nov
2020

Situación irregular personal laboral del ayuntamiento: fijación de retribuciones


Planteamiento

En el ayuntamiento donde desempeño mi cargo de Secretaria-Interventora todo el personal empleado, a excepción de quien suscribe, es personal laboral con contrataciones en fraude de ley, aunque ninguno reconocido mediante sentencia judicial.

En relación con sus retribuciones no sé en base a qué criterios se han fijado las mismas, pero observo determinados detalles que no resultan muy coherentes. A título de ejemplo, hay dos puestos de administrativo que tienen asignada una base de cotización correspondiente a un grupo A2, e igualmente los trienios que se le asignan son en base a esa misma categoría.

Independientemente de la situación irregular que tengan los empleados, ¿cuál es la forma de regular y fijar sus retribuciones; teniendo en cuenta que no existe RPT ni convenio colectivo?

¿En base a qué criterios se determina su sueldo y sus bases de cotización? Entiendo que no resulta lógico que puestos que desempeñan funciones de administrativo coticen en un grupo 2 o tengan asignados trienios por el importe que corresponde a un Grupo A2.

Respuesta

Aun cuando no se indica nada en la consulta, entendemos que al menos el ayuntamiento tendrá Plantilla presupuestaria, que, como hemos señalado en múltiples consultas, es el instrumento destinado a recoger las plazas existentes y su dotación presupuestaria, definiendo la magnitud económica individual y global de las retribuciones y resto de conceptos incluidos en el Anexo de personal; viene pues constituida por un documento enumerativo del conjunto de plazas de la organización de que se trate, con especificación de sus características singulares, condiciones de ejercicio y nivel jerárquico. Está íntimamente unida, como decimos, al Presupuesto, indicándose en el art. 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, que corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la Plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. Asimismo, se establece que las Plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general. En definitiva, comprende sólo las plazas con dotación presupuestaria, estén cubiertas o no. Suponemos que es a través de este instrumento como se ha procedido a fijar las retribuciones del personal; otra vía puede haber sido a través de los contratos de trabajo que debieron suscribirse en su día -o las modificaciones que se hayan realizado posteriormente-.

La situación que nos describe es la ausencia de cualquier otro instrumento de gestión de personal en el Ayuntamiento, por lo que tendrá que comenzar con su redacción, fundamentalmente con la Relación de Puestos de Trabajo -RTP-, que es el único instrumento técnico vigente para la ordenación del personal que incluiría, entre otros, la denominación, tipo, grupos y/o escalas de adscripción, características esenciales y sistemas de provisión de los puestos (básico para la carrera administrativa), las retribuciones complementarias que les correspondan y los requisitos exigidos para su desempeño, y a través de la misma tratar de regularizar la situación de las retribuciones de los trabajadores del Ayuntamiento, además de la correcta clasificación de las plazas, ya que no resulta lógico que puestos tipo de administración general como los administrativos sean servidos por personal laboral.

En cuanto al grupo de cotización en que están encuadrados los administrativos y la antigüedad que perciben, pasemos a examinar ambas cuestiones.

En cuanto a la primera, los grupos de cotización se encuentran regulados para el año 2020; en virtud de la Disp. Adic. 2ª del RD-ley 18/2019, de 27 de diciembre, por el que se adoptan determinadas medidas en materia tributaria, catastral y de seguridad social, en materia de cotización a la Seguridad Social se mantiene la aplicación de la Orden TMS/83/2019, de 31 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2019, con las adaptaciones que sean necesarias por el incremento del salario mínimo interprofesional -SMI- contenido en el RD 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2020, por lo que el tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al SMI vigente en cada momento, incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual que perciba el trabajador, sin que pueda ser inferior a 1.108,33 euros en 2020 (frente a los 1.050,00 euros mensuales que marcaba el SMI 2019). Del mismo modo, en el caso de los tres principales grupos de cotización (ingenieros y licenciados; ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados y jefes administrativos y de taller) sus bases mínimas son superiores al SMI pero, siguiendo la norma reguladora, deben aumentar en el mismo porcentaje que lo haga el SMI (5,55%), quedando de la siguiente forma los grupos y bases mensuales:

Grupo de cotización

Categorías profesionales

Bases mínimas

Euros/mes

Bases máximas

Euros/mes

1

Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

1.547,00

4.070,10

2

Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados

1.282,80

4.070,10

3

Jefes Administrativos y de Taller

1.116,00

4.070,10

4

Ayudantes no Titulados

1.108,33

4.070,10

5

Oficiales Administrativos

1.108,33

4.070,10

6

Subalternos

1.108,33

4.070,10

7

Auxiliares Administrativos

1.108,33

4.070,10

Resulta evidente que a los administrativos les corresponde el grupo 5 de cotización. Si se les está aplicando el 2 sin mas soporte, debe realizarse una corrección de errores y encuadrarlos en el grupo correcto. Si existe algún acto administrativo que lo ampare, deben proceder a la revisión de éste por ser nulo de pleno derecho, de conformidad con lo establecido en el art. 47.1.f) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP-, según el procedimiento contenido en el art. 106 de la misma norma.

En segundo lugar, en cuanto a la antigüedad, el personal laboral se rige por la normativa laboral y normas convencionalmente aplicables, como nos señala el art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-; y específicamente en cuanto a sus retribuciones, el art. 27 TREBEP nos dice que se determinarán “de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto”.

Así, el art. 26.3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, señala que:

  • “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.”

De la cita anterior se desprende que la estructura salarial deberá ser fijada por el convenio colectivo y, por lo tanto, la antigüedad del personal laboral será la contemplada en dicha norma, y, en su defecto, por el contrato individual, no existiendo obligatoriedad de reconocimiento y retribución del concepto de antigüedad al personal laboral, salvo que así se haya pactado, bien en convenio colectivo, sectorial o contrato individual. Si no se encuentra en ninguna de estas circunstancias, nos encontraremos con unas retribuciones que no tienen acto alguno que las ampare, por lo que deberán proceder a su eliminación así como a la regularización de las cantidades indebidamente percibidas.

Finalmente y aun cuando se indica en el planteamiento de la consulta que no hay convenio colectivo de aplicación, como ya hemos señalado en la consulta “¿Es posible fijar libremente en contrato la retribución de trienios de personal laboral en Ayuntamiento sin convenio colectivo? ¿Cabe establece diferencias entre colectivos de trabajadores o de forma individual?”, lo habitual es que se busque el convenio más próximo (provincial, si hay, aumentando el ámbito a autonómico, y, en defecto, estatal) sobre un determinado sector de actividad (oficinas y despachos para el personal administrativo; construcción para obreros, etc.).

En caso de duda sobre el convenio a aplicar, puede consultarse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuyos dictámenes no son vinculantes pero sí muy ilustrativos.

En base a ello, recomendamos que el ayuntamiento trate de encontrar un convenio que entre dentro del ámbito de aplicación, ya que, como recuerda el art. 82 ET/15:

  • “Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.”

Al efecto, resulta conveniente pactar con la representación laboral o con los distintos colectivos de trabajadores o, en último término, individualmente, el convenio de aplicación, y ratificarlo por el Pleno municipal. Respetando en todo caso el esquema retributivo que tendrá el ayuntamiento establecido, que, salvo los supuestos que se nos comentan, será el mismo que el del personal funcionario, al menos en cuanto a las retribuciones básicas y parte de las complementarias.

Conclusiones

1ª. La situación descrita en la consulta es la ausencia de cualquier otro instrumento de gestión de personal en el ayuntamiento salvo la Plantilla presupuestaria, por lo que se tendrá que comenzar con su redacción, fundamentalmente con la RPT, y a través de la misma tratar de regularizar la situación de las retribuciones de los trabajadores del ayuntamiento, además de la correcta clasificación de las plazas, ya que no resulta lógico que puestos tipo de administración general como los administrativos sean servidos por personal laboral.

2ª. En cuando al grupo de cotización de los administrativos, resulta evidente que, de la normativa aplicable, les corresponde el grupo 5 de cotización; si se les está aplicando el 2 sin mas soporte, debe realizarse una corrección de errores y encuadrarlos en el grupo correcto. Si existe algún acto administrativo que lo ampare, deben proceder a la revisión de éste por ser nulo de pleno derecho, de conformidad con lo establecido en el art. 47.1.f) LPACAP, según el procedimiento contenido en el art. 106 de la misma norma.

3º. En cuanto a la antigüedad de los administrativos, la antigüedad del personal laboral será la contemplada en el convenio colectivo de aplicación, y, en su defecto, por el contrato individual, no existiendo obligatoriedad de reconocimiento y retribución del concepto de antigüedad al personal laboral, salvo que así se haya pactado, bien en convenio colectivo, sectorial o contrato individual. Si no se encuentra en ninguna de estas circunstancias, nos encontraremos con unas retribuciones que no tienen acto alguno que las ampare, por lo que deberán proceder a su eliminación, así como a la regularización de las cantidades indebidamente percibidas.

4º. Finalmente y como referencia para las retribuciones, si no existe actuación municipal alguna que las ampare, deben intentar buscar el convenio colectivo que sea de aplicación, intentando pactar con la representación laboral o con los distintos colectivos de trabajadores o, en último término, individualmente, el mismo, y ratificarlo por el Pleno municipal; respetando en todo caso el esquema retributivo que tendrá el ayuntamiento establecido, y que, salvo los supuestos que nos comentan, será el mismo que el del personal funcionario, al menos en cuanto a las retribuciones básicas y parte de las complementarias, que deberán figurar en la Plantilla presupuestaria.