Solicitud de excedencia de personal laboral del ayuntamiento por contratación en otra entidad: legislación aplicable y su prelación

Planteamiento

Un trabajador municipal viene ocupando, con un contrato temporal de interinidad, una vacante desde hace aproximadamente 8 meses, si bien, anteriormente y desde el año 2021 ha tenido varios contratos temporales (interinidad y por acumulación de tareas) en distintos puestos de trabajo que añadirían a los meses arriba indicados, otros 11 meses más. Entre estos contratos, han existido interrupciones de varios meses de duración.

En el convenio colectivo del personal laboral se recoge lo siguiente: “Las excedencias se rigen por la normativa vigente en cada momento que sea de aplicación (...) Así mismo, se les mantendrá la reserva de su plaza, en el Ayuntamiento de Illescas, durante dos años.”

El trabajador ha recibido una oferta de trabajo de otro ayuntamiento para formalizar un contrato temporal de 6 meses y pretende solicitar excedencia, ante lo cual se presentan las siguientes dudas.

¿Tiene derecho a solicitar excedencia por la contratación temporal en otra administración? A tenor de lo recogido en el convenio colectivo ¿tendría derecho a reserva de puesto durante 2 años?

Entendiendo que sería requisito una antigüedad de al menos 1 año en la empresa, ¿se deben computar el tiempo de todos los contratos, aunque entre ellos medien meses de interrupción?

Considerando que es un empleado en régimen laboral y teniendo en cuenta que nos encontramos en Castilla-La Mancha, ¿cuál sería la legislación aplicable a este tipo de excedencias y cuál sería su prelación?

Respuesta

Como hemos señalado en múltiples consultas deberemos señalar primeramente el régimen jurídico aplicable al supuesto de hecho planteado, partiendo para ello de lo dispuesto el art. 11 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, según el cual es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Añade el art. 7 TREBEP que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regula, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del propio Estatuto que así lo dispongan.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:

• - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.

• - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes.

• - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b ET/15).

• - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1.c y d. ET/15).

Por otra parte, el art. 92 TREBEP, nos dice respecto a las situaciones del personal laboral:

• “El personal laboral se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación.

• Los convenios colectivos podrán determinar la aplicación de este capítulo al personal incluido en su ámbito de aplicación en lo que resulte compatible con el Estatuto de los Trabajadores.”

Según el art. 46 ET/15, al personal laboral le asiste el derecho a solicitar una excedencia voluntaria o forzosa en los términos y condiciones que se preceptúa en dicho artículo:

• “1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.

• (…)

• 2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

• (…)

• 5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”

Igualmente, el art. 15.6 ET/15 señala que:

• “Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

• Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad de la persona trabajadora, esta deberá computarse según los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contratación.”

Así pues, tal y como hemos indicado en consultas anteriores, al personal laboral de la Administración Pública, sea fijo, indefinido no fijo o temporal, le asisten los mismos derechos que se establecen en la normativa laboral de aplicación y normas convencionales, sin perjuicio de las particularidades derivadas de la naturaleza de su contrato y sin que, en modo alguno, puedan ser discriminados en función de la relación jurídica que ostentan.

Y según el art. 10 de la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del personal al servicio de las Administraciones Públicas -LIPAP- (EDL 1984/9673), que señala:

• “Quienes accedan por cualquier título a un nuevo puesto del sector público que con arreglo a esta Ley resulte incompatible con el que vinieran desempeñando habrán de optar por uno de ellos dentro del plazo de toma de posesión.

• A falta de opción en el plazo señalado se entenderá que optan por el nuevo puesto, pasando a la situación de excedencia voluntaria en los que vinieran desempeñando”.

Por lo tanto, en principio, la situación en la que le correspondería quedar al trabajador, sería la de excedencia por incompatibilidad, como ya ha establecido de forma clara y para el personal laboral temporal la Sentencia del TS de 26 de abril de 2022, EDJ 557908, que señala:

• “3.- Partiendo de la referida doctrina, atendiendo que, el contrato indefinido no fijo, al igual que los contratos de interinidad por vacante o sustitución, se mantienen vigentes hasta que se cubra definitivamente la vacante ocupada por los trabajadores afectados, lo que, como señala la repetida STS/IV, ello << justifica sobradamente que éstos puedan disfrutar del derecho de excedencia voluntaria, si bien condicionado a que la vacante, ocupada por ellos hasta la concesión de excedencia, no haya sido cubierta definitivamente o, no esté cubierta por otro interino, en cuyo caso mantendrán su expectativa de derecho al reingreso, en tanto que no puede ocupar la única plaza desempeñada por otro interino que, desde luego, no podrá ser cesado salvo que se incorpore el titular o sustituido, en cuyo caso no solo cesa ese interino sino el excedente, o si el tercero causa baja voluntaria en esa interinidad, en cuyo momento podría el excedente interino ejercer ese derecho preferente de reingreso”.

Esto es, la excedencia está vinculada al puesto concreto que se cubre mediante el contrato de interinidad, y no cabe su reingreso si se ha cubierto el puesto definitivamente o se ha reincorporado el titular del puesto, ni tampoco si hay un nuevo contrato de interinidad asignado al puesto, en definitiva no cabe la reserva del puesto, pues ello obligaría bien a no cubrir definitivamente el puesto –con vulneración del principio constitucional de mérito y capacidad-, no autorizar la reincorporación del sustituido –lo que significaría como mínimo un despido improcedente-, o bien finalizar el nuevo contrato de interinidad sin causa para ello –nuevo despido improcedente-.

En el caso de que se pudiera dar una excedencia voluntaria del art. 46 ET/15, nos encontraríamos en la misma situación que la anteriormente descrita, al no estar prevista reserva de puesto en vía legal de la misma, entendiendo además que de los datos aportados no se cumple el requisito de la antigüedad mínima de un año, ya que se trata de contratos con diferentes objetos, de los que se nos indica que han transcurrido varios meses entre ellos, por lo que a primera vista y sin perjuicio de que tras un análisis más detallado pudiera ser así, no se da la “unidad de vínculo” exigida por la jurisprudencia social para que pueda sumarse la antigüedad de los contratos.

Finalmente, nos queda el escollo de lo que al parecer indica el convenio colectivo -que iría contra legen, lo cual no es posible al vulnerar derechos de terceras personas-, analizado el artículo del convenio en cuestión que señala literalmente:

• “Las excedencias se rigen por la normativa vigente en cada momento que sea de aplicación.

• Para la concesión de una excedencia, sin perjuicio de los requisitos particulares que determinen el derecho al pase a dicha situación, el empleado municipal no deberá tener pendiente cantidad alguna de anticipo reintegrable, salvo cancelación, ni estar sometido a expediente disciplinario, así como deberá comunicar las fechas de inicio y finalización de la misma sin perjuicio de su ampliación en los supuestos en los que esto sea posible. En los casos en los que se solicite excedencia por cuidado de hijo, ésta entrará en vigor a partir de la fecha de solicitud del trabajador y siempre cuando haya finalizado la baja por maternidad.

• Así mismo, se les mantendrá la reserva de su plaza, en el Ayuntamiento de Illescas, durante dos años.”

Esto es, la reserva de la plaza en el ayuntamiento se refiere al último supuesto, el del cuidado de hijos, en el que la normativa en vigor en aquel momento que era el derogado RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su art. 46.3 solo establecía la reserva de su puesto por un año, como lo hace el art. 46.3 ET/15; ampliándose en el convenio colectivo por un año más y a partir de ese momento, la reserva lo es a un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente, pero sin que quepa entenderse que se extiende a todos los supuestos de excedencia contemplados en la normativa laboral.

Por todo ello, entendemos que la situación en la que quedará el trabajador solicitante es la de excedencia por incompatibilidad regulada en el art. 10 LIPAP, con lo efectos contemplados en la Sentencia del TS de 26 de abril de 2022, sin que quepa la reserva de puesto durante dos años.

Conclusiones

1ª. A la primera de las cuestiones planteadas, entendemos que, si tiene derecho a solicitar excedencia por incompatibilidad derivada de su contrato en otra administración, pero con los efectos señalados en la Sentencia del TS de 26 de abril de 2022, sin que quepa entender la reserva del puesto durante dos años, y ello por los argumentos contenidos en el cuerpo de la consulta.

2ª. A la segunda de las cuestiones planteadas, de los datos aportados, podemos deducir a primera vista y sin perjuicio de que tras un análisis más detallado pudiera ser así, no se da la “unidad de vínculo” exigida por la jurisprudencia social para que pueda sumarse la antigüedad de los contratos, por lo que no cabría la excedencia voluntaria recogida en el art. 46 ET/15.

3ª. La normativa de aplicación es el art. 10 LIPAP, y la jurisprudencia la contenida en la STS de 26 de abril de 2022 ya citada.