como en la pág. 6 de nuestra demanda y en la Sentencia citada, nunca puede ser razonablemente considerada como ‘singular ’, puesto que se trata de una verdadera contradicción en los términos». En abono de tal planteamiento se citan las siguientes sentencias…”.

  Añade la citada Sentencia que:“…la excepción del núm. 7 del art. 22 de la Ley 26/2009 de Presupuestos Generales del Estado; y b) de la interpretación del referido precepto legal, determinante de la imposibilidad de incluir el caso actual, que consiste en un cambio generalizado de las retribuciones de todos los empleados por la aprobación de una nueva Relación de Puestos de Trabajo, en el supuesto fáctico de dicho precepto legal, referido a adecuaciones retributivas necesarias de carácter singular y excepcional…”.

  ¿Son negociables los permisos y licencias de los funcionarios en el ámbito de la Administración Local?

  El TREBEP recoge, en sus arts. 48 y 49, los permisos de los funcionarios públicos.

  Respecto a los permisos del art. 48, la STC de 9-7-2015 (EDJ 2015/121208) estableció que corresponde al Estado determinar los diferentes supuestos de concesión de permisos, cualquiera que sea la Administración a la que pertenezca el funcionario, quedando en manos de las Comunidades Autónomas la competencia de desarrollo legislativo y ejecución de acuerdo con esta legislación básica.

  La referida STC señala que el Estado “a través de las bases, se establece un régimen común, tanto de los diferentes conceptos de ausencia temporal justificada al puesto de trabajo, como de la duración de aquellos”, con el objetivo de “lograr una mínima y fundamental homogeneidad”, y las CC.AA tienen la competencia para el desarrollo y ejecución, de modo que éstas “pueden optar por fijar la forma y manera de su utilización estableciendo, por ejemplo, si los permisos del artº 48 o los turnos de vacaciones del artº 50 EBEP pueden, los primeros, disfrutarse dentro o fuera de determinadas fechas del calendario anual o sin unirlos a los de vacaciones; y los segundos, , en determinados períodos de tiempo, o por días sueltos o estableciendo un mínimo de días consecutivos. Es decir, la norma estatal, aun fijando la duración de los diferentes tipos de permisos, no cierra toda posibilidad de desarrollo y aplicación a las Comunidades Autónomas de la normativa básica sobre esta materia” (FJ 8º).

  En este mismo sentido que el TC y al amparo de dicha STC, se ha pronunciado en reiteradas ocasiones el TSJ C. Valenciana en Sentencias nº 589/2018 de 14-12-18 (EDJ), n.º 708/2021 de 30-9-2021 (EDJ) y la más reciente nº 50/2022 de 26-1-2022 (EDJ).

  La STSJ C. Valenciana de 14-12-2018 (EDJ 2018/694627) estableció que "Así que, en nuestro caso, antes de la reforma del EBEP del año 2012, los permisos aplicables a los funcionarios del Ayuntamiento eran los regulados por el Decreto valenciano 175/2006. Tras la reforma, el legislador estatal sustrae la competencia a las Comunidades Autónomas para regular el tema de permisos, ya que el EBEP contiene una regulación completa y máxima, y además imperativa: "los permisos serán (...)". Así las cosas, el marco normativo es el artículo 48 EBEP".

  El mismo Tribunal, en su sentencia de 26-1-2022 Rec Nº 50/2022 indicó que "Tratándose de un permiso por llamarlo de alguna manera “básico”, la doctrina del Tribunal Constitucional es clara en el sentido de no admitir una normativa que contradiga la estatal, correspondiendo al Estado el establecimiento del estatuto básico de los funcionarios públicos dentro de la que se encuentra la regulación de los permisos, sin perjuicio de que las Comunidades Autónomas puedan regular la forma y manera de su utilización". 

  Así pues, existe una imposibilidad de negociar sobre la ampliación o modificación de esta materia, sin embargo, a nuestro juicio, existe cierto derecho a pactar su modulación STSJ C. Valenciana de 30-6-2000 negociando criterios de gestión, procedimientos de tramitación o justificación documental, lo que puede acabar derivando en la confección de manuales o guías de gestión de permisos, herramientas de gran utilidad en la praxis cotidiana de la gestión de los recursos humanos.

  Respecto a los permisos contenidos en el art. 49 TREBEP (Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos) a diferencia del art. 48, son un mínimo obligatorio para todas las Administraciones Públicas, al margen de lo que prevea la norma autonómica y como tal mínimo debe ser respetado, pero teniendo la posibilidad de ser mejorados por la legislación de la Comunidad Autónoma.

  ¿Es negociable la concesión de las llamadas ayudas sociales al funcionariado de los ayuntamientos?

  Es una cuestión controvertida, con sentencias encontradas, pero parecen existir, en las más recientes, cierta permisividad al respecto.

  En contra del pago de ayudas sociales a los a funcionarios se pronuncian las SSTS de 18-1-2010 (EDJ 4812) y de 15-1-2008 (EDJ 20559).

  A favor las SSTS de 28-7-2006 (EDJ 261541), de 25-6-2007, de 9-9-2010 (EDJ 190391) y, la más reciente, que tengamos conocimiento, la STS de 20-12-2013 Rec. Nº 7064/2010 (EDJ 2013/280282).

  Esta última sentencia consideró (el subrayado es nuestro): “2.- Toda medida de acción social, como lo son las previstas en los artículos 27, 28, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 56, 58 y 60 del Acuerdo sobre Personal Funcionario impugnados por el Abogado del Estado, tiene un coste económico, pero ello no conlleva la necesidad de considerarlas retribuciones porque su razón de ser y su régimen de devengo es muy diferente.

  Las retribuciones son la contraprestación directa del trabajo profesional desarrollado, y se devengan por la totalidad de los empleados públicos con regularidad periódica en un mismo importe; mientras que las medidas de acción social no son compensación del trabajo realizado sino protección o ayuda de carácter asistencial, que se generan o devengan cuando se producen contingencias que colocan al beneficiario en una singular o desigual situación de necesidad.La propia regulación tributaria en materia de IRPF viene a admitir la diferencia entre una y otras, pues si bien señala que los rendimientos del trabajo son un componente de la renta gravada, dentro de ese concepto genérico separa lo que son propiamente retribuciones (sueldos y salarios) y lo que constituyen otras clases de devengos económicos o prestaciones provenientes del trabajo. Y hay una última razón nada desdeñable: toda medida de acción social tiene un coste económico, como ya se ha adelantado, por lo que equipararla con las retribuciones comportaría vaciar de contenido esta diferenciada materia negociable que señala la ley.

  Es cierto que la falta de una regulación más detallada del contenido de estas medidas ha suscitado dudas sobre la identificación de las mismas, y ha generado por ello pronunciamientos de esta Sala no siempre coincidentes. Mas la posible contradicción debe decidirse por la actual solución con base en las razones que acaban de apuntarse”.

  La STSJ Castilla-La Mancha de 19-5-2014 (EDJ 2014/101683) cita la anterior sentencia del alto tribunal, considerando que, al ser una sentencia aislada, no ha creado doctrina pero siguiendo el criterio de la misma.

  ¿Qué vías de finalización tiene la negociación colectiva en la Administración Local?

  Acuerdos: materias competencia de los órganos de gobiernos de las Administraciones Públicas. Requieren ratificación “expresa y formal”.

  Pactos: materias que se correspondan estrictamente con el ámbito competencial correspondiente (ejemplo: alcalde, suscribe un pacto de productividad).

  Convenios: para personal laboral.

  Acuerdos mixtos: los suscritos en la mesa conjunta de funcionarios y laborales

  La aprobación de los acuerdos, convenios y acuerdos mixtos debe ser “expresa y formal” (art. 38.3 TREBEP) y deben ser remitidos a la oficina pública correspondiente para su publicación en el BOP (art. 38.6 TREBEP).

  Si el pleno no ratificara el preacuerdo, procedería su devolución para reiniciar la renegociación en el plazo de un mes, si así lo solicitara al menos la mayoría de una de las partes (art. 38.3 TREBEP). La STSJ Galicia de 22-6-2020, Rec. 462/2019 (EDJ 2019/620392), estableció que los órganos unipersonales de gobierno o con responsabilidad de gobierno no tienen competencia para aprobar un acuerdo colectivo.

  Hay que diferenciar la terminología que se deriva de la negociación en los ámbitos funcionarial y laboral pues, habitualmente, se suele utilizar de forma errónea, siendo lo más correcto hablar de Convenios Colectivos en el ámbito laboral y de Acuerdos y Pactos en el funcionarial.

  ¿Puede el Pleno suspender un Acuerdo o Pacto de condiciones de trabajo?

  Sí. El art. 38.10 TREBEP establece que: "Se garantiza el cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, salvo cuando excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público".

  No obstante lo anteriormente expuesto, hay que tener en cuenta que la suspensión es una excepción a la regla general y el Ayuntamiento que pretenda proceder con la misma, tiene la carga de demostrar por qué ello es necesario.

  Sobre la necesidad de aportar elementos concretos y objetivos que cuantifiquen el efecto negativo sobre la situación económico financiera de la Administración, véase la STS de 20-10-2014, Rec 3415/2013 (EDJ 2014/197575).

• BIBLIOGRAFÍA

  Maurí Majós Joan: Libertad sindical y negociación colectiva. Peculiaridades de su ejercicio en el personal funcionario. Diputación de Barcelona (Cemical).

  Roqueta Buj Remedios: La negociación colectiva de los funcionarios públicos locales tras el Estatuto Básico del Empleado Público. Revista de Estudios de la Administración Local y Autonómica. INAP.

  Roqueta Buj Remedios: Negociación Colectiva en el ámbito de las Administraciones Locales. Granada CEMCI.

  Rosat Aced Ignacio (Coordinador) / Roqueta Buj Remedios: Los Recursos Humanos en la Administración Local.Ed. Tirant lo Blanch.

  Rosat Aced Ignacio: El libro del Concejal de Personal y Recursos Humanos: Cuestiones Clave.Lefebvre-El Derecho.