¿Qué convenio resulta de aplicación al personal laboral del ayuntamiento sin convenio colectivo propio?

Planteamiento

Este ayuntamiento está integrado mayoritariamente por personal laboral y no dispone ni de relación de puestos de trabajo ni de convenio colectivo propio. Uno de los administrativos ha solicitado el reconocimiento de un nuevo trienio, conforme al convenio provincial de oficinas y despachos, tal como se ha venido haciendo en ocasiones anteriores. Su contrato de trabajo reconoce expresamente el derecho al trienio según dicho convenio.

No obstante, esta secretaría‑intervención plantea dudas acerca de la aplicabilidad de los convenios colectivos sectoriales a las administraciones públicas, a la vista de la reciente jurisprudencia en la materia (véanse las SSTS de 6 de mayo de 2019 y de 16 de julio de 2020). En ningún caso se cuestiona el derecho del empleado al reconocimiento del trienio.

Se formulan las siguientes cuestiones:

- ¿Cuál es su parecer respecto a la aplicación de estos convenios colectivos a las administraciones públicas que carecen de convenio propio?

- ¿Qué trienio debería reconocerse al trabajador: el previsto en el convenio de oficinas y despachos, o el correspondiente al régimen supletorio aplicable al personal funcionario, reconociéndole un trienio equivalente al subgrupo C1, por ser el que resultaría asimilable a su puesto?

Respuesta

En primer lugar, debemos indicar que los trienios corresponden con una cantidad, igual para cada subgrupo o grupo de clasificación profesional, por cada tres años de servicio.

Respecto al personal laboral, el art. 27 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- dispone que:

• “Las retribuciones del personal laboral se determinarán de acuerdo con la legislación laboral, el convenio colectivo que sea aplicable y el contrato de trabajo, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 21 del presente Estatuto.”

En este sentido, siguiendo el art. 25 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- indica, en materia de complemento por antigüedad:

• “1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

• 2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.”

Igualmente, el art. 26.3 ET/15 indica que:

• “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.”

Asimismo, la sentencia del TS de 22 de mayo de 2009 dispone que:

• “Será ya la norma convencional aplicable (acuerdo, convenio colectivo, pacto entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa, contrato individual) la que determine si existe complemento de antigüedad, en qué precisos términos se reconoce y en qué cuantía.”

En cuanto al convenio colectivo que resulta de aplicación a las administraciones públicas que carecen de convenio propio, de conformidad con la sentencia del TS de 16 de julio de 2020:

• “Afirmamos a continuación que resulta claro que una Administración Pública -que no tienen convenio colectivo u otro específicamente aplicable, no puede quedar afectada por lo dispuesto en un convenio sectorial del que no ha formado parte ni está representada por las Asociaciones empresariales firmantes del mismo. Las Administraciones Públicas no pueden estar sujetas a normas convenidas por organizaciones patronales necesariamente guiadas por intereses particulares o sectoriales que muy difícilmente podrán coincidir con aquellos intereses públicos y generales que, como ocurre en este caso concreto, los Ayuntamientos están llamados a desempeñar, y por ello entendemos que las asociaciones empresariales carecen de la representatividad necesaria para extender los efectos de una negociación colectiva a tales entidades.

• (…)

• Pero, de manera semejante a lo que ocurre en el supuesto actual, lo cierto es que nos encontramos ante una entidad local que carece de convenio colectivo propio y debemos ofrecer una respuesta a la situación que se presenta en este tipo de supuestos, nada infrecuentes en aquellos municipios que no disponen de un elevado número de habitantes. Respuesta que no puede ser la de aceptar la aplicación de todos y cada uno de los distintos convenios sectoriales que pudieren corresponderse con todas y cada una de las diferentes actividades que pudiere desarrollar el Ayuntamiento. Ya hemos expuesto los argumentos jurídicos que conducen a esta conclusión, a los que debemos añadir los gravísimos efectos distorsionadores que para el ente municipal y para sus propios trabajadores supondría la gestión y aplicación de diferentes convenios colectivos a cada uno de sus empleados en razón de la actividad a la que están adscritos, porque no se trata solo de que eso de lugar a un régimen salarial distinto, sino también a unos sistemas diferentes de jornada, categorías, vacaciones, etc... Ante la inexistencia de un convenio colectivo propio en este tipo de entidades públicas que desarrollan varias actividades, nuestro ordenamiento jurídico ofrece otras soluciones que no pasan por la extraña y distorsionadora aplicación de varios convenios colectivos a una misma empleadora, principalmente, que las partes (Ayuntamiento y trabajador) pudieron pactar -como así lo hicieron en este caso- lo que tuvieran por conveniente dentro del respecto a la ley y a los mínimos de derecho necesario (artículo 3.1.c ET)”.

De forma similar se pronuncia la sentencia del TS de 6 de mayo de 2019 que recuerda que:

• “Ninguna duda cabe que la formalización por los ayuntamientos de un convenio colectivo propio es la herramienta jurídica más adecuada para dar solución a esta problemática, en tanto que permite regular unitariamente las relaciones laborales de todos sus empleados y de todas las diferentes actividades que pudiere desarrollar en la prestación del servicio público (…)”

Esta jurisprudencia ha sido reiterada por la sentencia del TS de 24 de marzo de 2021 que establece que:

• “Aunque en el convenio colectivo exista una referencia a las empresas públicas, no es posible interpretarla en el sentido de entender incluidas de manera indiscriminada en el ámbito de aplicación del convenio a cualquier entidad pública que pudiere desarrollar actividades de las incluidas en el mismo, junto con otras muchas ajenas al mismo, como es el caso habitual de las entidades locales, municipios y diputaciones provinciales. Remarcando que estas administraciones y organismos ni han participado, ni han estado representados en la negociación del convenio, por lo que resultaría ilegal y contraria a las previsiones del art. 82 ET la extensión a las mismas de sus efectos.”

Ahora bien, si se aplica un convenio colectivo a algunas personas trabajadores, se ha de aplicar a todos, ya que iría en contra del principio de igualdad tal y cómo refleja la sentencia del TS de 13 de septiembre de 2022.

Por todo lo expuesto, aunque lo recomendable es que la entidad consultante realice la correspondiente negociación colectiva para dilucidar las cuestiones planteadas, nos parece más adecuado, debido a la naturaleza del régimen jurídico del personal laboral y del personal funcionario, aplicar el trienio previsto en el convenio de oficinas y despachos frente al del personal funcionario. Es decir, para su aplicación consideramos que el ayuntamiento consultante podría dictar un acto administrativo indicando que resulta de aplicación el convenio de oficinas y despachos en cuanto al reconocimiento de trienios de su personal laboral o realizar una negociación colectiva sobre ello. Siempre teniendo en cuenta la práctica administrativa realizada de forma previa, pues como indica la citada sentencia del TS de 13 de septiembre de 2022 se ha de aplicar a todos los trabajadores el convenio.

Conclusiones

1ª. Como consecuencia de la aplicación de la legislación laboral, el personal laboral podrá regular sus derechos por medio de la negociación colectiva plasmada en un convenio colectivo.

2ª. En defecto de convenio colectivo en el ayuntamiento, establece la jurisprudencia del TS que los convenios sectoriales privados no son aplicables automáticamente a las administraciones públicas.

3ª. Sin embargo, entendemos que sí pueden aplicarse cuando existe un título jurídico válido, como puede ser una resolución adoptada por el órgano competente o la realización de una negociación indicando tales extremos.

4ª. En consecuencia, nos parece más adecuado, debido a la naturaleza del régimen jurídico del personal laboral y del personal funcionario, aplicar el trienio previsto en el convenio de oficinas y despachos frente al del personal funcionario.