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sep
2019

Registro de jornada. ¿Están los ayuntamientos obligados a establecer un control horario para el personal funcionario?


Planteamiento

En relación con la reciente normativa sobre registro de jornada laboral para las empresas, entiendo que en los Ayuntamientos sólo es de aplicación al personal laboral, no a los funcionarios. ¿Es esto asi? ¿Hay alguna disposición que obligue a los ayuntamientos a establecer control horario o esto forma parte de la potestad de autoorganización?

Respuesta

Respecto del personal laboral (tanto del sector privado como de las administraciones públicas), el RD-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo añadió un apartado 9 al art. 34 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, que dispone que:

  • “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.”

Esta modificación, según el Preámbulo del RD-ley 8/2019, tiene como finalidad “garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Sobre este asunto es recomendable la lectura del Criterio Técnico 101/2019, sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de la jornada, que a buen seguro facilitará la aplicación del mencionado Real Decreto-Ley.

En definitiva, la finalidad es comprobar los excesos de jornada para exigir su abono (en tiempo o económicamente), así como evitar la realización de horas extraordinarias retribuidas por encima del máximo previsto en el ET/15 (80 horas anuales o la proporción correspondiente si el contrato tiene una duración inferior).

Esto complementa lo regulado desde hace tiempo para los contratos a tiempo parcial, según el art. 12.4 ET/15, por una razón semejante: evitar que los contratos a tiempo parcial tengan una jornada notoriamente superior, y que se coticen las horas y las jornadas realmente realizadas, como ordinarias o como complementarias.

Es una medida distinta a la que se pretende habitualmente en el control de la jornada de la Administración Pública, que suele estar orientada a evitar el absentismo excesivo o injustificado.

Para el personal funcionario la normativa vigente sería, de acuerdo con el art. 94 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, la regulación estatal de jornada contenida en la Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

En la misma no se indica que deba existir obligatoriamente este registro, que sería aplicable al personal funcionario y al personal eventual de confianza o asesoramiento (art. 12 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-), personal al que “le será aplicable, en lo que sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera”. Ahora bien, que no sea obligatorio no significa que esté prohibido, como bien recuerda el apartado 12.3 de la Resolución de 28 de febrero de 2019, que incide en los “programas de cumplimiento de la jornada de trabajo debida y de control del absentismo, adoptando las medidas necesarias para la corrección de incumplimientos e infracciones”.

Además, resulta el único método objetivo de acreditar el cumplimiento del horario, y en caso de incumplimiento, de exigir su resarcimiento en forma de recuperación, del posible descuento en nómina sin perjuicio de, si proceden, las medidas disciplinarias. Por ello, se recomienda la instalación de sistemas comunes tanto para el personal funcionario como para el laboral, lo que además evita la posible discriminación entre ambos colectivos en el mismo centro de trabajo.

No obstante, en dicha aplicación, que como hemos indicado es aconsejable pero no obligatoria, se tendrán en cuenta las peculiaridades de los funcionarios con atribuciones directivas, o el personal eventual o cualquiera que tenga algún tipo de disponibilidad, turnicidad o festividad, que como sabemos no siempre se pueden sujetar al horario rígido de oficinas, siendo posible la existencia de reuniones, gestiones o tareas en cualquier franja horaria. Así como las distintas problemáticas, como los centros de trabajo con uno o escasos empleados o alejados de la trama urbana, o la posibilidad (donde sea posible) del teletrabajo siguiendo el Decreto 82/2016, de 8 de julio, del Consell, por el que se regula la prestación de servicios en régimen de teletrabajo del personal empleado público de la Administración de la Generalitat.

También resulta más que aconsejable en el supuesto de haber aprobado por el Pleno municipal el abono del 100% de las retribuciones en todos los supuestos de Incapacidad Temporal, al amparo de la Disp. Adic. 54ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-, ya que resulta preceptivo que “cada Administración Pública diseñará un plan de control del absentismo, que deberá ser objeto de difusión pública, a través del respectivo Portal de Transparencia. En dicho portal serán igualmente objeto de publicación los datos de absentismo, clasificados por su causa, con una periodicidad al menos semestral”, y resulta complicado, por no decir imposible, realizar un control del absentismo, que debe incluir no sólo los días de baja médica sino también los días de ausencia por enfermedad sin baja y las visitas médicas así como cualquier ausencia que no se considere un permiso reglamentario, si se carece de un sistema informático de control horario.

Creemos que debe superarse las reticencias al control horario que, en definitiva, suponen una garantía jurídica no sólo para la Administración asegurando que el funcionario cumple, sino también para el propio empleado (laboral o funcionario).

De acuerdo con el art. 37 TREBEP, su posible implantación deberá negociarse previamente en la Mesa General de Negociación.

Se recomienda la lectura de las siguientes Consultas relacionadas:

  • - Jornada y horario de empleados públicos del Ayuntamiento. Aplicación de la Resolución de la SEFP de 28 de febrero de 2019.
  • - Obligación de registro de la jornada en la Administración Local: ¿a qué personal alcanza?

Conclusiones

1ª. En la Resolución de 28 de febrero de 2019 no se establece como obligatorio el establecimiento de controles horarios informáticos, pero sí resulta necesaria la existencia de métodos de control horario que permita conocer los posibles incumplimientos.

2ª. Igualmente, si de acuerdo con la Disp. Adic. 54ª LPGE 2018 han acordado garantizar el 100% de las retribuciones estables en situación de incapacidad temporal en todos los supuestos, resulta obligatorio el control del absentismo, debiendo publicarse al menos semestralmente en el portal de transparencia.

Esto incluye no sólo las bajas médicas por IT, sino también las visitas médicas y ausencias sin baja por enfermedad o cualquier ausencia que no responda a un permiso reglamentario, y resulta claro que la mejor forma de acreditar las mismas es el registro de la jornada informatizada.

3ª. Que no sea obligatorio, no significa que esté prohibido, y se recomienda su implantación por seguridad tanto del propio Ayuntamiento como de los empleados (laborales y funcionarios).