Reconocimiento de antigüedad a personal laboral tras la aprobación de la RPT del ayuntamiento

Planteamiento

En este Ayuntamiento se procedió, con el inicio del ejercicio, a la subida salarial que marca la LPGE23. A mitad del ejercicio (julio) se aprobó la primera RPT del mismo, procediendo a racionalizar los salarios que, al ir por convenio laboral, eran muy bajos en algunos casos y muy altos en otros, no respondiendo a la realidad del puesto. Sin embargo, si bien se ajustaron en relación al puesto, no así en relación al personal (percepciones reales) pues al tratarse de personal laboral indefinido no fijo con mucha antigüedad, y ésta pagarse según convenio, los quinquenios que tienen son elevados. Entiendo que al tratarse de un ajuste que proviene de la RPT, es necesario excluir las limitaciones de la LPGE al tratarse de la primera RPT, pero no sé si estuvo bien hecho, ya que son demasiadas magnitudes a tener en cuenta y se contradicen entre ellas: tengo que respetar la antigüedad consolidada de los trabajadores tanto como el límite de masa salarial, con lo cual la Alcaldía optó por el beneficio del trabajador.

Lo que sucede ahora es que un trabajador del Ayuntamiento, que lleva ocupando el puesto 8 años, tras la entrada en vigor de la RPT solicita al Ayuntamiento el reconocimiento de antigüedad en otras Administraciones públicas en las que estuvo, según convenio. Y, claro es, que entre todo lo anterior y este expediente que se me plantea, se superan los límites impuestos a gastos de personal; por ende, ¿cómo lidiar con todas las obligaciones y derechos en conflicto en este caso?

Por último, entiendo que los servicios previos en otra categoría, como la de técnico auxiliar (y no técnico de dinamización, que es su puesto actual), no deberían reconocerse. ¿Estamos en lo cierto?

Respuesta

1. Incrementos salariales derivados de nueva RPT

La limitación contenida en el art. 19 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023 -LPGE 2023- (EDL 2022/40079), respecto de incrementos generales (aplicables a todos los conceptos retributivos estables) superiores a lo establecido en la misma:

• “Ocho. Los acuerdos, convenios o pactos que impliquen crecimientos retributivos superiores a los fijados en este artículo deberán experimentar la oportuna adecuación, deviniendo inaplicables las cláusulas que se opongan al mismo”.

Esta limitación debe computarse “en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo”, lo que es aplicable tanto al personal funcionario como al personal laboral.

Es cierto que la norma incluye un concepto jurídico indeterminado permitiendo alguna excepción:

• “Siete. Lo dispuesto en los apartados anteriores debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo”.

Estamos ante un concepto jurídico indeterminado “con carácter singular y excepcional”, pero en nuestra opinión esto no puede ser igual o superior al 50% de los puestos de la misma naturaleza porque perdería claramente el carácter de singular. Y una excepción singular no puede afectar a toda la plantilla, lo que claramente excede la habilitación como es el supuesto planteado.

La cuestión no está en repartir el incremento entre el personal funcionario y el laboral, puesto que ambos son exigibles de acuerdo con el ordenamiento:

• - Para el personal funcionario de acuerdo con la LPGE 2023.

• - Para el personal laboral, por el convenio colectivo que realiza la remisión a lo establecido en la normativa funcionarial.

La cuestión es si resulta posible acordar un incremento generalizado del nivel de complemento de destino en la RPT, lo que obviamente supone un incremento superior al previsto en la LPGE 2023. En nuestra opinión, la respuesta, es negativa y debería ser informada negativamente, y podría ser impugnada por las administraciones superiores.

En este sentido, recomendamos que acuerden la aplicación de la RPT de forma paulatina (al menos en tres años), bien por grupos o por categorías (como consideren), para limitar la aplicación en un solo año.

Recomendamos la lectura de la consulta "Nueva RPT del ayuntamiento: ¿es posible efectuar incrementos retributivos en casi todos los puestos?"

2. Antigüedad de personal laboral

En primer lugar, debemos señalar que, en el caso del personal laboral, y de conformidad con lo establecido en el art. 25 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832), en materia del complemento por antigüedad habrá que estar a lo que disponga el convenio colectivo de aplicación, según establece la Sentencia del TS de 22 de mayo de 2009 (EDJ 2009/ 217612), que señala:

• “...La primera cuestión que se debate en el presente recurso (...) estriba en esclarecer si (...) el complemento de antigüedad previsto en dicho precepto convencional resulta aplicable a los trabajadores «eventuales» en atención a todo el tiempo servido para la empresa con anterioridad -aunque lo fuese en virtud de varios contratos separados entre sí por más de 20 días-, o si, por el contrario, ésta última circunstancia les impide lucrar el premio de antigüedad convencionalmente establecido (...) Tras la modificación introducida en el art. 25 ET por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, será ya la norma convencional aplicable (acuerdo, convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y de la dirección de la empresa, contrato individual) la que determine si existe el complemento de antigüedad , en qué precisos términos se reconoce y en qué cuantía (...) No es por ello de aplicación la doctrina jurisprudencial de esta Sala sobre interrupción superior a 20 días entre sucesivos contratos temporales , pues tal doctrina se estableció y se viene aplicando a propósito del examen de cada uno de los contratos integrantes de una cadena, a fin de declarar cuáles de ellos pueden calificarse de fraudulentos. Doctrina en virtud de la cual no pueden examinarse contratos anteriores a una interrupción superior al plazo de caducidad de la acción de despido...”.

En el supuesto de que el convenio colectivo de aplicación si existe permite y reconoce dicha antigüedad habrá que ver en qué términos, pues no podemos aplicar por analogía la regulación existente para los funcionarios, en la que sí se computa la antigüedad a efectos de trienios en diferentes categorías.

Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, no resulta posible acordar un incremento generalizado en la RPT, lo que obviamente supone un incremento superior al previsto en la LPGE 2023.

2ª. En este sentido, recomendamos que acuerden la aplicación de la RPT de forma paulatina (al menos en tres años), bien por grupos o por categorías (como consideren), para limitar la aplicación en un solo año.

3ª. En relación al reconocimiento de la antigüedad al personal laboral, la misma deberá estar prevista en convenio colectivo, en caso contrario no debería poder hacerse. En relación al cómputo de la antigüedad al personal laboral en diferentes categorías se deberá estar a lo que regule el convenio colectivo del ayuntamiento, no pudiéndose aplicar por analogía el régimen de los funcionarios, aspecto que sí lo permite, pero solo para éstos.