Retribución del personal laboral del ayuntamiento: límite al incremento establecido en la LPGE 2023

Planteamiento

Siguiendo con la consulta "Diversas cuestiones sobre la aplicación de una nueva RPT en el ayuntamiento" y de acuerdo con su última recomendación, el ayuntamiento pretende adoptar para los laborales el esquema retributivo descrito para los funcionarios (sueldo de grupo asimilado, complemento de destino, complemento específico..), dado que en base a este esquema retributivo se ha elaborado y aprobado la RPT. Pero a la hora de elaborar el anexo de personal se tiene la duda del sueldo de las pagas extras de estos laborales.

Entendemos que, al adoptarse el esquema retributivo de los funcionarios, el sueldo de la paga extra de los laborales sería igual que el de los funcionarios. Esto es, por ejemplo, laboral al que la RPT ha asimilado al grupo A2, el importe del sueldo de la paga extra sería 812,45€, y no el importe del sueldo ordinario mensual (1.113,98 €). Ése es el criterio, además, de la consultora que ha elaborado la RPT. Entendemos que tiene cabida perfectamente en el art. 31 ET, teniendo en cuenta que no tenemos convenio colectivo.

Pero nos ha asaltado la duda de que los laborales puedan reclamar en la paga extra el importe del sueldo ordinario (1.113,98 €, por ejemplo, A2) y que éste no sea el sueldo reducido de los funcionarios (812,45 €), basándose en que hasta ahora, que se ha aprobado la RPT, su único concepto retribuido, el sueldo, lo venían cobrando en 100% en la paga extra. Lo cual no compartiríamos, amén de que, entendemos, tampoco tendría mucha coherencia, dado que su régimen retributivo no puede estar a caballo del laboral o funcionarial (quedándose con lo que más les interese de ambos regímenes).

Respuesta

Coincidimos con el planteamiento de la consultora que ha elaborado la RPT y deducimos que es el de ustedes.

Cuando se acuerda un cambio de retribuciones deben valorarse los nuevos importes anuales para determinar si existe una merma de retribuciones a efectos de poder aprobar un complemento personal transitorio (o la denominación que se considere para el personal laboral), y no los parciales por cada concepto. Por supuesto, si el resultado global es favorable, sencillamente se aplicará el nuevo sistema, dando por derogado el anterior.

Por ejemplo, la Sentencia del TS de 26 enero de 2022, a efectos de considerar si se perciben retribuciones por debajo del SMI considera que deben computarse todos los conceptos incluida la antigüedad (trienios). Dice la misma:

• “El artículo 26.5 ET establece que «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia». Por su parte, e último párrafo del apartado 1 del artículo 27 ET dispone «La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel» (...)

• 3.- Desde la perspectiva de la finalidad de la norma, se refuerza la conclusión alcanzada. En efecto, siendo la intención de la norma examinada establecer una garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena, quienes tienen derecho a percibir en cómputo anual, por todos los conceptos, la cantidad de 12.600 euros; tal finalidad queda plenamente asegurada con la solución alcanzada. En efecto, de estimarse la tesis de los recurrentes, la revisión del SMI tendría un efecto multiplicador sobre todos los convenios colectivos, cuyos salarios bases fueran inferiores al SMI, que se convertiría, de este modo, en salario base, o salario fijo por unidad de tiempo para todos los trabajadores, cuyos salarios base convenio o pactados contractualmente fueran inferiores al SMI de cada año, lo cual modificaría radicalmente su naturaleza jurídica y, adicionalmente, vulneraría el papel de la negociación colectiva como espacio natural para la fijación de los salarios ( STC 31/84, de 7 de marzo ) y podría dejar sin contenido el artículo 37.1 CE, en relación con el Titulo III ET, puesto que sería el Gobierno, quien decidiría, a la postre, el importe de los salarios base o por unidad de tiempo, al margen de lo pactado en convenios colectivos o contratos de trabajo.”

Aplicando esta doctrina al supuesto planteado, si en cómputo anual con la aplicación del nuevo sistema los empleados obtienen una mejora de las retribuciones, no pueden pretender mantener un aspecto parcial del sistema anterior (valor del sueldo en la paga extra). Estaríamos ante un claro “espigueo” en nuestra opinión, para aplicar lo “bueno” del nuevo sistema y lo “bueno” del anterior; véanse al respecto las Sentencia del TS de 8 junio de 2009 o de 15 de septiembre de 2014).

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Convenio colectivo aplicable al personal temporal subvencionado en un ayuntamiento sin convenio colectivo.

• - Castilla-La Mancha. Permiso por asuntos propios de personal laboral temporal.

Conclusiones

1ª. Cuando se acuerda un cambio de retribuciones deben valorarse los nuevos importes anuales y si el resultado global es favorable se aplicará el nuevo sistema, dando por derogado el anterior.

2ª. Coincidimos con ustedes en que si en cómputo anual por todas las retribuciones los empleados obtienen una mejora de las retribuciones con la aplicación del nuevo sistema, no pueden pretender mantener un aspecto parcial del sistema anterior (valor del sueldo en la paga extra), lo que supondría un claro “espigueo” pretendiendo la aplicación de lo “bueno” del nuevo manteniendo lo “bueno” del anterior.