Titulación exigible en la selección del personal en una sociedad mercantil local: ¿puede haber diferencias en función de la naturaleza temporal del contrato?

Planteamiento

En relación con la consulta “Dudas sobre la selección de personal en una sociedad mercantil local”, se plantean las siguientes cuestiones:

1.ª ¿Es admisible establecer un tratamiento diferenciado entre el trabajador interno que promociona -a quien se le equipararía el certificado de profesionalidad con la titulación reglada- y el aspirante que concurre a la constitución de una bolsa de trabajo temporal -a quien no se le admitiría dicha equivalencia-? En otras palabras, ¿resulta jurídicamente sostenible esta diferencia de trato?

2.ª En el supuesto de que se admita la equivalencia del certificado de profesionalidad con la titulación reglada como requisito de acceso, ¿pueden las bases prever que, en la fase de concurso, ambas titulaciones se valoren con puntuaciones distintas, otorgando una mayor puntuación a la titulación reglada que al certificado de profesionalidad, pese a que ambas operan en condiciones de igualdad como requisito de acceso?

3.ª ¿Es legalmente posible establecer en las bases que la equiparación del certificado de profesionalidad con la titulación reglada equivalente quede condicionada a la superación de un examen o una prueba de conocimientos?

Respuesta

Reiterando la contestación que citan, “Dudas sobre la selección del personal en una sociedad mercantil local”, la disp. adic. 1ª del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- establece que:

• “Los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica.”

Con carácter básico, el citado art. 55 TREBEP establece como principios rectores en el acceso, principios aplicables a las sociedades mercantiles o empresas públicas:

• “1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

• 2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

• • a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

• • b) Transparencia.

• • c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

• • d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

• • e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

• • f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.”

El principio de objetividad está recogido en el art. 3 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público -LRJSP-, expresamente aplicable a las sociedades mercantiles del sector público según su art. 2:

• “b) Las entidades de derecho privado vinculadas o dependientes de las Administraciones Públicas que quedarán sujetas a lo dispuesto en las normas de esta Ley que específicamente se refieran a las mismas, en particular a los principios previstos en el artículo 3, y en todo caso, cuando ejerzan potestades administrativas.”

En definitiva, en cuanto a la objetividad el régimen aplicable es el mismo que para las administraciones públicas, lo que no puede ser de otro modo puesto que estamos ante recursos públicos por más que gestionados bajo el derecho privado.

Reiterando y contestando a la primera cuestión, establecer diferencias según el empleado y su relación laboral previa, es una actuación carente de objetividad y que conculcaría el principio de no discriminación injustificada del empleo temporal de acuerdo con el art. 14 de la Constitución Española -CE- y la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

Los requisitos de titulación y formación específica deben ser los mismos para todos los empleados, motivo por los que insistimos que deben reflejarse en un instrumento de ordenación general como un catálogo. Por ejemplo, sí sería posible establecer en ese instrumento una experiencia mínima acreditada en tareas equivalentes, requisito que sería exigible a todos los aspirantes.

Es cierto que existen algunas diferencias, pero están establecidas en normas con rango de Ley de acuerdo con el art. 23.2 CE, rango que evidentemente no tienen las bases de una convocatoria.

La sentencia del TS de 11 de junio de 2024 dice:

• “Como reitera en ese particular la STS 1050/2023, de 29 de noviembre (rcud. 3909/2022), por citar alguna de las más recientes «Las sociedades mercantiles estatales no son una Administración pública, ni una entidad de derecho público. Pero el contrato de trabajo indefinido no fijo no se aplica exclusivamente a las Administraciones públicas ni a las entidades de derecho público, sino que también opera en las entidades del sector público en las que el acceso se rige por los principios de igualdad, mérito y capacidad, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional 1ª en relación con el artículo 55.1 del EBEP. Cuando el EBEP ha querido referirse a las entidades del sector público lo ha hecho así expresamente. La mencionada disposición adicional amplía la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad a las “entidades del sector público estatal”. Estos principios se aplican a entidades que no están mencionadas en el artículo 2 del EBEP. El concepto jurídico “entidad del sector público estatal” incluye entidades privadas que, de conformidad con el artículo 2 del EBEP, integran el sector público institucional».”

Respecto de la segunda cuestión, partiendo de que los principios aplicables (mérito) son los mismos en todo el sector público, no es posible conceder una especie de doble valoración. Es necesario separar la acreditación de los requisitos habilitantes, que no se valoran como mérito, de otros méritos diferentes como otras titulaciones, experiencia, cursos, idiomas o los que consideren oportunos.

En la tercera cuestión están mezclando conceptos. Los requisitos son una condición de admisión sine qua non. La capacidad se demuestra con las pruebas que consideren, que pueden ser prácticas, y que deben ser las mismas para todos los aspirantes en las mismas pruebas. Un requisito condicionado, no es un requisito.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Andalucía. Proceso de selección en empresa pública, ¿se puede valorar como experiencia el empleo en empresas privadas o solamente el empleo público?

• - Andalucía. Dudas sobre la promoción interna del personal laboral del ayuntamiento.

Conclusiones

1ª. No se puede diferenciar a los empleados fijos de los temporales en los requisitos para acceder a un puesto. Pero, por ejemplo, sí sería posible establecer una experiencia mínima acreditada en tareas equivalentes, requisito que sería exigible a todos los aspirantes.

2ª. El principio de objetividad obliga a que los requisitos de titulación y formación deben ser los mismos para todos los empleados, sin limitaciones injustificadas como ocurre con las profesiones colegiadas o motivadas por la lex artis, que deberían estar plasmadas en algún instrumento de ordenación como el catálogo y la OEP.

3ª. No se puede exigir un requisito y además valorarlo como mérito.

4ª. Tampoco se pueden poner requisitos supeditados a la superación de una prueba.