Régimen transitorio para la contratación temporal en el ayuntamiento tras la reforma laboral del RD-ley 32/2021

Planteamiento

Este ayuntamiento forma parte de un pacto territorial entre municipios para el fomento del empleo. Esta entidad no tiene personalidad jurídica como tal, pero la idea es constituir este año un consorcio que dependa del ayuntamiento más grande de los 10 que conforman el pacto.

A través de esta entidad venimos solicitando anualmente a la administración autonómica la subvención para “proyectos experimentales de un año de duración”.

El nuevo proyecto entraría en vigor ya en abril de 2022. Teniendo en cuenta el RD-ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, ¿se podría hacer nuevos contratos de obra o servicio de un año de duración, como se venían haciendo hasta ahora? ¿O deberían hacerse por 6 mese? En este último caso, ¿se podrían prorrogar posteriormente por 6 meses más?

Asimismo, hay una trabajadora de esta entidad que en un par de meses habrá trabajado ya 4 años para el pacto territorial (3 años más 1 año de prórroga en los términos previstos por el ET). ¿Podría presentarse nuevamente la interesada a la convocatoria para selección de personal teniendo en cuenta que, en caso de ser seleccionada, ya superaría el plazo legalmente previsto para contrataciones temporales?

Respuesta

La exposición de motivos del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en el particular relativo a la contratación temporal, establece que:

• “A pesar de las sucesivas modificaciones que ha experimentado la legislación laboral española, el marco institucional no ha sido capaz de abordar de manera eficaz el problema de la excesiva tasa de temporalidad, que se sitúa de manera sistemática muy por encima de la media europea. El recurso a la contratación temporal injustificada es una práctica muy arraigada en nuestras relaciones laborales y generalizada por sectores, que genera ineficiencia e inestabilidad económica, además de una precariedad social inaceptable.”

Por ello se marca como objetivo declarado la “lucha” contra esa excesiva temporalidad lo que lleva a la reforma del art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, de tal forma que solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Se establece ciertamente un régimen transitorio conforme al cual los contratos de carácter temporal celebrados conforme al mencionado art. 15 ET/15 en su redacción anterior a la promovida por la reforma citada, pueden continuar hasta su finalización. Por su parte, la Disp. Trans. 4ª establece el régimen transitorio señalando que los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se hayan concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

A partir de dicha fecha, 30 de marzo de 2022, los contratos de naturaleza temporal que puedan concertarse deberán acomodarse a lo previsto en el art. 15 ET/15 en su redacción dada por el indicado RD-ley 32/2021.

Como señalábamos en anteriores consultas, la reforma aborda las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, limitadas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado y, asimismo, establece las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Recomendamos en este particular la lectura de la consulta “Reforma del art. 15 ET por RD-ley 32/2021 en relación con el contrato de trabajo de duración determinada: ¿cómo afecta a los contratos temporales que derivan de subvenciones percibidas por el ayuntamiento?”.

Así, partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse:

• - por circunstancias de la producción; o

• - por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad es necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Las circunstancias de la producción pueden ser:

• - incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal que generan desajuste temporal entre el empleo estable y el requerido

• - situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada

No puede identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción indicadas.

1. Contrato por incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de actividad normal. Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo discontinuo (art. 16.1 ET/15). Entre las oscilaciones se entienden incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no puede ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se puede ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

2. Contrato en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada Igualmente, las empresas pueden formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos que se indican. Las empresas solo pueden utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 no pueden ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deben trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Establecido lo anterior y aun cuando ello pueda entenderse como obviedad, no existe más posibilidad de encaje a nuestro entender para el supuesto de contratos de naturaleza laboral y carácter subvencionado que la de los contratos temporales por circunstancias de la producción, y ello, de nuevo obviamente, siempre que pueda producirse dicho encaje justificando suficientemente la temporalidad de la relación conforme se exige en el indicado art. 15 ET/15 y respetando en todo caso los límites temporales imperativamente impuestos en la normativa citada, límites cuya inobservancia conlleva la conversión de la relación laboral en indefinida. En este particular podemos recomendar la lectura de la consulta “Relación laboral de interinidad por vacante sucesiva a una de carácter temporal por acumulación de tareas en el ayuntamiento: ¿es conforme a Derecho?”, en la que se hace ya mención a la contratación temporal tras la reciente reforma laboral insistiendo en todo momento en el carácter imperativo de los plazos establecidos en el mencionado art. 15 ET/15.

No obstante, lo expuesto, podría entenderse que la Disp. Adic. 5ª RD-ley 32/2021 contiene una habilitación a las administraciones públicas para la contratación de personal laboral, de duración determinada sin respetar los límites indicados en el art. 15 ET/15 siempre y cuando el objeto de dicha contratación sea el estrictamente referido en la indicada disposición adicional, en la que se indica que:

• “Se podrán suscribir contratos de duración determinada por parte de las entidades que integran el sector público, reguladas en el artículo 2 del Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyectos.

• Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación para la suscripción de contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión Europea.

• Los citados contratos se realizarán de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

El hecho de que expresamente se mencione “el tiempo necesario para la ejecución de dichos proyectos” sí parece llevarnos a estar en presencia de una excepción muy concreta a los límites temporales estrictamente fijados en el art. 15 ET/15, siempre y cuando, insistimos, la contratación tenga por objeto el concretamente identificado en dicha Disp. Adic. 5ª RD-ley 32/2021.

En cuanto a la última de las cuestiones suscitadas, consideramos que, aun cuando, conforme al régimen transitorio referido, la contratación temporal de la trabajadora puede mantenerse hasta su finalización, no podría justificarse una nueva contratación de la misma producida dicha inicial finalización pues en tal caso operaría a nuestro entender lo previsto en el art. 15 ET/15 conforme al cual:

• “5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

• Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

• Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

• Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.”

Conclusiones

1ª. A partir del 30 de marzo de 2022 los contratos de naturaleza temporal que puedan concertarse deberán acomodarse a lo previsto en el art. 15 ET/15 en su redacción dada por el RD-ley 32/2021, recordando en todo caso el carácter imperativo de los plazos establecidos en el mismo.

2ª. Aun cuando, conforme al régimen transitorio previsto en el RD-ley 32/2021, la contratación temporal de la trabajadora citada en la consulta puede mantenerse hasta su finalización, no podría justificarse una nueva contratación de la misma producida dicha inicial finalización pues en tal caso operaría, a nuestro entender, lo previsto en el art. 15 ET/15.