Viabilidad de resolver un contrato de trabajo por suspensión de la prestación del servicio con motivo del COVID-19

Planteamiento

Este ayuntamiento se va a iniciar el proceso de contratación de dos monitoras para la guardería municipal para el curso 2020-21.

Teniendo en cuenta la situación sanitaria en que nos encontramos y ante la incertidumbre de una nueva suspensión de la prestación de este servicio durante el curso 2020-21, como ha sucedido en el curso 2019-20, en que ha permanecido suspendido dicho servicio y, sin embargo, el ayuntamiento ha tenido que pagar el sueldo de las monitoras al tener su contrato una duración anual, se nos plantean las siguientes cuestiones:

¿Se podría considerar conforme al art. 49.1 b) ET, como causa válida de extinción establecida en el contrato, la suspensión de la prestación del servicio con motivo del COVID-19?

En caso de que sí se pudiera establecer como causa de extinción, ¿debería seguirse algún procedimiento en concreto? ¿Y podría establecerse en el contrato que, en caso de restablecerse el servicio suspendido por el COVID-19, se procedería de nuevo a la contratación de la trabajadora hasta la finalización del plazo del año establecido?

En caso de que no pudiera establecerse como causa de extinción, ¿se podría considerar causa de fuerza mayor la suspensión del servicio con motivo de la suspensión del servicio por el COVID-19? ¿Y se podría establecer que la duración del contrato sea mensual, pudiéndose prorrogar hasta un máximo de 12 meses por parte del ayuntamiento?

En caso de no ser posible ninguna de las opciones arriba indicadas, ¿cómo podría este ayuntamiento realizar la contratación sin que suponga un quebranto económico a las arcas municipales si, una vez iniciado el servicio, vuelve a suspenderse con motivo del COVID-19?

Respuesta

Señala el art. 49.1 b) del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-:

• “1. El contrato de trabajo se extinguirá:

• (…)

• b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.”

Al respecto, dispone la Sentencia del TS de 29 junio de 2018 que:

• “Más específicamente, en un supuesto en el que se debatía la verdadera naturaleza de los contratos cuestionados como de carácter indefinido o de temporal por obra o servicio determinado y se planteaba la posible validez de una cláusula que vinculaba los contratos a la elaboración de cada producto encargado por las empresas clientes («ambas partes acuerdan al amparo del art. 49.1.b ET que el presente contrato se extinguirá automáticamente en el momento de finalización o resolución anticipada del citado acuerdo, siempre que ése no fuese prorrogado, renovado o adjudicado nuevamente a la empresa»), la STS/IV 3-febrero-2010 (rec. 1715/2009) argumenta, entre otros extremos, sobre que el art. 49.1.b) ET «permite que las partes del contrato de trabajo puedan pactar causas de resolución del contrato distintas a las previstas por la ley. Tal facultad no se halla condicionada a una determinada duración del contrato de trabajo, siendo aplicable en principio a todo tipo de contrato, con independencia de la modalidad empleada... Pero el precepto exige examinar si la condición resolutoria pactada resulta o no abusiva, pues el principio de la autonomía de la voluntad que el art. 49.1 b) ET consagra (en línea aquí con el art. 1255 CC) cede necesariamente en estos casos, en consonancia con lo dispuesto en los arts. 7.2 y 1115 CC».”

Y en igual sentido las Sentencias del TS de 11 julio de 2018 o del TSJ Galicia de 25 junio de 2019, que indica que:

• “En principio, y al margen de consideraciones que se realizarán a continuación, no hay motivo que impida fijar tales condiciones resolutorias en el contrato, entre las que se encuentran la fijación de un mínimo de producción por el trabajador, si bien para ello es preciso que respeten ciertos límites de validez. Así se pronuncian las sentencias del TS de fechas 5/12/85, 20/10/86,13/11/86, 7/4/87, 27/9/884, 25/10/89 y 23/2/90. La primera de ellas, sentencia de 5 de diciembre de 1982, expone en relación con la validez de las condiciones resolutorias en general, que «el contrato se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, cláusula contractual que en el concreto supuesto enjuiciado fue aceptada libre y voluntariamente por las contratantes y reúne todos los requisitos de validez, eficacia y licitud exigidos, a saber:

• • a) Que a tenor del ordenamiento jurídico no sea contraria a las leyes, a la moral ni al orden público (artículo 1255 del Código Civil).

• • b) Que no sea de imposible cumplimiento.

• • c) Que no constituya abuso manifiesto de derecho por parte del empresario».”

Por su parte, el TSJ Castilla y León en Sentencia de 23 septiembre de 2019 manifiesta que:

• “Pero el precepto exige examinar si la condición resolutoria pactada resulta o no abusiva, pues el principio de la autonomía de la voluntad que el art. 49.1 b) ET consagra (en línea aquí con el art. 1255 del Código Civil) cede necesariamente en estos casos, en consonancia con lo dispuesto en los arts. 7.2 y 1115 del Código Civil; el segundo de los cuales señala que " cuando el cumplimiento de la condición depende de la exclusiva voluntad del deudor, la obligación condicional será nula".

• Es sobre el elemento o circunstancia que sirve de condición resolutoria sobre los que se ha de asentar la solución a alcanzar en esta "litis". La validez de la cláusula habrá de predicarse cuando el hecho que sirve de condición resolutoria no quede totalmente fuera de la propia voluntad o actividad del trabajador.

• Resulta cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa. Ello ha de ser así porque en el concepto de abuso está ínsito un desequilibrio importante afectante a la parte débil del contrato. En este sentido, la STS de 4 de diciembre de 2007 -rcud. 507/2007 -, define como abusiva la cláusula que implique «un desequilibrio de derechos y obligaciones y un perjuicio desproporcionado y no equitativo al trabajador (…)».”

En el supuesto que nos ocupa, y realizado el análisis referido en la Jurisprudencia citada, entendemos que nada obstaría a la fijación como causa específica de extinción de las relaciones laborales citadas la que se derivaría de la imposible prestación del servicio de guardería municipal por la situación derivada del COVID-19. Ahora bien sería recomendable que la especificación contractual de la concreta causa pactada de extinción de la relación laboral se refiriera a circunstancias objetivas, por ejemplo, la declaración de un nuevo estado de alarma por el gobierno de España, que impidiera la prestación del citado servicio de guardería municipal, eliminando toda posible discrecionalidad, en la decisión extintiva, de la entidad consultante. Surgida la causa de resolución podría procederse a la notificación de la misma conforme a las exigencias contenidas en el ET/15.

No llegamos a la misma conclusión respecto a la posibilidad de incluir en el contrato, junto con la invocada causa de resolución, la obligatoriedad de contratar a los trabajadores citados, supuesta la extinción de su inicial relación laboral, en el caso de reanudación del servicio de guardería pues, a nuestro entender, dicha estipulación, y en tal caso la ya citada y relativa a la resolución de la relación laboral, podrían entenderse nulas en cuanto que de facto estaríamos en presencia de una suspensión del contrato de trabajo prohibida a nuestro entender por la Disp. Adic. 17ª ET/15, al señalar ésta que:

• “Lo previsto en el artículo 47 no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.”

Recomendamos en este particular la lectura de las consultas

• - Posibilidad y efectos de la extinción de contratos temporales del Ayuntamiento como consecuencia del estado de alarma por la crisis del coronavirus.

• - Posibilidad de finalización, modificación o suspensión de contratos laborales del Ayuntamiento como consecuencia de la crisis por coronavirus.

Conclusiones

1ª. En el supuesto que nos ocupa nada obstaría a la fijación como causa específica de extinción de las relaciones laborales citadas la que se derivaría de la imposible prestación del servicio de guardería municipal por la situación derivada del COVID-19.

2ª. En todo caso, La especificación contractual de la concreta causa pactada de extinción de la relación laboral debe referirse a circunstancias objetivas que impidieran la prestación del citado servicio de guardería municipal, eliminando toda posible discrecionalidad, en la decisión extintiva, de la entidad consultante.

3ª. Surgida la causa de resolución podría procederse a la notificación de la misma conforme a las exigencias contenidas en el ET/15.

4ª. No puede incluirse en el contrato, junto con la invocada causa de resolución, la obligatoriedad de contratar a los trabajadores citados, supuesta la extinción de su inicial relación laboral, en el caso de reanudación del servicio de guardería pues, a nuestro entender, dicha estipulación, y en tal caso la ya citada y relativa a la resolución de la relación laboral, podrían entenderse nulas en cuanto que de facto estaríamos en presencia de una suspensión del contrato de trabajo prohibida a nuestro entender por la Disp. Adic. 17ª ET/15.