Reingreso de trabajador laboral temporal del ayuntamiento tras excedencia voluntaria

Planteamiento

A un empleado municipal, laboral temporal, se le concedió excedencia voluntaria por interés particular en octubre de 2020, con la advertencia de que no tenía reserva de puesto de trabajo y de que, en caso de reingreso, habría de serlo en el mismo puesto, si estuviera vacante.

El puesto de trabajo está cubierto desde febrero de 2021 por otro contratado temporal, con contratos para obra o servicio determinado y fecha de finalización a 31 de diciembre de cada año (2021 y 2022).

Ninguno de los trabajadores tiene reconocida administrativa ni judicialmente la consideración de indefinido no fijo. El trabajador en excedencia ha solicitado el reingreso en el puesto que venía desempeñando, con efectos del 1 de enero de 2023.

¿Consideran que el ayuntamiento debe denegar el reingreso por no ser causa de finalización del contrato actual el reingreso del excedente? ¿O, por el contrario, hay que conceder el reingreso dado que el contratado actual finaliza el 31 de diciembre, a pesar de ser su contratación para obra o servicio determinado en fraude de ley?

Respuesta

Según dispone el art. 92 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, las situaciones del personal laboral “se regirá por el Estatuto de los Trabajadores y por los Convenios Colectivos que les sean de aplicación”.

En la normativa laboral se prevén dos tipos de excedencia que el trabajador puede solicitar, la excedencia voluntaria y la excedencia forzosa. La regulación de la excedencia voluntaria se realiza en el art. 46.2 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, donde se establece el derecho del trabajador a solicitar una excedencia voluntaria sin alegar causa alguna, siempre que se reúnan los siguientes requisitos:

• - Tener una antigüedad mínima en la empresa de 1 año con independencia de que el contrato del trabajador sea indefinido o temporal.

• - Que hayan transcurrido, al menos, 4 años desde el final de la anterior excedencia.

La excedencia voluntaria se configura como un derecho del trabajador, por lo que si reúne los requisitos legalmente exigidos la entidad local no puede negarse u oponerse a su disfrute, aunque no siempre ha sido así, pues la jurisprudencia de los TSJ ha sido negativa a la concesión de dicha excedencia.

Tras la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, y la modificación del apartado 6 del art. 15 ET/15 se establece el siguiente tenor literal:

• “Los trabajadores con contratos temporales y con duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida.”

Dicha modificación legislativa, como reconoce el TS, consecuencia de la incorporación a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva 1999/70CEE, del Consejo de 29 de julio, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, implanta el principio de “normalización igualitaria” consagrando una jurisprudencia acorde con las finalidades que inspira la regulación del citado Acuerdo Marco.

Es verdad que el art. 46 ET/15 no distingue entre personal laboral fijo y temporal, si bien el reconocimiento de dicha situación no comporta la ampliación de la duración del contrato, salvo pacto en contrario (art. 7 del RD 2720/1998).

En este sentido, la jurisprudencia viene estableciendo que el derecho a la excedencia voluntaria deberá ser calificado como derecho necesario y no tiene carácter condicionado, la empresa está obligada a conceder la excedencia siempre que el trabajador reúna los requisitos exigidos para ello, lo que significa que su decisión no es discrecional, ni puede quedar condicionada por las necesidades del servicio, si se cumplen los condicionantes normativos.

En cuanto al reingreso, la excedencia voluntaria no comporta reserva de puesto. Al respecto de ello resulta de especial interés la Sentencia del TSJ Galicia de 8 de octubre de 2003 que al regular la excedencia forzosa no distingue entre trabajadores fijos o temporales, determinando que con el pase a esa situación no se generarán más derechos de los que de su naturaleza y condiciones se deriven y finalizará por las mismas causas, tanto si el trabajador se halla en plena prestación de servicios, como si está en excedencia.

En este sentido, encontramos significativa la Sentencia del TSJ Castilla-La Mancha de 5 de junio de 2013 con cita de la jurisprudencia del TS al respecto (Sentencias de 18 de julio de 1986 y de 25 de octubre de 2000, entre otras) al señalar que:

• “Este derecho preferente al reingreso del trabajador en excedencia voluntaria común es un derecho potencial o «expectante», condicionado a la existencia de vacante en la empresa, y no un derecho incondicional, ejercitable de manera inmediata en el momento en que el trabajador excedente exprese su voluntad de reingreso (…). En este punto se diferencian las regulaciones legales de la excedencia voluntaria común de un lado, y de la suspensión del contrato de trabajo y las excedencias forzosas o especiales de otro, situaciones estas últimas caracterizadas por la conservación del puesto de trabajo por parte del trabajador (…).

• El tratamiento legal diferenciado entre la excedencia voluntaria común y las restantes vicisitudes del contrato de trabajo mencionadas, encuentra justificación en la distinta valoración que merecen los intereses en juego en una y otras situaciones. Mientras en la suspensión y en las excedencias forzosas o especiales concurren causas específicas y cualificadas de impedimento, incompatibilidad o dificultad de trabajar, el interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario , muy digno de consideración, pero que, de acuerdo con el criterio del legislador, no justifica conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya o del propio interés de la empresa (...).

• Si la excedencia voluntaria común no comporta para el empresario el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad ello, quiere decir que el empresario puede disponer de la plaza vacante, bien contratando a otro trabajador para el desempeño de la misma, bien reordenando los cometidos laborales que la integran, bien incluso procediendo a la amortización de la misma. Ello significa, desde el punto de vista del trabajador, que el derecho «expectante» del excedente voluntario común sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando el mismo puesto de trabajo u otro similar o equivalente se encuentra disponible en la empresa.”

Todo ello, teniendo en cuenta que en cualquier caso la excedencia voluntaria no genera un derecho incondicionado al puesto de trabajo, sino un derecho preferente al reingreso condicionado a la existencia o no de vacantes, derecho que en el presente caso tampoco existe dada su condición de interinidad y que sólo podrá ser ejercitado para el mismo puesto y siempre que la vacante que venía ocupando no se hubiera cubierto por los procesos selectivos reglamentarios.

Conclusiones

1ª. Al personal laboral de la Administración Pública, sea fijo, indefinido o temporal le asisten los mismos derechos que se establecen en la normativa laboral de aplicación y normas convencionales, sin perjuicio de las particularidades derivadas de la naturaleza de su contrato y sin que en modo alguno puedan ser discriminados en función de la relación jurídica que ostentan.

2ª. Conforme al art. 46 ET/15, al trabajador laboral temporal que cumpla los requisitos indicados le asiste el derecho a obtener la excedencia voluntaria, si bien no con carácter absoluto, sino limitada y condicionada, en los términos y condiciones que legal y jurisprudencialmente han sido explicitados.

3ª. Si la excedencia voluntaria no comporta para el ayuntamiento el deber de reservar al trabajador excedente el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad, ningún problema existe para que se pueda contratar a otra persona. Se trata de cubrir una vacante existente, no de sustituir transitoriamente a sus titulares, que sólo van a tener la opción del reingreso en el caso de que la plaza no hubiera sido provista por los procedimientos de selección correspondiente. Por lo que no puede remover a la persona que se ha contratado. Solo tiene una expectativa al reingreso mientras no exista plaza vacante.