Viabilidad de modificar la jornada laboral de un trabajador del ayuntamiento en situación de IT

Planteamiento

En el ayuntamiento hay una trabajadora contratada a tiempo parcial que actualmente se encuentra de baja y está siendo sustituida por otra persona. Debido al inicio del periodo de vacaciones, se hace necesario modificar la jornada para que este puesto pueda cubrirse a tiempo completo.

¿Cabe la posibilidad de modificar el contrato de la persona que está de baja para ampliarlo a jornada completa, con su consentimiento, y posteriormente modificar también el contrato de la persona que la está sustituyendo para que pase a jornada completa?

En caso de que no sea posible modificar el contrato de la persona titular por encontrarse de baja, ¿qué opciones tendría el ayuntamiento para cubrir esta plaza a jornada completa?

Respuesta

Cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral (art. 41.1.a) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala el citado artículo, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada.

El art. 12.4.e) del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- regula las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado como acabamos de señalar, en el art. 41 ET/15.

Pero, además, hay otro requisito fundamental y es que tal modificación se realice en la relación de puestos de trabajo -RPT-, tratándose de un contrato laboral a tiempo parcial, debemos acudir, con carácter general, a la regulación contenida en el citado art. 12.4.e) ET/15, que establece que:

• “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a) apartado 1 art. 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los arts. 51 y 52 c) de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (…)”

Ahora bien, no debe olvidarse que el único instrumento técnico a través de cual se puede modificar el contenido de cada puesto de trabajo es la RPT, por cuanto que a través de éste se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, a la vez que precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto, relaciones que por otra parte vinculan a las plantillas orgánicas, que tiene un marcado carácter presupuestario.

Posteriormente, procedería efectuar la modificación del contrato de trabajo y, en consecuencia, su modificación, que deberá efectuarse a través de la “novación contractual”, siempre de mutuo acuerdo entre ambas partes y requiriendo la preceptiva negociación sindical, al afectar a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, puesto que la medida no puede imponerse o corregirse de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el precitado art. 41 ET/15.

Se recomienda a tal efecto la lectura de la consulta “Galicia. ¿Puede modificarse la jornada de un puesto de trabajo una vez finalizado el proceso de selección, pasando de tiempo parcial a tiempo completo? ¿Puede negarse el empleado?”.

Ahora tenemos que analizar la cuestión desde la perspectiva de la seguridad social al estar la persona trabajadora en situación de incapacidad temporal -IT-. La base reguladora de la prestación de IT sobre la que se calcula la prestación (y la base de cotización inherente a ella) va referida, en el caso de una empleada a tiempo parcial, aunque sea por causa de la reducción de jornada, se calcula de este modo (art. 248.1.c) TRLGSS):

• “La base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período.”

Base reguladora, prestación y base de cotización, que permanecen invariables salvo para ajustarse a la base mínima vigente de cotización o por incrementos salariales que afecten al período de cálculo (retroactivos). Y este no es el supuesto planteado, ya que la empleada debía modificar su jornada en un momento posterior a la baja médica.

Resulta también necesario comprender que, en situación de IT, cualquier empleado (público y privado) percibe dos posibles conceptos:

• 1. La prestación reconocida por la seguridad social, sea compensable o no.

• 2. La posible garantía de retribuciones acordada en cada entidad local, si es que tienen este acuerdo; de no tenerlo, tan sólo percibirá el concepto 1.

Es decir, durante esta situación se deja de percibir sueldo, trienios y los distintos complementos o pluses, y se pasa a percibir la suma de las dos magnitudes anteriores, o denominaciones semejantes establecidas en el programa de nóminas.

Respecto del personal laboral, el art. 45.1.c) ET/15, remarca esta idea al establecer que durante la situación de incapacidad temporal -IT- se suspende el contrato de trabajo, lo que significa que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

En su caso, la supuesta situación más favorable (ampliación de jornada por mutuo acuerdo) no será aplicable hasta el alta médica por la razón expuesta: tanto la parte de la prestación de IT como la garantía van referidas al momento de la baja, no a eventos posteriores.

Conclusiones

1ª. La modificación de las condiciones de un contrato laboral que afectan a la jornada son consideradas modificaciones sustanciales del contrato. El pasar de un contrato a tiempo parcial a uno a jornada completa conlleva que se obtenga la conformidad del trabajador y previa negociación colectiva.

2ª. Además se deberá efectuar el correspondiente cambio o modificación en la relación de puestos de trabajo en relación con la tipología de jornada.

3ª. Ahora bien, estando la persona laboral a tiempo parcial en situación de IT no es posible efectuar dicha modificación, pues la base reguladora de la prestación sobre la que se calcula la prestación (y la base de cotización inherente a ella), en el caso de una empleada a tiempo parcial, será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días naturales comprendidos en el período.

4ª. La opción de cubrir una plaza laboral a tiempo parcial por un contrato a jornada completa no corresponde con las tipologías y las causas reguladas en el ET/15 de contratos laborales temporales, pues estaríamos ante la tipología de contrato laboral de sustitución: podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora (art. 15.3 ET/15) cuando exista derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Y siempre por la misma jornada que la persona que sustituye.