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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Este ayuntamiento no dispone de RPT. Las retribuciones del personal laboral se regulan en el convenio colectivo y ahora se pretende igualar las retribuciones del personal laboral con las del personal funcionario mediante una modificación de las tablas salariales del convenio, alegando el principio de igualdad. La equiparación afectaría, por ejemplo, a los Grupos II con el Grupo A2 y a los Grupos III con el C1.
¿Es esto viable? En el caso de auxiliares y administrativos parece más fácil de justificar, pero ¿y en el resto de categorías?
En ocasiones se ha planteado, como hace la entidad consultante, que las retribuciones del personal laboral y del personal funcionario ha de ser equivalentes, en el entendido de que ambas categorías de personal realizan las mismas funciones.
No obstante, nuestros tribunales de justicia han sido rotundos recordando que no parece viable una equiparación automática de las tablas salariales del personal laboral con las retribuciones del personal funcionario solo invocando el principio de igualdad, porque los regímenes jurídicos de aplicación son distintos en cada caso. Así, el art 7. del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- dispone que:
En materia de retribuciones, el art. 27 TREBEP indica que:
Así, nuestros tribunales han entendido que el principio de igualdad retributiva consagrado en los arts. 14 CE y 28 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- exige, como presupuesto necesario, que las situaciones subjetivas que se comparan sean efectivamente homogéneas o equiparables, de modo que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Para determinar si procede la equiparación salarial entre dos categorías profesionales resulta imprescindible establecer las funciones de ambas y precisar las que efectivamente se realizan, aplicándose el principio de igual retribución a trabajo de igual valor. Las diferencias retributivas entre personal laboral y personal funcionario no vulneran per se el derecho a la igualdad cuando el trato diferenciado deriva de que la normativa aplicable les otorga un tratamiento diferenciado fundado en datos objetivos, como el hecho de que cada grupo lleva a cabo trabajos de naturaleza diferente en la relación de puestos de trabajo, de manera que la propia diferenciación en los trabajos y responsabilidades asumidas justifica el diferente tratamiento retributivo y su plena acomodación a la legalidad vigente. En ausencia de criterio objetivo que lo justifique, el principio de igualdad impone retribuir de manera equivalente puestos de trabajo de idéntico contenido, independientemente de la naturaleza del vínculo del empleado público, pero cuando las funciones no son análogas y existe diferencia en las responsabilidades y tareas de coordinación y gestión asumidas, la diferencia retributiva resulta objetivamente justificada y no constituye discriminación (sentencia del TSJ Galicia de 19 enero de 2026).
En el mismo, sentido, la AN ha indicado que el principio de igualdad retributiva consagrado en el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores exige que la retribución sea idéntica en términos globales por trabajos de igual valor, pero no impone necesariamente la equiparación en cada uno de los componentes retributivos individuales. Para la aplicación de dicho principio resulta imprescindible que la parte demandante acredite que los trabajos objeto de comparación son efectivamente de igual valor, no siendo suficiente la mera alegación de similitud funcional. En los sistemas de retribución variable, la empresa goza de facultad para establecer objetivos diferenciados y fijar cuantías distintas de bonus o incentivos para diferentes colectivos profesionales en función de sus legítimos intereses corporativos, siempre que no vulnere derechos fundamentales ni incurra en discriminaciones ilícitas. La interpretación de los pactos y acuerdos colectivos debe realizarse conforme a los criterios literal, sistemático, histórico y finalista establecidos por la jurisprudencia del TS. Una cláusula de remisión genérica en un acuerdo colectivo que establezca que un determinado colectivo percibirá “las condiciones” de otro colectivo no implica automáticamente la equiparación en todos los conceptos retributivos, especialmente en materia de retribución variable sujeta a objetivos, cuando dicha equiparación no se establece de forma expresa y las funciones, responsabilidades y aportación al resultado empresarial son objetivamente diferentes (sentencia de la AN de 6 febrero de 2026).
Y también recuerda el TSJ Aragón que el TREBEP no establece equiparación entre funcionarios públicos y personal laboral salvo en aquello que expresamente así se indique, no existiendo tal equiparación expresa en materia retributiva. Las retribuciones del personal laboral se determinan conforme a la legislación laboral, el convenio colectivo aplicable y el contrato de trabajo, según dispone el art. 27 TREBEP. Las diferencias de régimen retributivo entre personal funcionario y personal laboral no son contrarias al principio de igualdad del art. 14 CE, porque los términos de comparación no son equiparables. La necesidad de valoración del puesto de trabajo de un empleado laboral, por no corresponderse su función con las categorías recogidas en el convenio colectivo aplicable, no implica que la retribución deba equipararse a la de la categoría funcionarial de contenido funcional similar, debiendo determinarse conforme al contrato de trabajo, al convenio de ámbito superior o a la negociación colectiva en el ámbito de la entidad empleadora. No existe infracción del derecho a la igualdad de trato por el hecho de no aplicarse al personal laboral la retribución correspondiente a la categoría o puesto de trabajo similar desempeñado por personal funcionario de la misma Administración Pública (sentencia del TSJ Aragón de 9 abril de 2024).
El problema principal que encuentra entidad consultante es la ausencia de RPT, ya que es éste el instrumento llamado a definir las funciones de cada puesto de trabajo. De esta manera, si quisiera alcanzarse esa igualdad de retribuciones, lo correcto sería realizar previamente un estudio de las funciones que cada empleado realiza identificando si hay identidad real de funciones, titulación exigida, responsabilidad, condiciones de prestación y encaje profesional. Por tanto, entendemos que no puede producirse una como regla general ni por simple traslación del grupo funcionarial al laboral.
Recomendamos la lectura de la consulta “Diversas cuestiones relativas a la equiparación salarial del personal laboral al personal funcionario análogo”.
1ª. Las retribuciones del personal laboral al servicio de las administraciones públicas se determinan de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo correspondiente, siendo la RPT el instrumento de planificación de recursos humanos en el cual se debe concretar el órgano o dependencia de adscripción, su denominación, las retribuciones complementarias ligadas al puesto y su sistema de provisión, entre otros.
2ª. Entendemos que no es posible una traslación directa, tal y como se pretende, de retribuciones entre grupos de función, pues la naturaleza jurídica de la relación es diferente y, de entrada, el Ayuntamiento carece de una RPT que permita identificar y comparar las funciones que se realizan.
