El contrato laboral de interinidad en el sector público

El contrato de interinidad, tal como está configurado legal y reglamentariamente se aplica con normalidad en el ámbito de las relaciones laborales en el sector público, puesto que no hay ninguna previsión especial en el EBEP ni en ninguna otra norma legal que excluya o condicione la aplicación del contrato que nos ocupa. Precisamente en la realidad social, el contrato de interinidad tiene una importancia capital en el ámbito de las administraciones públicas que lo utilizan con una gran frecuencia, al punto que normativamente el EBEP al regular el personal funcionario hable de «funcionarios interinos», dedicándole un precepto concreto (art. 10 EBEP); y, cuando se refiere al personal laboral, remite toda la regulación sobre contratación interina y sus causas a lo dispuesto en la legislación laboral.

La regulación del ET en relación al contrato de interinidad es muy parca pues se limita a señalar (art. 15.1.c) que uno de los supuestos en las que se podrán efectuar contratos temporales será «Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución». En pura lógica el contrato de interinidad está pensado, en el precepto legal, como aquél que se utiliza para contratar a un trabajador mientras dure la ausencia de otro trabajador de la empresa que tiene reserva de puesto de trabajo; de suerte que el contrato de interinidad finalizará con la reincorporación del trabajador sustituido, habiéndose cuidado la jurisprudencia de señalar que también será causa de extinción del contrato de interinidad aquel evento que produzca la imposibilidad de reincorporación del trabajador sustituido, con el fundamento de que este tipo contractual es un contrato sometido a término y no a condición resolutoria (SSTS 5-12-96, rec 1875/96; 20-1-97, rec 967/96; 6-7-98, rec 3679/97; 24-1-00, rec 652/99; y 19-7-16, rec 2258/14).

Con todo, el principal problema que plantea la parquedad del art. 15.1.c) ET es el de su cohonestación con el contenido del art. 4 RD 2720/1998. Efectivamente, el art. 15 ET sólo contempla el contrato de interinidad por sustitución y la norma reglamentaria contempla, además, otro supuesto de interinidad: el de la interinidad por vacante; esto es, la celebración de un contrato para cubrir un puesto de trabajo vacante, mientras se realiza el correspondiente proceso de selección cuya finalización con la cobertura de la vacante por el seleccionado, funciona como causa de extinción del contrato. Tal configuración reglamentaria provocó que doctrinalmente se cuestionase su legalidad por considerar que el reglamente se había excedido de su papel de desarrollo normativo y había creado una figura contractual nueva inexistente en la norma habilitante. Tales dudas fueron desechadas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo en una posición hasta cierto punto lógica en la medida en que había sido el propio Tribunal Supremo el que había dado carta de naturaleza a esta especie de submodalidad del contrato de interinidad, la interinidad por vacante, al admitir su legalidad aun antes de que apareciese en el desarrollo reglamentario del art. 15 ET por el RD 2546/1994 (SSTS 27-3-92, rec 1401/91 y 19-5-92, rec 1737/91). Por su parte, la Sala de lo contencioso administrativo del TS, entendió que la nueva modalidad de contrato de interinidad por vacante introducida por vía reglamentaria encontraba apoyo en el art. 6.2 LETT, que, en su primigenia redacción, permitía la celebración de contratos de puesta a disposición para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras durase el proceso de selección o promoción (STS -3ª- 19-12-98, rec 140/95). Sin embargo, la primitiva redacción el aludido precepto de la LETT fue objeto de una redacción nueva en la que suprimía el inciso indicado y se remitía, sin ambages, al art. 15.1.c). Ello obligó al TS a volver a pronunciarse sobre la legalidad del precepto reglamentario y, consecuentemente, sobre si cabía mantener la legalidad del contrato, y el TS -3ª-, de nuevo, avaló su legalidad con la argumentación de que si la modalidad de contrato eventual por vacante se creó con suficiente cobertura legal, no desaparece tal requisito retroactivamente como consecuencia de una posterior modificación de la ley de cobertura (STS -3ª- 19-6-00, rec 76/99).

Con ello se consagró definitivamente, ante la anomia del legislador al respecto, la doble modalidad del contrato de interinidad: interinidad por sustitución e interinidad por vacante.

En los últimos tiempos los problemas jurídicos que ha estado planteando el contrato de interinidad en el ámbito del sector público se han referido, básicamente, a los derivados de su extinción, bien por las causas, bien por los efectos que comporta.

Por lo que se refiere a las causas, genéricamente, el contrato de interinidad por sustitución se extingue por la finalización de la causa que daba lugar a la reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido; y, en el caso del contrato de interinidad por vacante, por la cobertura reglamentaria de dicha vacante. Sin embargo, en ambos casos se planteó si también podía constituir causa lícita de extinción del contrato la amortización de la plaza. Tradicionalmente se admitió que funcionaba como causa extintiva la desaparición del puesto de trabajo por amortización de la plaza cubierta interinamente. La justificación era que la desaparición del puesto desempeñado por amortización de la plaza (Por todas: STS 22-7-13, rec 1380/12), funcionaba como condición resolutoria del contrato de interinidad, sin que fuera necesario, en los casos de amortización, acudir a los procedimientos de extinción colectiva o individual previstos en en los art. 51 y 52 c) ET, respectivamente.

Sin embargo, la sentencia 24-6-14, rec 217/2013 declaró nulas 156 extinciones de personal interino por vacante debido a que la amortización de sus plazas no permitía la resolución de sus contratos con fundamento en el art. 49.1.c) ET. Se argumentó al respecto que la simple amortización de una plaza vacante, ocupada por un trabajador indefinido no fijo o por uno con contrato de interinidad, no conlleva la extinción de los contratos sin necesidad de acudir al procedimiento previsto en los art. 51 y 52 c) ET.. La referida sentencia razonó, entre otras cuestiones, que los contratos de interinidad son contratos temporales que están sujetos al cumplimiento del término pactado. Estamos ante un contrato temporal de duración indeterminada pero en el que consta que el término pactado llegará: cuando la vacante ocupada se cubra tras finalizar el proceso de selección que se convocará para cubrirla (art.4-2 RD 2720/1998). La amortización de esos puestos de trabajo, mediante una nueva ordenación de los puestos de trabajo, aunque lícita y permitida por el art. 74 EBEP no puede conllevar la automática extinción del contrato de interinidad celebrado para cubrirla porque no está prevista legalmente como causa de extinción de esos contratos sujetos a término.

La idea de que la amortización extingue el contrato porque el mismo tiene una condición resolutoria implícita debe rechazarse, porque, cual se ha dicho antes, nos encontramos ante una obligación a término indeterminado y no ante una condición, ya que la existencia de una condición requiere que el hecho del que depende sea incierto, incertidumbre que no se da cuando se fija un plazo indeterminado que llegará (art. 1125 CC). Además, esa condición resolutoria sería nula, conforme a los arts. 115 y 1256 CC, pues su validez equivaldría a dejar al arbitrio de una de las partes la terminación del contrato, lo que no es correcto, según esos preceptos.

Consecuentemente, estamos ante un contrato temporal que por causa de la amortización de la plaza objeto del mismo se extingue antes de que llegue el término pactado, lo que supone un perjuicio para la otra parte que ve truncadas sus expectativas de empleo, incluso de ganar en concurso la plaza que ocupa. Ese daño debe ser indemnizado, lo que en nuestro derecho del trabajo se hace mediante el abono de las indemnizaciones tasadas que se establecen para cada caso los art.51, 53 y 56 ET y en los procedimientos establecidos al efecto, pues debe recordarse que, conforme a los art. 7 y 11 EBEP la legislación laboral es aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas.

Tal doctrina fue inmediatamente seguida por múltiples sentencias en diversos asuntos que la consolidaron plenamente [Por todas: SSTS 17-3-15 (rec 753/14); 26-5-15 (rec 391/14); 18-3-15 (rec 1521/14); 12-5-15 (rec 1080/14); 23-6-15 (rec 1981/14); 7-7-15 (rec 2598/14); 13-7-15 (rec 2405/14); 27-10-15 (rec 2574/14) y 16-2-16 (rec 1199/14)].

Por lo que se refiere a los efectos de la válida extinción del contrato de interinidad, desde siempre ha resultado pacífico que su finalización no comporta ningún tipo de indemnización entre las partes, más aún cuando de la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET para la extinción de los contratos temporales quedan excluidos, expresamente, los contratos de interinidad.

Sin embargo, la situación cambió radicalmente con la STJUE 14-9-16, (C-596-14), asunto «De Diego Porras» sobradamente conocida, lo que exime de comentarios, únicamente interesa significar que, entre otras cuestiones, estableció que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Tal contestación provocó un verdadero cataclismo en el ordenamiento jurídico español que provoco una gran paradoja. Por un lado, la práctica totalidad de la doctrina científica criticó la sentencia con argumentos de peso; y, por otro, hubo muchos órganos jurisdiccionales (Juzgados de lo Social y Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia) que aplicaron indiscriminadamente la solución a la que había llegado la sentencia, poniendo de facto patas arriba la configuración de la contratación temporal realizada por el ordenamiento jurídico español.

La historia posterior, por reciente, es bien conocida: como consecuencia de nuevas cuestiones prejudiciales, el TJUE varió radicalmente la anterior doctrina. A través de las SSTJUE 5-6-18 (Asuntos C-6777/16 Montero Mateos y C-574/16 Norte Facility) y de la STJUE 21-9-18, Asunto C-619/17 (Diego Porras-2) el Tribunal de Luxemburgo, rectificando claramente su posición, estableció que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

Por ello la STS 13-3-19 (rec 3970/16), resolviendo, definitivamente el asunto original (De Diego Porras) negó la posibilidad de acudir a fijar una indemnización de veinte días a la finalización de cualquier contrato de trabajo temporal. Las indemnizaciones correspondientes son las que, en cada caso, establece el legislador. Mientras la finalización del contrato se califique de regular, la indemnización por finalización de contrato, caso de existir, será la que haya dispuesto el legislador en cada contrato y, en ningún caso, la de veinte días. Por otro lado, no existe discriminación alguna por el hecho de que la finalización de los contratos temporales conlleven una indemnización de 12 días, de conformidad con el art. 49.1.c) ET, y los contratos de interinidad no. Y no la hay por cuanto el legislador otorga soluciones diferentes a supuestos diferentes, lo que impide cualquier indicio de discriminación. Piénsese que en la finalización del contrato de interinidad el puesto de trabajo no desaparece, tal como acontece en el resto de contratos temporales. En la interinidad por sustitución el titular de la plaza se reincorpora al puesto que permanece, al igual que sucede en la interinidad por vacante cuando las plaza es ocupada por quién la obtiene en el oportuno concurso.

A partir de dicha sentencia han sido innumerables las resoluciones del Tribunal Supremo que han ratificado su doctrina. Sin embargo, también, el TS ha tenido que salir al paso de una cuestión diferente, aunque ligada a la anterior, que consiste en determinar si el transcurso de tres años previsto en el art. 70 EBEP, sin que la plaza se haya convocado, convierte el contrato en indefinido. Al respecto, la STS -pleno- 24-4-19, rec 1001/17 estableció que el plazo de tres años a que se refiere el art. 70 EBEP no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático ya que dicho precepto va referido a la ejecución de la oferta de empleo público y que son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.

Así, con carácter general, se ha dicho que el precepto en cuestión impone obligaciones a las administraciones públicas, pero la superación del plazo no tiene por qué alterar la naturaleza de los vínculos laborales. Tampoco fija el precepto en tres años la duración máxima de la interinidad, sino que dicho plazo va referido a la «ejecución de la oferta pública de empleo», lo que -obviamente- exige la existencia de tal oferta (STS 18-7-19, rec 1010/18); en definitiva, el plazo de tres años no puede operar de modo automático; no procede la conversión del contrato en indefinido por estar la plaza vinculada a un plan de empleo, pues, la demora, razonable o irrazonable, en el inicio del procedimiento reglamentario de selección sólo constituye el incumplimiento de un deber legal, pero no que el interino se convierta en indefinido, siendo que no existen indicios de abuso o fraude en la demora de más de tres años porque se debió a la crisis económica y a las normas que restringieron el gasto público (SSTS 4-7-19, rec 2357/18 y 20-9-19, rec 2732/18, entre muchas otras).

Esta doctrina del Tribunal Supremo, se apoya en la reseñada SSTJUE 5-6-18 (C-6777/16) que ya señala que en dicho caso, la actora no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato de interinidad por vacante, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. Pero, añade, no es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo. Para el TS esta conclusión avala que el contrato de interinidad pueda durar más de tres años, siendo los tribunales españoles quienes deben valorar si una duración injustificadamente larga pude determinar la conversión en fijo del contrato temporal. Y el TS utiliza expresamente la locución «injustificadamente larga» porque lo realmente determinante de la existencia de una conducta fraudulenta que hubiese de provocar la conversión del contrato temporal en indefinido no es, en modo alguno, que su duración resulte «inusualmente» larga; sino que la duración del contrato sea «injustificada» por carecer de soporte legal a la vista de las circunstancias concurrentes en cada caso. Una duración temporal del contrato que no se acomode a lo que resulta habitual puede ser perfectamente legal y estar plenamente fundamentada; sin embargo, cuando esa duración carece de soporte por ser injustificada tendrá como consecuencia que el contrato no pueda ser considerado temporal (STS 5-12-19, rec 1986/18).