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may
2019

Registro de valores medios de salarios del art. 28 ET/15: ¿es obligatorio respecto del personal de la Administración local?


Planteamiento

La nueva obligación establecida para todas las empresas en el art. 28 ET/15, una vez modificado por RD-ley 6/2019, relativa al registro de los valores medios de salarios para evitar la discriminación, ¿es de aplicación también a los Ayuntamientos?

Respuesta

Una de las novedades del RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha sido modificar la redacción del art. 28 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, dándole la siguiente redacción:

  • “Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.
  • 1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
  • Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
  • 2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
  • 3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”

Además, modifica la regulación de los Planes de Igualdad en la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -en artículos que no tienen carácter de Ley Orgánica según su Disp. Final 2ª-, que parten de un diagnóstico previo, uno de cuyos elementos a valorar en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad es precisamente “los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores”, que tendrá además un futuro desarrollo reglamentario (el Plan y su seguimiento).

Como se cita en el Preámbulo del RD-ley 6/2019:

  • “En este punto, debe recordarse que la igualdad de retribución venía ya exigida por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. Debido a la persistencia de desigualdades salariales, en 2014 la Comisión Europea adoptó la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. Esta Recomendación facilita orientaciones a los Estados miembros para ayudarlos a aplicar mejor y de forma más eficaz el principio de igualdad de retribución y en contexto se inscribe el presente real decreto-ley. En particular, tal y como prevé la Recomendación, se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de «trabajo de igual valor.»”

Planteada así la cuestión, no cabe duda de que el art. 28 ET/15 solamente se aplica al personal laboral de las Administraciones Locales. Pero como parte del Plan de Igualdad, que deben tener todas las empresas con más de 50 trabajadores (art. 45.2 ET/15, modificado por el RD-ley 6/2019, con el período transitorio establecido en la Disp. Trans. 12ª ET/15), pero puede redactarse en las inferiores de forma voluntaria o exigido por acuerdo colectivo, es aplicable tanto al empleo privado como al público “Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia”, lo que incluye tanto la elaboración como su seguimiento (art. 46.6 ET/15) y tendrá un futuro desarrollo reglamentario.

A efectos del cómputo del número de trabajadores, se ha de tener en cuenta que se adicionan el personal funcionario y el laboral, de carrera y temporal, y el eventual de confianza o asesoramiento. Un criterio razonable es utilizar el del censo de las elecciones sindicales.

En consecuencia, resulta más que recomendable, siempre que se tenga la obligación de realizar el Plan de Igualdad, introducir la perspectiva de género en todos los aspectos de la gestión del personal.

Concretamente respecto de las Administraciones Públicas, este registro de valores medios de salarios se contiene en la Relación de Puestos de Trabajo -RPT- (o instrumento que le sustituya) que al establecer las retribuciones en base a unos criterios objetivos, permite desagregarlas por sexos y “por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”, dando cumplimiento de la Ley, porque de lo que se trata es de que exista “una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. Esto incluye cualquier retribución individual regulada objetivamente como la antigüedad y el grado de complemento de destino, y, donde exista, el complemento de carrera.

Pero el problema puede existir en las retribuciones no estables, como la productividad y gratificaciones por servicios extraordinarios, e incluso las asistencias (tribunales de oposiciones, ponencias formativas) de naturaleza extra salarial, donde un estudio por sexos puede arrojar una diferencia “superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más”, y que deberá justificarse que no se produce por razones puramente de género, si no de posición jerárquica, cumplimiento de objetivos, aptitudes u otros elementos objetivos.

Conclusiones

1ª. El art. 28 ET/15 sólo es aplicable directamente respecto del personal laboral de la Administración Local.

2ª. No obstante, como parte del Plan de Igualdad, obligatorio en todas las empresas con más de 50 trabajadores (art. 45.2 ET/15 modificado por el RD-ley 6/2019, con el período transitorio establecido en la Disp. Trans. 12ª), también debe incluirse el estudio de las retribuciones por sexos con un alcance semejante, y sería de aplicación al conjunto del personal, funcionario y laboral.

3ª. En consecuencia, resulta más que recomendable siempre que se tenga la obligación de realizar el Plan de Igualdad, de introducir la perspectiva de género en todos los aspectos de la gestión del personal, y realizar anualmente, entre otros aspectos, el estudio de los “valores medios de los salarios”, desagregados por sexos, y “por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”, de forma que puedan detectar una diferencia “superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más”, lo que incluye no sólo las retribuciones estables incluidas en la RPT y anexo de personal (o instrumento que le sustituya) sino también las retribuciones no estables como la productividad, las gratificaciones, y las asistencias de naturaleza indemnizatoria.