¿Resulta obligatoria la subrogación de un trabajador con relación a un contrato de servicio de formación que se dejó de prestar más de un año antes de la nueva licitación?

Planteamiento

Tenemos que licitar un servicio de formación para integración en tema de nuevas tecnologías. El personal se rige por el convenio colectivo estatal de acción e intervención social 2022-2024 (código de convenio n.º: 99100155012015).

Este servicio se dejó de prestar en septiembre de 2023, a fecha de hoy se inicia la licitación para prestarse el servicio en septiembre-octubre de 2024.

Queríamos saber si hay obligación de subrogar la persona que prestaba el servicio con el contrato que finalizo el año 2023, puesto que nosotros entendemos que al haber finalizado el contrato y transcurrido varios meses se ha perdido el derecho de subrogación contractual, ¿es así?

Respuesta

Sobre el proceso de reversión de los trabajadores, también denominado subrogación, traspaso o sucesión de empresa, el art. 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público -LCSP 2017-, regula la información sobre las condiciones de subrogación en contratos de trabajo:

• “1. Cuando una norma legal, un convenio colectivo o un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general, imponga al adjudicatario la obligación de subrogarse como empleador en determinadas relaciones laborales, los servicios dependientes del órgano de contratación deberán facilitar a los licitadores, en el propio pliego, la información sobre las condiciones de los contratos de los trabajadores a los que afecte la subrogación que resulte necesaria para permitir una exacta evaluación de los costes laborales que implicará tal medida, debiendo hacer constar igualmente que tal información se facilita en cumplimiento de lo previsto en el presente artículo.

• A estos efectos, la empresa que viniese efectuando la prestación objeto del contrato a adjudicar y que tenga la condición de empleadora de los trabajadores afectados estará obligada a proporcionar la referida información al órgano de contratación, a requerimiento de este. Como parte de esta información en todo caso se deberán aportar los listados del personal objeto de subrogación, indicándose: el convenio colectivo de aplicación y los detalles de categoría, tipo de contrato, jornada, fecha de antigüedad, vencimiento del contrato, salario bruto anual de cada trabajador, así como todos los pactos en vigor aplicables a los trabajadores a los que afecte la subrogación. La Administración comunicará al nuevo empresario la información que le hubiere sido facilitada por el anterior contratista.

• (…)

• 5. En el caso de que una vez producida la subrogación los costes laborales fueran superiores a los que se desprendieran de la información facilitada por el antiguo contratista al órgano de contratación, el contratista tendrá acción directa contra el antiguo contratista.

• 6. Asimismo, y sin perjuicio de la aplicación, en su caso, de lo establecido en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el pliego de cláusulas administrativas particulares siempre contemplará la obligación del contratista de responder de los salarios impagados a los trabajadores afectados por subrogación, así como de las cotizaciones a la Seguridad social devengadas, aún en el supuesto de que se resuelva el contrato y aquellos sean subrogados por el nuevo contratista, sin que en ningún caso dicha obligación corresponda a este último. En este caso, la Administración, una vez acreditada la falta de pago de los citados salarios, procederá a la retención de las cantidades debidas al contratista para garantizar el pago de los citados salarios, y a la no devolución de la garantía definitiva en tanto no se acredite el abono de éstos.”

De la regulación anterior, tenemos que la subrogación puede ser legal, esto es, exigida por una norma con rango de Ley, incluida la propia Directiva, o convencional, esto es, exigida solamente por el convenio colectivo, o mediante un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general.

Siendo de aplicación el convenio colectivo estatal de acción e intervención social 2022-2024, según indican en su consulta, para el servicio en cuestión, el mismo regula la obligación de subrogación de los trabajadores en su art. 13, y prevé expresamente que la obligación de subrogación, en las condiciones determinadas en el mismo, se mantiene incluso si la administración suspende el servicio temporalmente por un periodo no superior a un año.

Si el servicio dejó de prestarse en septiembre de 2023, y ahora se inicia la licitación por la entidad local para la prestación del servicio en septiembre-octubre de 2024, en la medida que haya transcurrido más de un año entre ambas fechas, no operaría la subrogación según convenio colectivo.

Conclusiones

1ª. La subrogación del personal y sus contratos puede ser legal, esto es, exigida por una norma con rango de Ley, o convencional, exigida solamente por el convenio colectivo, o mediante un acuerdo de negociación colectiva de eficacia general.

2ª. En el supuesto planteado, no procedería la subrogación del trabajador según el convenio colectivo estatal de acción e intervención social 2022-2024 aplicable, dado que establece que la subrogación se mantiene incluso si la administración suspende el servicio temporalmente por un plazo no superior a un año, y aquí el servicio dejó de prestarse en septiembre de 2023, con reinicio en septiembre-octubre de 2024, en la medida que haya transcurrido más de un año entre ambas fechas.