Solicitud de reducción voluntaria de jornada laboral por personal laboral indefinido del Ayuntamiento: ¿debe tramitarse por vía del art. 41 ET/15?

Planteamiento

Se ha presentado una solicitud por parte de una trabajadora, personal laboral indefinida, donde expone que, siendo empleada municipal con una jornada laboral de 35 horas semanales, pide una reducción de su jornada laboral en 5 horas, quedándose en 30, al considerar que no ocasiona ningún perjuicio a la organización de personal del departamento donde presta sus servicios.

Queremos conocer su prestigiosa opinión acerca de las siguientes cuestiones:

- ¿Debe admitirse a trámite dicha petición al no estar fundamentada en causa alguna que justifique dicha reducción de jornada laboral vía art. 37 ET/15?

- De admitirse a trámite, ¿debemos tramitar dicha petición, no por la vía del art. 37, sino por la del art. 41.1.a) ET/15, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? ¿O por el hecho de haber sido promovida dicha reducción de jornada laboral por la interesada no tiene encaje legal en dicho supuesto?

- Por último, de admitirse y tramitarse por la vía del art. 41, ¿deberíamos llevar dicha propuesta a la Mesa General de Negociación? Caso de ser aceptada la propuesta, ¿debería procederse a la modificación de la RPT y, en consecuencia, ser autorizada dicha reducción por el Pleno municipal y no por el Alcalde?

Respuesta

El art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, establece que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.

Dicho lo cual y con carácter previo, cabe concretar la normativa actualmente vigente aplicable al personal laboral que presta sus servicios en las administraciones públicas. Tal y como se desprende del mencionado art. 7 TREBEP y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, la normativa aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, cualquiera que sea la modalidad de contratación, es la siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los Convenios Colectivos aplicables.

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1 c) y d) ET/15.

Ahora bien, al igual que ocurría con el anterior EBEP (Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público), el TREBEP, que lo derogó, tampoco establece una aplicabilidad común a todo tipo de personal (funcionario y laboral) de los permisos establecidos en el Capítulo V“Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones”, sino que establece una vaga fórmula respecto del personal laboral, ya que el art. 51 TREBEP declara que “Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente”.

En consecuencia, tal y como hemos mantenido en consultas anteriores, las relaciones laborales en las Administraciones Públicas se rigen básicamente por los preceptos contenidos en el TREBEP, y, en concreto, en cuanto al régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones, por lo dispuesto en los arts. 47 a 51 de dicha norma, además de la legislación laboral común, básicamente el ET/15, y el Convenio Colectivo correspondiente.

El art. 41 ET/15, respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, establece que:

• “1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

• Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.

• b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

• c) Régimen de trabajo a turnos.

• d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

• e) Sistema de trabajo y rendimiento.

• f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.”

Tal y como hemos mantenido en pronunciamientos anteriores, con carácter previo a la adopción de cualquier acuerdo al respecto de la ampliación o modificación de la jornada al amparo de este artículo, debería someterse a negociación colectiva, al afectar a las condiciones de trabajo de los empleados públicos, si bien entendemos que el supuesto de hecho planteado no encajaría en el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino más bien se trataría de una reducción voluntaria de la jornada laboral solicitada por la interesada y aceptada por la Administración empleadora, es decir, acordada entre ambas partes, con reducción proporcional de retribuciones, e igualmente diferenciada de las reducciones de jornada reguladas en el art. 37 ET/15, las cuales se basan en motivos de conciliación de la vida personal y familiar, y se configuran como un derecho subjetivo del trabajador.

En la Consulta “Cataluña. Solicitud de reducción de jornada por interés particular por personal laboral del Ayuntamiento” ya manifestamos que siempre que se trate de una solicitud de reducción temporal, mediante pacto individual entre trabajador y empresario (Alcaldía), podría concederse la reducción, previos los informes oportunos del servicio que demostraran que dicha reducción temporal no va a suponer una merma o detrimento en la prestación del servicio público.

Igualmente, en la Consulta “Modificación de jornada laboral pactada de común acuerdo entre la trabajadora y el Ayuntamiento: incidencia de posterior reclamación previa por modificación sustancial de las condiciones de trabajo”, señalamos que:

• “...el art. 12.4.e) ET regula de forma minuciosa las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario y en que no se podrá imponer de forma unilateral, ni siquiera a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, contemplado en el art. 41 ET. En este sentido, el TS tiene declarado (…) que el art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» ex art. 41.1.a) ET. Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida, con carácter individual o colectivo, e incluso la modificación colectiva acordada de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal, categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso, es requirente de la voluntad concorde del trabajador. No obstante, esta posible novación contractual entendemos que debe realizarse por un periodo limitado de tiempo, ante una situación personal coyuntural, dado que si lo que se pretende es hacerla indefinida o permanente, a nuestro juicio se estaría modificando el puesto de trabajo de tiempo completo a tiempo parcial, lo cual requeriría el preceptivo acuerdo Plenario, previos los trámites procedimentales correspondientes, todo ello sin olvidar que la reducción solicitada debe estar supeditada a que el servicio público respectivo no sufra detrimento alguno.”

Finalmente, recomendamos la lectura de las Consultas siguientes:

• - Personal laboral con reducción de jornada por motivos personales: procedimiento y órgano municipal competente para ampliación a jornada completa.

• - Andalucía. Ampliación de jornada de personal laboral fijo del Ayuntamiento: procedimiento a seguir.

• - ¿Es competente el Pleno para acordar la reducción de jornada y modificación de la RPT del personal laboral de la Corporación Local.

Conclusiones

1ª. Las relaciones laborales en las Administraciones Públicas se rigen básicamente por los preceptos contenidos en el TREBEP, y, en concreto, en cuanto al régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones, por lo dispuesto en los arts. 47 a 51 de dicha norma, además de la legislación laboral común, básicamente el ET/15, y el Convenio Colectivo correspondiente.

2ª. Entendemos que el supuesto de hecho planteado no encajaría en el concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino más bien se trataría de una reducción voluntaria de la jornada laboral solicitada por la interesada y aceptada por la Administración empleadora, es decir, acordada entre ambas partes, con reducción proporcional de retribuciones, y diferente de los derechos a las reducciones de jornada reguladas en el art. 37 ET/15, las cuales se basan en motivos de conciliación de la vida personal y familiar. En consecuencia, podría admitirse dicha petición de reducción de jornada, por tiempo limitado, previos los informes oportunos que verifiquen que dicha reducción temporal no va a suponer una merma o detrimento en la prestación del servicio público.