¿Puede el Ayuntamiento variar la jornada de personal laboral fijo, de continua a partida, con movilidad funcional?

Planteamiento

En este Ayuntamiento hay dos trabajadores, personal laboral fijo, que fueron contratados en su día como operarios de instalaciones náuticas. Durante años han venido prestando servicios como cobradores de entradas a un barco-museo, siendo su horario de trabajo en turno bien de mañana o bien de tarde, trabajando también los fines de semana.

Se plantea la posibilidad de que estos trabajadores, además de continuar con la venta de entradas al barco, puedan también ocuparse de la apertura y recepción de visitantes de otro museo que posee el Ayuntamiento. Para ello, se plantea que los trabajadores pasen a trabajar por las mañanas y por las tardes (con jornada partida), en lugar de como venían haciéndolo, que era o en turno de mañana o en turno de tarde, variándose también de esta forma su horario de entradas y salidas. El número de horas semanales de trabajo y descansos sería el mismo que venían realizando.

La medida planteada solo afectaría durante seis meses al año, teniendo los seis meses restantes los horarios y funciones que han venido desempeñando hasta ahora (trabajo en jornada continua y apertura del barco-museo).

¿Sería posible variar el horario de los trabajadores, pasando de trabajar de jornada continua a jornada partida?

De ser posible la variación de horarios, ¿habría que someterla a Mesa de negociación?

¿Es posible que los trabajadores, contratados en su día como operarios de instalaciones náuticas, pasen ahora a vender entradas en un museo municipal?

Respuesta

De las cuestiones que plantean, referente a la primera de ellas, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, indica en su art. 41.1.a) que:

• “1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

• Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.”

Así pues, se trata claramente de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que traerá causa en la modificación del servicio a prestar, al pasar de jornada continuada a jornada partida, aun cuando sea la mitad del año.

Una vez sentado lo anterior y en cuanto al procedimiento a seguir para la modificación, es diferente según se trate de una modificación individual o colectiva, atendiendo a los criterios contenidos en el apartado 2º de la norma citada:

• “2. (…) Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

• b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

• c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”

Si la modificación es individual, los trámites se contienen en el apartado 3º, siendo la notificación individual al trabajador afectado y a sus representantes legales, con un mínimo de quince días de antelación a la fecha de su efectividad. Asimismo se contienen en el apartado 3º los efectos de la modificación en cuanto a la posibilidad de la rescisión del contrato por parte del trabajador e impugnación de la modificación.

Si la modificación es colectiva, los trámites se contienen en el apartado 4º, que en este caso, por lo que nos indican en el planteamiento de la consulta, serán los correspondientes a un único centro de trabajo.

En relación con ello pueden ser de utilidad los siguientes modelos de expedientes:

• - Expediente para la modificación sustancial en las condiciones de trabajo de carácter individual de trabajador personal laboral.

• - Expediente para la modificación sustancial en las condiciones de trabajo de carácter colectivo en caso de personal laboral.

En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas, entendemos que es preciso que la modificación de la jornada sea objeto de negociación en la Mesa, por estar así contemplado en el art. 37.1.m) del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-; y ello sin perjuicio de la participación de los representantes del personal laboral -Delegados o Comité-, en los trámites en que sea preciso en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

En relación con la tercera cuestión, no se trata de una función nueva, ya que, según nos indican, ya llevan años vendiendo entradas para un barco museo, por lo que en todo caso estaríamos ante un supuesto de movilidad funcional, que forma parte también del legítimo ius variandi empresarial siempre y cuando se encuentre dentro de los límites que marca el art. 39 ET/15 y de las disposiciones concordantes del convenio colectivo de aplicación, en su caso. Desde este punto de vista, la movilidad funcional consistente en un cambio de puesto de trabajo cuando en el mismo se ejerzan funciones de la misma categoría profesional, resulta perfectamente válida, entendiendo que a falta de mayores detalles, las tareas serían muy similares. Ello no obstante, recomendamos que se modifiquen los cometidos de los puestos en la Relación de Puestos de Trabajo -RPT- para incluir las nuevas funciones asignadas.

Finalmente, recomendamos la lectura de las Consultas siguientes:

• - Cataluña. Movilidad funcional de trabajador laboral fijo de entidad pública empresarial al Ayuntamiento titular de la misma: viabilidad y procedimiento.

• - Modificación sustancial de condiciones de trabajo de personal laboral: jornada, descansos y labores de coordinación.

Conclusiones

1ª. La modificación de jornada planteada se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debiendo seguirse los trámites indicados según se trate de individual o colectiva.

2ª. Entendemos que es preciso que la modificación de la jornada sea objeto de negociación en la Mesa, por estar así contemplado en el art. 37.1.m) TREBEP; y ello sin perjuicio de la participación de los representantes del personal laboral -Delegados o Comité- en los trámites en que sea preciso en el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

3ª. La venta de entradas en un museo municipal no se trata de una función nueva, ya que los trabajadores llevan años vendiendo entradas para un barco museo, por lo que en todo caso estaríamos ante un supuesto de movilidad funcional, que forma parte también del legítimo ius variandi empresarial siempre y cuando se encuentre dentro de los límites que marca el art. 39 ET/15 y de las disposiciones concordantes del convenio colectivo de aplicación, en su caso. La movilidad funcional consistente en un cambio de puesto de trabajo cuando en el mismo se ejerzan funciones de la misma categoría profesional, resulta perfectamente válida, entendiendo que, a falta de mayores detalles, las tareas serían muy similares. Ello no obstante, recomendamos que se modifiquen los cometidos de los puestos en la RPT para incluir las nuevas funciones asignadas.