Si no encuentras lo que buscas o prefieres contactar con un agente, llámanos
91 210 80 00 - 902 44 33 55 Fax: 91 578 16 17 / 91 210 80 01 Lunes a viernes de 8:30 a 20 hSi lo prefieres, escríbenos un correo electrónico a:
clientes@lefebvre.es Enviar mailSolicita asistencia online de uno de nuestros agentes para ayudarte a lo largo de tu sesión
Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Juan Pedro Quintana Carretero
La abusividad en el empleo público temporal es un fenómeno que contraviene el Derecho europeo y está generando una enorme litigiosidad en los tribunales de justicia, sobre la que el Tribunal Supremo ha sentado jurisprudencia, que delimita cuándo existe abuso por la Administración en esa prolongación de la relación laboral de duración determinada y que consecuencias derivan conforme a nuestro ordenamiento jurídico de tal situación. No obstante, ante las insuficiencias de nuestra normativa atribuye al legislador la solución definitiva a tal cuestión.
Como consideración previa, conviene reseñar que las conclusiones que se expondrán a continuación resultan aplicables tanto en relación con el personal funcionario interino como con el personal estatutario de los servicios de salud, ya sea este último de carácter interino o eventual, y que el régimen jurídico de cuya interpretación se extraen es el vigente con anterioridad a la aprobación del RD-ley 14/2021, de 6 julio, y de la posterior Ley 20/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
Con carácter general, en este debate se parte de la existencia de un déficit estructural de empleados fijos en la Administración, que es solventado fraudulentamente con la utilización de personal temporal para la realización de funciones ordinarias, permanentes y estables, lo que vulnera la Directiva 1999/70/CΕ, del Consejo, de 28 junio 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada (cláusulas 4 y 5).
Nos detendremos fundamentalmente sobre dos cuestiones abordadas por la jurisprudencia:
¿Cuándo se produce la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada?
¿Qué consecuencias derivan de la existencia de abusividad en la utilización del empleo público temporal?
No obstante, con carácter previo conviene exponer el régimen jurídico de las diferentes clases de personal temporal y algunos aspectos a considerar sobre el Derecho europeo aplicable.
Por lo que respecta al personal funcionario, el examen de los arts. 8 a 10 RDLeg 5/2015, de 30 octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), pone de manifiesto que los empleados públicos se clasifican en funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral (fijo, por tiempo indefinido o temporal) y personal eventual.
Según tales preceptos, en su redacción anterior a la modificación operada por la Ley 20/2021, de 28 diciembre, los funcionarios de carrera desempeñan con carácter permanente las funciones que le son atribuidas, mientras que los funcionarios interinos prestan servicios en periodos limitados de tiempo por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia (cobertura de una plaza vacante, sustitución transitoria del titular, ejecución de programas de carácter temporal y exceso o acumulación de tareas), siendo causa de su cese la desaparición de la causa que originó el nombramiento como interino; si bien ambas clases de funcionarios ejercen funciones que implican la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas, lo que no está expresamente previsto ni para el personal laboral, ni para el eventual.
Además, las vacantes que son cubiertas por funcionarios interinos deberán ser incluidas en la oferta de empleo público correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización, a lo que se añade que la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años (arts. 10.4 y 70 TREBEP).
El personal estatutario de los servicios de salud cuenta con un estatuto funcionarial especial, regulado en la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios de Salud (EMPE), siéndole de aplicación supletoriamente el TREBEP.El personal estatutario fijo, según establecen los arts. 8 y 9 EMPE, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven, mientras que el personal estatutario temporal (de interinidad, de carácter eventual o de sustitución) es nombrado por razones de diversa índole, inherentes a la duración determinada de los nombramientos.
El nombramiento del personal estatutario temporal puede tener: carácter interino (para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud), eventual (para cubrir necesidades temporales, urgentes, coyunturales, o extraordinarias, o para la prestación de servicios complementarios) y de sustitución (para atender las funciones del personal fijo o temporal como ocasión de periodos de vacaciones, permisos o ausencias temporales con reserva de plaza).
El cese del personal estatutario interino se producirá cuando se incorpore personal fijo a la plaza que desempeñe, o cuando dicha plaza resulte amortizada, y es causa del cese del personal eventual la supresión de las funciones que motivaron su nombramiento.
Por lo que respecta al personal estatutario eventual, se prevé que si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, debería realizarse un estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro (art. 9.3 EMPE).
El Acuerdo Marco tiene un doble objeto: mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizando el respeto al principio de no discriminación, y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (cláusula 1). Asimismo, la Directiva 1999/70/CΕ tiene por objeto la aplicación del Acuerdo Marco.
El principio de no discriminación entre trabajadores con contratos fijos y con contratos de duración determinada, reconocido expresamente en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, según establece la jurisprudencia europea (SSTJUE 13 septiembre 2007, del Cerro Alonso, C-307/05, aps. 37 y 38-, Impact, C-286/06 y de 13 marzo 2014, Nierodzik, C-38/13, entre otras), constituye un principio general del Derecho de la Unión Europea que prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.
La finalidad del principio de no discriminación es impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
Además, es un principio de Derecho social comunitario que no puede ser interpretado de manera restrictiva, pues en el Acuerdo Marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador como disposiciones protectoras mínimas (STJUE 13 septiembre 2007, Cerro Alonso, C-307/05).
Por último, la prohibición de discriminación se extiende tanto a empresas del sector privado como a las Administraciones Públicas, y ha conducido al reconocimiento por el TJUE de ciertos derechos de los empleados públicos fijos a los empleados públicos con contrato de duración determinada (en relación con funcionarios interinos: en materia de trienios, sentencias de 22 diciembre 2010, de Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C-465/09; promoción interna, sentencia de 8 septiembre 2011, Rosado Santana, C-177/10; sexenios por formación permanente, sentencia de 9 febrero 2012, Lorenzo Martínez, C-556/11; derecho a participar en sistemas de evaluación docente y a los complementos derivados, auto de 21 septiembre 2016, Álvarez Santirso, C-631/15; derecho a la reducción de la jornada, auto de 9 febrero 2017, Rodríguez Sanz, C-443/16; situación de servicios especiales, sentencia de 20 diciembre 2017, Vega González, C-158/16; derecho a participar en el sistema de carrera profesional horizontal y al complemento retributivo derivado del mismo, auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C-315/17; en el caso del personal laboral: percepción de los trienios, auto de 18 marzo 2011, Montoya Medina, C-273/10; al igual que para el personal eventual en la sentencia de 9 julio 2015, Regojo Dans, C-177/14).
De modo que el personal calificado como funcionario interino estaría incluido en el ámbito subjetivo de aplicación del Acuerdo Marco (cláusula 3), pues el TJUE ha interpretado que el concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan, ni tomar en consideración el estatuto jurídico de cada funcionario público en sus distintas categorías, ni el de los empleados públicos en régimen laboral (STJUE 14 septiembre 2016, C-16/15, María Elena Pérez López y Servicio Madrileño de Salud, apartado 24). Lo relevante es que el final de la duración del contrato de trabajo o de la relación laboral venga determinado por condiciones objetivas, tales como una fecha concreta, la realización de una obra o un servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento específico (STJUE 3 junio 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19, apartado 38).
La cláusula 5 del Acuerdo Marco, bajo el epígrafe «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva» establece que a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, deben introducir una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, y c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
Además, dispone que los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada se considerarán “sucesivos” o celebrados por tiempo indefinido.
La cláusula impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando el Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes (STJUE 21 noviembre 2018, De Diego Porras, C‑619/17, apartado 84). De modo que los Estados miembros disponen de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores.
En definitiva, la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas para alcanzarlo, atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga, claro está, poner en cuestión el efecto útil de la Directiva.
Dicho de otro modo, la cláusula 5 no establece sanciones específicas para el caso de comprobarse la existencia de abusos en la contratación, sino que encomienda a los Estados decidir cómo garantizarán la eficacia de la aplicación del Acuerdo Marco (STJUE 14 septiembre 2016, C-184/15 y C-197/15, apartado 36).
Resulta importante destacar que la cláusula 5 no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, por lo que carece de eficacia directa (SSTJUE 3 junio 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19, apartado 78, y de 19 marzo 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18, apartado 118).
Esto último significa que un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y, por consiguiente, el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición (STJUE 3 junio 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19, apartado 81).
No obstante, la anterior conclusión no exime al órgano judicial de la obligación de interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial, si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la “interpretación conforme” (STJUE 3 junio 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19, apartados 82 a 86).
Este principio de interpretación conforme ha sido reconocido también por nuestro Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 366/2021 de 17 marzo, Rec. 2870/2020, donde con sustento en la jurisprudencia europea, destaca la obligación del órgano jurisdiccional nacional de dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, para garantizar su plena efectividad al resolver el litigio de que conozca (STJUE 14 mayo 2020, C-615/18), que incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en su caso, una jurisprudencia ya establecida si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva (STJUE 4 junio 2020, C-495/19). En cumplimiento de esta obligación los Tribunales nacionales han de tomar en consideración el conjunto de normas del Derecho interno y aplicar métodos de interpretación reconocidos por este, para interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad la directiva en cuestión a fin de alcanzar el resultado que esta persigue (SJUE 10 diciembre 2020, C-735/19).
En síntesis, la cláusula 5 del Acuerdo Marco, aun no siendo directamente aplicable, obliga al órgano judicial en la medida de lo posible a su consideración en la interpretación de nuestra normativa nacional, siempre que se pueda conciliar con los principios generales del Derecho interno y no suponga una aplicación contra legem de nuestro ordenamiento jurídico.
A ello debe añadirse que la invocación de razones presupuestarias no puede justificar la falta de adopción de medidas preventivas para evitar la utilización abusiva de figuras de empleo temporal. El TJUE ha llegado a afirmar explícitamente que la aprobación de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público no puede anular o restringir la protección de que gozan los trabajadores temporales (STJUE 3-6-21, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19)
Cuando se ha producido un encadenamiento de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, afectante a funcionarios interinos o personal estatutario temporal, con incumplimiento de lo previsto en el art. 10.4 TREBEP o en el art. 9.3 EMPE, se produce abusividad en la utilización del empleo temporal, con la única salvedad de que la Administración empleadora justifique que esos nombramientos temporales estaban destinados a algo distinto que cubrir una necesidad permanente, pues en tales circunstancias el incumplimiento de esta carga conlleva una situación objetivamente abusiva a la luz de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en el sentido de que la Administración hace una utilización injustificada del empleo público de duración temporal determinada.
En este sentido, declaran las SSTS núm. 1401/2021 de 30 noviembre, Rec. 6302/2018, y núm. 1449/2021 de 10 diciembre, Rec. 6674/2018, en relación con personal interino de la Administración sanitaria, lo siguiente: «la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente». En análogo sentido se expresa la STS núm. 1450/2021 de 10 diciembre, Rec. 6676/2018.
También a situaciones objetivamente abusivas a la luz de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, donde tienen lugar nombramientos sucesivos encadenados o concatenados como personal estatutario de refuerzo, eventual o sustituto y personal estatutario interino -por un tiempo considerable y sin constancia de que hubiera interrupciones significativas-, se refieren las SSTS núm. 1431/2021 de 2 diciembre, Rec. 7468/2018; núm. 1432/2021 de 2 diciembre, Rec. 6484/2018; núm. 1418/2021 de 1 diciembre, Rec. 6482/2018; núm. 1417/2021 de 1 diciembre, Rec. 6293/2018; y núm. 1415/2021 de 1 diciembre, Rec. 7068/2018; en sentido similar al antes expresado, reprochando a la Administración haberlos realizado para cubrir necesidades que no ha mostrado que no fuesen permanentes.
Cuestión más polémica ha sido si también cabe apreciar fraude en la utilización del empleo temporal cuando existe un solo nombramiento, aunque se prolongara injustificadamente en el tiempo con incumplimiento de lo previsto en los preceptos citados (art. 10.4 TREBEP y art. 9.3 EMPE).
Inicialmente, el Tribunal Supremo negó la aplicación del Acuerdo Marco ante la existencia de un único nombramiento. Así, en la Sentencia núm. 1202/2020 de 24 septiembre, rec. 2302/2018, afirma que, en supuestos en los que existe un único nombramiento (en el caso como personal interino), «no concurre el supuesto de “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada que permitiría la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco». Y que por ello «…debemos seguir lo ya dicho en la reciente STS 28 mayo 2020, casación 5801/2017, por lo que no debe analizarse la aplicación al caso (1) de la también reciente STJUE 19 marzo 2020, dictada en los asuntos acumulados C.103/18 y C-429/18; (2) de la doctrina fijada por esta Sala Tercera en dos sentencias el día 26 de septiembre de 2018, rec. 1305/2017 y rec. 785/2017, a las que hace mención el auto de admisión, puesto que las tres se refieren a supuestos de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada" o "nombramientos sucesivos"». En ese mismo sentido, se pronunciaron posteriormente las SSTS núm. 1428/2020 de 29 octubre, rec. 1868/2018, y núm. 1429/2020 de 29 octubre, rec. 2596/2018.
También se ha pronunciado en este sentido la jurisprudencia europea en algún pronunciamiento posterior, considerando que el Acuerdo marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, por lo que un contrato que es el primer o único contrato de trabajo de duración determinada no estaría incluido en su ámbito de aplicación (STJUE 11 febrero 2021, M. V. y otros, C‑760/18, apartado 38).
No obstante, con posterioridad el TJUE abandonó ese criterio definitivamente en su sentencia de 3 junio 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 -ante un supuesto donde un empleado laboral temporal por vacante había sido cesado tras un proceso de consolidación, si bien se había mantenido durante una década en el mismo puesto y con el mismo nombramiento, después de quedar desierta su plaza en un concurso previo-, rechazando una interpretación excesivamente restrictiva del concepto «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» que permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años, no acorde con la finalidad de la directiva. El TJUE concluye que en el caso examinado no existe un único contrato, dado que realmente lo que se produce es una prórroga automática del nombramiento, asimilable a una renovación, una vez que se ha incumplido por parte de la Administración su obligación legal de organizar en el plazo fijado de tres años un proceso selectivo para cubrir la plaza vacante de manera definitiva.
Asimismo, declara que una interpretación tan restrictiva, como la seguida anteriormente, podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal (apartado 37).
Recordemos en todo caso que es una prerrogativa que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se consideran «sucesivos» (STJUE 21 noviembre 2018, De Diego Porras, C‑619/17, apartado 79, y ATJUE 12 junio 2019, Aragón Carrasco y otros, C‑367/18, apartado 56).
El Tribunal Supremo finalmente ha acogido este último criterio de la jurisprudencia europea, remitiéndose a la interpretación que la STJUE 19 marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18, acumuladas) hace de concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada" cuando engloba en el mismo «una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo".
Con sustento en tal precedente europeo, las SSTS núm. 1510/2021 de 16 diciembre, rec. 6157/2018, y núm. 1510/2021 de 16 diciembre, Rec. 7467/2018, abordan el examen de un solo nombramiento temporal interino de personal estatutario para una misma plaza vacante y las mismas funciones, que se mantuvo vigente durante más de siete años, debido al incumplimiento por parte de la Administración empleadora de su obligación legal de incluir la plaza en la oferta de empleo público en los términos del art. 10.4 EBEP, y lo califican como fraudulento, apreciando abuso por parte de la Administración. Y ello, dado que la relación temporal de interinidad no respondía a los requisitos legalmente establecidos para justificar una relación estatutaria de carácter temporal y era evidente que esa prestación de servicios no obedecía a razones de necesidad, urgencia o al desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, sino que se trataba de encubrir la existencia de necesidades estructurales y permanentes.
Con los mismos razonamientos, la STS 1409/2021 de 1 diciembre, rec. 7494/2019, con motivo de la existencia de varios nombramientos temporales de las recurrentes como funcionarias interinas, todos ellos referidos a plazas o puestos de trabajo diferentes entre sí -sin resultar cuestionadas ni las razones objetivas que justificaron los sucesivos llamamientos ni la concurrencia de causa legal de los respectivos ceses-, examina la concurrencia de abusividad en la utilización abusiva del empleo público temporal, considerando únicamente el último y vigente nombramiento de interinidad para cada una de las funcionarias recurrentes -de varios años de antigüedad y con diferentes fechas de inicio, situadas entre 2012 y 2017-, y concluye también constatando la existencia de fraude y abuso por parte de la Administración empleadora.
Con sustento en la misma jurisprudencia europea y análogos razonamientos, ante la existencia de un único nombramiento como personal estatutario eventual, desempeñado durante varios años -desde el año 2003-, de manera ininterrumpida, en ejercicio de las mismas funciones y atendiendo a idénticas necesidades asistenciales en el mismo Centro de Salud -médico de familia-, la STS núm. 1410/2021 de 1 diciembre, rec. 4133/2019, considera abusiva esa prolongación de la relación laboral de duración determinada, declarando que generó una situación de permanencia indefinida, debida al incumplimiento por parte del empleador de la obligación que le impone el inciso final del art. 9.3 EMPE.
De forma más explícita, si cabe, se adopta el mismo criterio interpretativo en la STS núm. 1452/2021 de 10 de diciembre, rec. 3989/2019, cuando en relación con el nombramiento de la recurrente como personal estatutario eventual que se mantiene desde el año 2003, declara lo siguiente: «en algunas ocasiones anteriores ha declarado esta Sala que no puede hablarse de situación abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco cuando ha habido un único nombramiento de carácter no fijo, porque lo que esta disposición busca es evitar renovaciones sucesivas de una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo para cubrir necesidades de naturaleza permanente. Ahora bien, ciñéndonos a la jurisprudencia más reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es preciso afirmar que, aun en presencia de un único nombramiento de carácter no fijo, la situación puede ser abusiva a efectos de la mencionada cláusula 5 del Acuerdo Marco si aquel único nombramiento es injustificadamente prolongado y, por consiguiente, si en ese tiempo habría debido la Administración organizar el correspondiente proceso selectivo para cubrir establemente la plaza. Véase, en este sentido, la sentencia Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C-726/19) de 3 junio 2021 (parágrafo 35)».
De esta manera nuestra jurisprudencia también considera abusiva la irregular o improcedente prolongación administrativa de un único nombramiento temporal como funcionario interno, o como personal estatutario, de carácter interino o eventual, para cubrir necesidades que la Administración no ha demostrado que no fuesen permanentes.
A la misma conclusión, ha llegado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en la sentencia de 28 junio 2021, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3263/2019.
Como veremos, las consecuencias jurídicas que, en el estado actual de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de la legislación española, resultan aplicables a una situación contraria a lo contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco son: (i) el derecho a la subsistencia de la relación de empleo temporal -con los correspondientes derechos profesionales y económicos- hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10 en relación con el art. 70 TREBEP o por el art. 9.3 EMPE, y (ii) el derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta.
El Tribunal Supremo alcanza tal conclusión cumpliendo con la obligación de hacer una interpretación del TREBEP y del EMPE conforme con el Derecho europeo, sin contrariar los principios constitucionales y el ordenamiento nacional.
En los litigios existentes sobre este tema, los recurrentes que denuncian abusividad en la utilización abusiva del empleo público temporal, ya sean funcionarios interinos o personal estatutario temporal, de carácter interino o eventual, en buena parte de casos, vienen reclamando como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la Directiva -de forma subsidiaria entre sí- el reconocimiento: (i) la condición de funcionarios de carrera -o personal estatutario fijo-, con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito; (ii) la condición de personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera -o personal estatutario fijo- al servicio de la Administración empleadora, y (iii) el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que los funcionarios de carrera.
La jurisprudencia (STS núm. 1403/2021 de 30 noviembre, Rec. 5558/2019, reiterando lo declarado por las SSTS núm. 1745/2020 16 diciembre, Rec. 2081/2019; núm. 215/2021 de 17 febrero, Rec. 3321/2019; núm. 901/2021 de 23 junio, Rec. 8327/2019, y núm. 1425/2018 de 26 septiembre, Rec. 785/2017), refiriéndose al personal estatutario de carácter eventual, ha declarado que:
«(…) constatada la utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 EBEP (sic), con vulneración de lo dispuesto en la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70, la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el artículo 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.
Esta solución es la más acorde con las exigencias de una planificación adecuada de los recursos públicos en los servicios de salud, bajo los principios de buena administración que vinculan a la Administración (art.103.1 CE), ya que corresponde a la Administración titular del servicio determinar, tras los estudios correspondientes, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión.
La jurisprudencia de nuestra Sala ha rechazado reiteradamente la aplicabilidad de la figura de personal indefinido no fijo como solución para los supuestos de utilización sucesiva por las Administraciones Públicas de contratos o nombramientos de carácter temporal para atender necesidades permanentes o de carácter estructural. Igualmente, ha considerado esa jurisprudencia que no procede reconocer al personal nombrado por tiempo determinado en las condiciones que se acaban de mencionar el derecho a ser indemnizado por su cese cuando este se acuerde por la Administración. Tal jurisprudencia fue asumida por el juzgador de instancia y la Sala de apelación, máxime cuando ni siquiera fue peticionado en la demanda».
El estudio cuya realización impone el art. 9.3 EMPE, según afirma la sentencia núm. 1425/2018 de 26 septiembre, rec 785/2017,«debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones desempeñadas por ese personal, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art.9.3, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas».
Por tanto, en las sentencias reseñadas se establece como doctrina jurisprudencial que cuando se ha producido una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual, ex art. 9.3 EMPE, la solución jurídica aplicable es la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, transformando el nombramiento eventual en interino.
Trasladando ese criterio jurisprudencial al supuesto en que se aprecie abusividad en la utilización del empleo público temporal respecto de interinos, la solución jurídica no sería la conversión del personal que fue nombrado como funcionario interino o personal estatutario interino en personal de carrera o personal público fijo o indefinido no fijo equiparables a aquel, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino la subsistencia y continuación de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10 TREBEP, de modo que o bien amortice la plaza o se incluya en la oferta de empleo público correspondiente. Así se afirma en un razonamiento obiter dicta de la STS núm. 1401/2021 de 30 noviembre, rec. 6302/2018, y se sostiene como ratio decidendi del fallo en la STS núm. 1452/2021 de 10 diciembre, rec. 3969/2019.
Más concretamente, la STS núm. 1452/2021, de 10 diciembre, rec. 3969/2019, fija como jurisprudencia que «Ni la cláusula 5 del Acuerdo Marco ni la legislación española prevén que la persona que se halla en una situación de utilización objetivamente abusiva del trabajo de duración determinada tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo».
En este mismo sentido, la STS 1409/2021 de 1 diciembre, rec. 7494/2019, descarta la conversión de la relación temporal en una relación definitiva, pues al margen de que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada (…) nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 L 30/1984, de 2 agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, lo fija hoy el art.2.1 RDLeg 5/2015, de 30 octubre-, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el art.20 L 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Dir 1999/70/UE, para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional».
Como dice la STS núm. 1401/2021 de 30 noviembre, rec. 6302/2018,«Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera».
Por último, la STS núm. 1410/2021 de 1 diciembre, rec. 4133/2019, en la misma línea, rechaza la pretensión de condenar a la Administración a crear una plaza de carácter fijo a desempeñar por el recurrente con nombramiento de personal estatutario interino que se mantendría hasta su cobertura ordinaria o su amortización administrativa, pese a reconocer que aquel fue objeto de una utilización abusiva del nombramiento de carácter temporal, efectuado como personal estatutario sanitario de carácter eventual para la atención continuada -médico de familia-.
Desde luego, la conversión del personal temporal que fue nombrado como interino en personal de carrera, atentaría directamente contra el sistema de acceso de la función pública previsto en nuestro ordenamiento jurídico con rango constitucional, basado en los principios de mérito y capacidad (art. 23 CE), con lo que se vulneraría el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino, al no verse obligado para seguir desempeñando la plaza que ocupa a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia (art. 61 TREBEP). Curiosamente, si se accediera a esa petición, se colocaría al funcionario interino en mejor posición que el funcionario de carrera, quien tras superar este proceso selectivo abierto y concurrente, ha de escoger entre las diferentes plazas ofertadas.
Por las mismas razones no es posible reconocer al personal interino que ha sufrido situación de abusividad el derecho a permanecer en el puestos de trabajo que desempeña, como titular y propietario del mismo, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que los funcionarios de carrera, pues de facto supondría el reconocimiento a aquel personal temporal del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición.
Siguiendo con el mismo razonamiento, tampoco es procedente el reconocimiento al personal interino de la condición de personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, que no puede entenderse extensible a aquel personal, que se encarga del ejercicio de las potestades públicas por remisión a las funciones de los funcionarios de carrera -reservadas exclusivamente a los funcionarios públicos-, atribuciones que son ajenas al personal laboral.
Aunque el TJUE ha llegado a admitir que la figura de los trabajadores indefinidos no fijos podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada (sentencia de 14 septiembre 2016, Martínez Andrés y Castrejana, C 184-15 y C 197/15, apartado 53), la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo ha venido rechazando reiteradamente esta solución, como hemos comprobado, lo que es acorde con la diferente naturaleza predicable de esta figura del ámbito laboral frente a la del funcionario de carrera.
En ocasiones, los recurrentes vienen reclamando con el mismo fundamento -la existencia de abusividad en la utilización del empleo temporal -una indemnización económica -cifrada en muchos casos en 18.000€, y/o la que legalmente proceda-, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en sus nombramientos temporales sucesivos y de discriminación en sus condiciones de trabajo, o como sanción por la vulneración del Acuerdo Marco.
En otros casos, con motivo del cese ajustado a Derecho del empleado público temporal, tras la prolongación abusiva de la temporalidad de sus nombramientos, se pretende el abono de las retribuciones dejadas de percibir desde su cese o una indemnización, a razón de veinte días por año trabajado hasta un máximo de doce mensualidades, con arreglo al criterio de la legislación laboral.
En verdad, la concesión de una indemnización o compensación económica sólo se podría producir en base a dos títulos jurídicos, bien como una fórmula para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos, o bien como responsabilidad patrimonial que emana de la actuación administrativa.
Conviene recordar que el TJUE ha señalado que la indemnización al término de los contratos de interinidad no sólo no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, sino que, además, podría ser contraproducente (STJUE 3 junio 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19, apartados 74 a 76).
Además, en relación con la indemnización por despido del personal laboral indefinido no fijo, el TJUE ha manifestado que no es contrario al Derecho de la Unión la existencia de una normativa nacional que no prevé el pago de una indemnización por cese de los funcionarios interinos, al contrario de lo que ocurre con el personal laboral temporal (STJUE 22 enero 2020, Baldonero, C-177/18).
En cualquier caso, nuestro ordenamiento jurídico no contempla sanción alguna para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada, que se tradujera en el reconocimiento del derecho a una indemnización o compensación económica en favor del personal funcionario o estatutario temporal y a cargo de la Administración.
En efecto, la STS 1401/2021 de 30 noviembre, rec. 6302/2018, en relación con la indemnización por cese -ajustado a Derecho- de personal interino de la Administración sanitaria y considerando la existencia de utilización abusiva de la situación de interinidad, declara lo siguiente:
- «cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada-, la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral». La razón de tal afirmación reside en que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo, y en que en este sentido no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.
- El cese ajustado a Derecho no puede ocasionar un daño susceptible de indemnización, que «sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar», lo que pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños. En otras palabras, «el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño».
- «La regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta».
- «El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18) de 19 marzo 2020 -EDJ 2020/516039- (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C-726/19) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79)».
- «Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 noviembre 1990. Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados».
- «cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido».
De este modo, el Tribunal Supremo reitera su doctrina, recogida en las sentencias núm. 1425/2018 y núm. 1426/2018 de 26 septiembre Rec. 785/2017 y 1305/2017, que se mantiene en pronunciamientos posteriores (SSTS núm. 1510/2021 de 16 de diciembre, Rec. 6157/2018; núm. 1510/2021 de 16 de diciembre, rec. 7467/2018; núm. 1449/2021 de 10 de diciembre, rec. 6674/2018; STS núm. 1450/2021 de 10 diciembre, rec. 6676/2018; núm. 1431/2021 de 2 diciembre, rec. 7468/2018; núm. 1432/2021 de 2 diciembre, rec. 6484/2018; núm. 1418/2021 de 1 diciembre, rec. 6482/2018; núm. 1417/2021 de 1 diciembre, rec. 6293/2018; núm. 1415/2021 de 1 diciembre, rec. 7068/2018, y núm. 1409/2021 de 1 diciembre, rec. 7494/2019).
Con rotundidad, afirma la sentencia núm. 1401/2021 30 de noviembre, rec. 6302/2018, que estas son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada -de lege lata-, lo que no impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada, como hace pro futuro el RD-ley 14/2021, de 6 julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo, que usa la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.
De ahí que la sentencia fije la siguiente doctrina: «el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permiten».
Pero lo cierto es que en esta clase de litigios, con carácter general, los recurrentes efectúan una petición indemnizatoria genérica y a tanto alzado, apelando a eventuales daños morales, vinculados a una alegada precariedad laboral abusiva, que en modo alguno se justifican, por lo que es rechazada.
En otros casos se pretende justificar el derecho a la indemnización en su carácter sancionador, pero la indemnización por responsabilidad patrimonial debe estar ligada al menoscabo o daño de cualquier orden producido por la situación de abuso, efectivo e identificado, pues aquella institución no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora.
A este respecto, resulta clarificadora la STS núm. 1426/2018 de 26 septiembre, rec. 1305/2017, al declarar: «Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público».
Así las cosas, solo procedería indemnización cuando se acreditase debidamente la existencia de daño en los términos expuestos.
En realidad, como se ha venido anticipando, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas proporcionadas, efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco (ATJUE 2 junio 2021, C-103/19, y STJUE 11 febrero 2021, C-760/18).
Y, aunque pudiera contemplarse en la interpretación legal que se ha realizado -que anuda a la utilización abusiva de figuras de empleo público temporal, la subsistencia y continuación de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por los art. 9.3 EMPE y 4 EBEP, una medida para prevenir la utilización abusiva, por parte de la Administración, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, debe reconocerse que dicha medida preventiva no se veía acompañada en nuestro ordenamiento jurídico -objeto de interpretación y aplicación por nuestra jurisprudencia- de sanción alguna para tales situaciones de abuso que eliminara las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, y fuera suficientemente efectiva, proporcionada y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco.
El incumplimiento del Derecho europeo así expuesto solo podía ser corregido normativamente, mediante las modificaciones legales oportunas, como se hizo con la operada por el RD-ley 14/2021, de 6 julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, si bien afectaba únicamente al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor por lo que respecta a la modificación que lleva a cabo sobre el TREBEP -7 de julio de 2021- (Disp. Trans. 2ª).
El objeto de aquel Real Decreto-ley era coincidente con el de la vigente normativa que ha regulado nuevamente esta materia, la Ley 20/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, consistente, según señala su exposición de motivos, en reforzar el carácter temporal de la figura del personal interino, aclarar los procedimientos de acceso, objetivar las causas de cese e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimientos.
La Ley resulta aplicable tan solo al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor (Disp. Trans. 2ª) que fue el 30 de diciembre de 2021, por lo que respecta a la modificación que lleva a cabo sobre el TREBEP.
Esta Ley da nueva redacción al art. 10 TREBEP y establece plazos máximos para la duración de los nombramientos de funcionarios interinos: (i) tres años para plazas vacantes; (ii) el tiempo estrictamente indispensable que motive el nombramiento para sustituciones; (iii) tres años en el supuesto de nombramiento para ejecutar programas de carácter temporal, ampliable a doce meses más por las leyes de función pública de cada Administración, y (iv) nueve meses dentro de un periodo de dieciocho meses para el supuesto de exceso o acumulación de tareas.
En el caso de nombramiento de funcionario interino para plaza vacante, transcurridos tres años desde el nombramiento se producirá su cese y la vacante sólo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.
Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el art. 70 TREBEP. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.
En general, las actuaciones irregulares en la presente materia darán lugar a la exigencia de las responsabilidades que procedan de conformidad con la normativa vigente en cada una de las Administraciones Públicas.
En particular, el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal temporal, a cargo de la Administración responsable a partir de la fecha del cese efectivo, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades (Disp. Adic. 17ª TREBEP).
Por otro lado, la Ley establece en su art. 2 la ampliación de los procesos de estabilización de empleo temporal como medida complementaria excepcional e inmediata para paliar la situación existente, autorizando un tercer proceso de estabilización de empleo público, tras los regulados en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado para los años 2017 y 2018, que incluirá las plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas, y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020. Se trata de ofertar las plazas de naturaleza estructural que se encuentren desempeñadas por personal con vinculación temporal.
En este proceso de estabilización de empleo temporal excepcional el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate pudiendo no ser eliminatorios los ejercicios en fase de oposición, en el marco de la negociación colectiva establecida en el art. 37.1 c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Las ofertas de empleo relativas a estos procesos de estabilización deberán publicarse en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los procesos antes del 31 de diciembre de 2024.
El objetivo previsto es que la tasa de cobertura temporal se sitúe por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales.
Se prevé igualmente una compensación económica para el personal funcionario interino que, estando en activo, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización. Esta compensación económica será equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades.
Por último, tras la entrada en vigor de esta Ley permanece en vigor la disposición final segunda del RD-ley 14/2021, de 6 julio, donde en relación con el personal docente y del personal estatutario y equivalente de los servicios de salud, se dispone que en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley se procederá a la adaptación de la normativa de dicho personal a lo dispuesto en el art. 10, 11 y Disp. Adic. 17ª TREBEP -objeto de modificación por la Ley 20/2021, de acuerdo con las peculiaridades propias de su régimen jurídico. Transcurrido dicho plazo sin que se produzca la citada adaptación de la legislación específica serán de plena aplicación a este personal las previsiones contenidas en los citados preceptos del TREBEP.