jun
2021

Reducción de retribuciones a FHN de ayuntamiento sin RPT y con anexo de personal: viabilidad y procedimiento


Planteamiento

La alcaldía pretende bajar las retribuciones a los habilitados nacionales del ayuntamiento. En el ayuntamiento no hay RPT y se guía todo por un anexo de personal.

¿Sería legal esa reducción? ¿Qué procedimiento deberían seguir para llevarla a cabo?

Respuesta

En primer lugar, cabe señalar que las retribuciones básicas y el complemento de destino de los habilitados nacionales del ayuntamiento, al igual que del resto de funcionarios, son importes aprobados en las respectivas LPGE anuales, refiriéndose a las mismas el art. 24 de Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 -LPGE 2021-, de modo que el sueldo y los trienios correspondan al grupo o subgrupo en que se halle clasificado el cuerpo o escala a que pertenezca el funcionario, en las cuantías reflejadas en el art. 18.Cinco.1 de dicha Ley, sin que sobre el mismo exista ningún margen de maniobra por parte del alcalde; y en cuanto al complemento de destino correspondiente al nivel del puesto de trabajo que se desempeñe, cuya modificación, dentro de la horquilla aprobada para el grupo de titulación, requeriría un estudio del nivel jerárquico y modificación a través de la relación de puestos de trabajo -RPT-, sin perjuicio del nivel consolidado que tuvieran los titulares del puesto; por lo que tampoco existe respecto a este complemento margen de maniobra por parte de la corporación.

Así, nos centraremos en los complementos fijados por la propia entidad, que son el complemento específico, la productividad y las gratificaciones, regulados por el RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de Administración Local y por el acuerdo de funcionarios y convenio colectivo del personal laboral.

El RD 861/1986 define en su art. 4 el complemento específico como el que está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo, aunque al fijarlo podrán tomarse en consideración conjuntamente dos o más de las condiciones particulares mencionadas que puedan concurrir en un puesto de trabajo.

Y en los apartados 2º y 3º del mismo art. 4 RD 861/1986 se dispone que:

  • “El establecimiento o modificación del complemento específico exigirá, con carácter previo, que por la Corporación se efectúe una valoración del puesto de trabajo atendiendo a las circunstancias expresadas en el número 1 de este artículo. Efectuada la valoración, el Pleno de la Corporación, al aprobar la relación de puestos de trabajo, determinará aquellos a los que corresponde un complemento específico, señalando su respectiva cuantía.”

No se trata, pues, de un complemento personal y consolidable, como lo es el complemento de destino, sino un complemento que retribuye las condiciones del puesto de trabajo. Así lo entiende, por ejemplo, la Sentencia del TSJ Madrid de 3 de mayo de 2010, al señalar que “este reconocimiento no conlleva desde luego que a partir de dicho momento se siga pagando, como si estuviera consolidado, pues siendo un complemento específico, o asimilado al mismo y que va unido al puesto, y no a su persona (no es un grado personal), tal como se desprende del artículo 23 de la Ley 30/1984, lo pierde al cesar en el destino que lo motivaba”.

De hecho, una consolidada doctrina jurisprudencial indica que el citado complemento está vinculado exclusivamente a la calidad y circunstancias del puesto de trabajo al que se le asigna, como señala, entre otras, la Sentencia del TS de 14 de diciembre de 1990.

No obstante, del mismo modo en que los salarios no pueden experimentar un incremento superior al establecido en la correspondiente LPGE, en principio, no pueden tampoco experimentar un detrimento generalizado, si no es a través de una catalogación y valoración de los puestos de trabajo, en la que es primordial el estudio pormenorizado de los puestos de trabajo, en virtud de la excepción que se viene recogiendo en las LPGE anuales. En ese sentido, entendemos indispensable la lectura de la Sentencia del TS de 13 de octubre de 2009, que establece que:

  • “...la sentencia explica que, si bien supone, efectivamente un aumento que oscila entre el 4% y el 5%, no por eso ha de considerarse contraria a dicha Ley. La razón de ello estriba en que, por no disponer con anterioridad de un instrumento de gestión del personal, el Ayuntamiento procedió a examinar la totalidad de los puestos de trabajo y a establecer ex novo sus funciones realizando, asimismo, una valoración económica de cada uno. La consecuencia, nos dice la Sala de Valencia, fue una notable variación de las retribuciones. No obstante, no aprecia incrementos generalizados o lineales puesto que, mientras algunos puestos experimentan un aumento por encima del 20%, otros sufren una disminución superior al 20%. De ello, deduce la sentencia que lo realizado ha sido «una adecuación de las retribuciones a las características de cada puesto de trabajo, que es una de las funciones propias de la relación de puestos de trabajo, y por tanto, aunque afecte a la totalidad de la plantilla, el acuerdo impugnado no es contrario a las citadas normas presupuestarias».

Una vez realizada la descripción y valoración de los puestos de trabajo de la Administración, tendremos los importes del complemento específico. Así lo establece el art. 4.2 RD 861/1986, y lo recuerda la jurisprudencia, entre otras, la Sentencia del TSJ Aragón de 29 de septiembre de 2009 en su FJ 4º.

Por otra parte y como recientemente ha señalado el TS, la correcta aplicación del complemento específico significa que pueden modificarse las retribuciones sin considerar el límite que anualmente figura en la LPGE, siempre y cuando se garantice la realización de estudios rigurosos, y la excepcionalidad de la medida. Así se ha pronunciado en Sentencia de 13 de octubre de 2009, FJ 4º y 5º):

  • “...precisábamos que la carga de la alegación y justificación de la corporación local está referida a la alteración del contenido que pudieran presentar algunos puestos de trabajo (en lo que concierne a las retribuciones básicas y complementarias fijas y periódicas) y a la modificación de los efectivos dedicados a cada programa, al grado de consecución de los objetivos fijados y al resultado individual de su aplicación (en lo que hace a las restantes retribuciones complementarias). Y, finalmente, subrayábamos que la definitiva solución en esta clase de procesos sobre la distribución de esa carga probatoria dependerá de los concretos términos con que haya quedado delimitado el singular litigio de que se trate, de forma tal que la necesidad de la prueba habrá de ser exigida en relación a los hechos en que las partes litigantes, a través de sus alegaciones, hayan concretado el tema litigioso. (...) Por otra parte, resulta que el Ayuntamiento demandado ha argumentado -y probado a juicio de la Sala de Valencia- que el aumento producido obedece a una operación de clasificación de los puestos de trabajo que ha supuesto una profunda modificación de su estado precedente.”

Sobre el complemento de productividad, en la medida que no genera derechos para períodos posteriores, sí sería posible su reducción en estos momentos siempre que resulte de una valoración y evaluación posterior de los objetivos asignados, es decir, de una verdadera productividad. Deberá tenerse en cuenta la posible existencia de las denominadas “productividades desnaturalizadas”, es decir, aquellas que se han abonado sistemáticamente de forma prolongada en el tiempo ya que su naturaleza ha devenido en estructural, y su modificación debe seguir los trámites del complemento específico.

Respecto de las gratificaciones extraordinarias por servicios realizados fuera de la jornada, suele ser habitual que su importe esté establecido en el acuerdo de funcionarios y convenio colectivo del personal laboral, y no resulta posible, en estos momentos, de forma unilateral, modificar el mismo.

Lo que sí podrán realizar es establecer medidas a través del calendario laboral, que debe ser negociado de buena fe pero no necesariamente pactado con los sindicatos, para reducir el número de horas realizadas fuera de la jornada, o establecer un sistema de compensación en tiempo si lo permite su acuerdo/convenio.

Conclusiones

1ª. El sueldo y los trienios corresponden al grupo o subgrupo en que se halle clasificado el cuerpo o escala a que pertenezca el FHN, en las cuantías reflejadas en el art. 18.Cinco.1 LPGE 2021, sin que sobre el mismo exista ningún margen de maniobra por parte del alcalde.

2ª. El complemento de destino se corresponde al nivel del puesto de trabajo que se desempeñe, cuya modificación, dentro de la horquilla aprobada para el grupo de titulación, requeriría un estudio del nivel jerárquico y modificación a través de la RPT, sin perjuicio del nivel consolidado que tuvieran los titulares del puesto; por lo que tampoco existe respecto a este complemento margen de maniobra por parte de la corporación.

3ª. Sobre el complemento específico sí cabe actuar mediante un estudio riguroso de la descripción y valoración de los puestos de trabajo que determine la cuantía que corresponde en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad; pudiéndose, llegado el caso, reducir su importe.

4ª. Sobre el complemento de productividad, en la medida que no genera derechos para períodos posteriores, sí sería posible su reducción en estos momentos siempre que resulte de una valoración y evaluación posterior de los objetivos asignados, es decir, de una verdadera productividad. Deberá tenerse en cuenta la posible existencia de las denominadas “productividades desnaturalizadas”, es decir, aquellas que se han abonado sistemáticamente de forma prolongada en el tiempo ya que su naturaleza ha devenido en estructural, y su modificación debe seguir los trámites del complemento específico.

5ª. Respecto de las gratificaciones extraordinarias por servicios realizados fuera de la jornada, pueden establecer medidas a través del calendario laboral para reducir el número de horas realizadas fuera de la jornada, o establecer un sistema de compensación en tiempo si lo permite su acuerdo/convenio.