Teletrabajo y conciliación familiar de funcionarios de la Administración Local durante la crisis sanitaria por coronavirus

Planteamiento

En una respuesta de Vds. a una consulta que trataba el asunto de la conciliación laboral-familiar y el tan traído y llevado teletrabajo en relación con ambos asuntos, hacían alusión a que no era un derecho absoluto, a pesar de la situación de emergencia sanitaria actual y las sucesivas prórrogas de continuidad del estado de alarma. Tras la reincorporación del día 25.05 de los funcionarios de esta Administración Local, se ha puesto en marcha un sistema de cita previa limitado de atención al público, control de temperatura, además del montaje de mamparas, pantallas faciales, mascarillas, guantes e hidrogeles, preservando la seguridad y salud de los empleados públicos y administrados en general.

El asunto es que una parte de funcionarios solicitan conciliar, continuando con el sistema de teletrabajo, amparándose en las diversas normativas en las que el Gobierno anima a continuar con el sistema de trabajo domiciliario, aun colisionando con trabajos como los de personal de atención al público (registro, estadística, gestión tributaria, urbanismo, deportes, servicios sociales etc.), ello debido a que los respectivos cónyuges trabajan en sectores donde no es posible conciliar vida laboral y familiar mediante el teletrabajo.

¿De qué herramientas se puede valer el Ayuntamiento para intentar que la conciliación sea repartida entre ambas partes, ya sean los cónyuges o las propias empresas, y no recaiga toda la obligación de conciliación en esta Administración?

Respuesta

Como muy bien señala la entidad consultante, en la Consulta “Andalucía. Desescalada progresiva en Ayuntamientos durante el estado de alarma por coronavirus: efectos sobre el personal especialmente sensible, el teletrabajo y la conciliación”, señalamos, respecto del derecho de los empleados públicos a la conciliación por menores o mayores dependientes a su cargo, que no es un derecho absoluto, ya que debe congeniarse con las necesidades del servicio, salvo que así lo tengan reconocido expresamente por Acuerdo o Convenio.

No olviden que en la Administración Local, en la que existen numerosos servicios que han sido y son esenciales y personales y/o donde se trabaja a turnos o con horarios especiales, resulta muy complicado de aplicar y podrían caer en diferencias de trato claras entre colectivos, de difícil digestión interna.

Pero es una decisión que, previa negociación de buena fe, en la que recordamos no es necesario alcanzar un acuerdo, corresponde a su Ayuntamiento valorar las consecuencias de la misma en todos sus aspectos.

La posibilidad, siempre que sea compatible con el puesto, de compaginar teletrabajo con presencia, flexibilidad (lo que incluye diversificación horaria) o recuperaciones en otros momentos, tomarse vacaciones o días de asuntos propios, son también alternativas.

Las reducciones de jornada con reducción de retribuciones previstas en el art. 48.h) RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- o en el art. 37.6 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, o las licencias o permisos sin retribución, son también posibilidades previstas en el ordenamiento.

Referente a las medidas contenidas en la normativa, la Orden SND/414/2020, de 16 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 2 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad, establece en su art. 3 el fomento del teletrabajo “siempre que sea posible”; y la Orden SND/458/2020, de 30 de mayo, para la flexibilización de determinadas restricciones de ámbito nacional establecidas tras la declaración del estado de alarma en aplicación de la fase 3 del Plan para la transición hacia una nueva normalidad, de entrada en vigor en la mayor parte de la CCAA en la que se encuentra la entidad consultante, reitera en su art. 3 la recomendación anterior, pero añade en su apartado 2º que:

• “No obstante lo anterior, las empresas podrán elaborar protocolos de reincorporación presencial a la actividad laboral, siempre de acuerdo con la normativa laboral y de prevención de riesgos laborales, que deberán incluir recomendaciones sobre el uso de los equipos de protección adecuados al nivel de riesgo, la descripción de las medidas de seguridad a aplicar, la regulación de la vuelta al trabajo con horario escalonado para el personal, siempre que esto sea posible, así como la conciliación de la vida laboral y familiar.”

Por su parte, en el ámbito territorial de la entidad consultante, el art. 39.2 de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, bajo el epígrafe de “conciliación en el empleo público”, determina que:

• “Asimismo, previa negociación colectiva en el ámbito correspondiente, se establecerán medidas de conciliación, en el marco de los planes de igualdad, que podrán incluir aspectos relacionados con la organización de los tiempos de trabajo, espacios, adaptación de horarios, de jornada y de días de asistencia, reducciones de jornada, disfrute de excedencias y de vacaciones y permisos, fórmulas de teletrabajo y de desconexión digital. En los aspectos mencionados se incluirán medidas concretas para familias monoparentales, teniendo en consideración tanto sus dificultades para la conciliación como la diferente cobertura que los permisos actuales proporcionan a los menores de estas familias respecto de los menores de familias biparentales.”

Como hemos señalado anteriormente, la conciliación no es un derecho absoluto, sino que debe encuadrarse dentro de la normativa que la regula, y ésta solo establece un derecho preferente de las familias monoparentales (previa negociación colectiva), pero no un régimen de preferencia de aquellas familias en las que, trabajando los dos cónyuges, sea el que lo hace en la función pública el que deba conciliar antes que el que lo hace en la empresa privada. Sin olvidar que la posibilidad del teletrabajo deberá estar en función de las necesidades de la organización (las órdenes que regulan las fases 2 y 3 lo condicionan a que sea posible), y no de las necesidades de los empleados públicos, ya que éstas, en el caso de ser imperiosas, tienen que ejercitarse dentro de lo establecido por las normas, pudiendo abarcar desde la reducción de la jornada de trabajo, con la correspondiente reducción de retribuciones, la flexibilización del horario, tomarse vacaciones, u otras. Recomendando en todo caso que establezcan un protocolo de incorporación al trabajo de aquellos puestos que hayan estado hasta la fecha teletrabajando.

Conclusiones

1ª. La conciliación no es un derecho absoluto, sino que debe encuadrarse dentro de la normativa que la regula, y ésta solo establece un derecho preferente de las familias monoparentales (previa negociación colectiva), pero no un régimen de preferencia de aquellas familias en las que, trabajando los dos cónyuges, sea el que lo hace en la función pública el que deba conciliar antes que el que lo hace en la empresa privada.

2ª. La posibilidad del teletrabajo deberá estar en función de las necesidades de la organización (las órdenes que regulan las fases 2 y 3 lo condicionan a que sea posible), y no de las necesidades de los empleados públicos, ya que éstas, en caso de ser imperiosas, deben ejercitarse dentro de lo establecido por las normas, pudiendo abarcar desde la reducción de la jornada de trabajo, con la correspondiente reducción de retribuciones, la flexibilización del horario, toma de vacacione, etc.

3ª. Recomendamos el establecimiento de un protocolo de incorporación al trabajo de aquellos puestos que hayan estado hasta la fecha teletrabajando.