abr
2021

¿Puede el ayuntamiento sancionar a trabajadores de la residencia de mayores por negarse tanto a vacunarse contra la COVID-19 como a la realización de pruebas PCR o cribados?


Planteamiento

Este ayuntamiento realiza la gestión directa de una residencia de mayores en la que tiene contratada una cocinera a la que el ayuntamiento ha puesto a disposición la posibilidad de vacunación por COVID-19, al igual que al personal de atención sociosanitario, para evitar riesgos para la salud de las personas mayores.

Se ha negado a ponérsela y el ayuntamiento le ha propuesto que al menos se presente a hacerse cribados o PCR regularmente, ya que todos los usuarios son de máximo riesgo, a lo que parece ser también se niega, puesto que desde el área de Salud de Zona se le ha informado que no es obligatorio.

Este ayuntamiento teme que pueda ser un foco de contagio y quiere extremar al máximo las medidas de precaución. La cocinera alega que como ya están todos vacunados por lo que no habría riesgo, aunque no hay hasta el momento ningún expediente abierto para quedar constancia de todo ello.

¿Puede el ayuntamiento sancionar laboralmente a esta trabajadora, por ejemplo, mediante medidas de suspensión de empleo y sueldo, o incluso el despido?

¿Puede el ayuntamiento estar expuesto a que los usuarios, otros trabajadores o familiares de usuarios, presenten reclamación? ¿Cuál podría ser la responsabilidad del ayuntamiento si se produjeran contagios en la residencia cuyo origen fuera de la cocinera y, si se produjeran estos hechos, cuál sería la responsabilidad de ésta por negarse a vacunarse o a someterse a los sistemas de control?

Respuesta

Partiendo de lo dispuesto con carácter básico en el art. 14.l) del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164), los empleados públicos tienen derecho a recibir una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

En materia preventiva, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales -LPRL- (EDL 1995/16211), consagra el derecho de los trabajadores a la protección frente a los riesgos laborales, estableciendo que éstos tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y un correlativo deber del empresario de protección frente a los riesgos laborales. Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio.

Dicho ello, debemos manifestar que las actuaciones y medidas que vienen adoptándose para la prevención de los contagios en el contexto actual de pandemia originada por la COVID-19 por parte de las Administraciones Públicas respecto del personal a su servicio, se enmarcan en el ámbito de la prevención de los riesgos laborales, junto al seguimiento escrupuloso de las medidas de diferente índole establecidas por las autoridades sanitarias. A lo anterior cabe manifestar que la vacunación frente a la COVID-19 no es obligatoria, sin perjuicio de la importancia de registrar los casos de rechazo a la vacunación en el registro correspondiente de vacunación. Así se deriva de la propia estrategia de vacunación del Ministerio de Sanidad (actualizada a 26 de febrero de 2021):

  • “La vacunación frente a COVID-19 no es obligatoria. Como se indicaba en la Actualización 1 de la Estrategia, se considera importante registrar los casos de rechazo a la vacunación en el Registro de vacunación, con la finalidad de conocer las posibles razones de reticencia en diferentes grupos de población.”

En consecuencia, cabe concluir que actualmente la vacunación contra la COVID-19 presenta un carácter voluntario, al igual que la realización de las pruebas PCR o cribados en el ámbito de la empresa; y respecto a una posible sanción por negarse a recibir la vacuna indicada, tratándose de personal laboral y centrando el régimen jurídico del mismo desde la vertiente del ejercicio de la potestad disciplinaria por parte de las Administraciones Públicas, el art. 7 TREBEP establece que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo disponga.

Tal y como se desprende del mencionado art. 7 TREBEP y del art. 3.1 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832), la normativa aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, cualquiera que sea la modalidad de contratación, es la siguiente:

  • - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos (personal funcionario y personal laboral), como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.
  • - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el ET/15, y demás normas laborales concordantes.
  • - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables.
  • - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1 c) y d) ET/15.

Según al art. 93 TREBEP:

  • “1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente título y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto.
  • 2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.
  • 3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.
  • 4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral.”

En consecuencia, únicamente por la realización de actos o conductas constitutivas de faltas disciplinarias podría exigirse dicha responsabilidad, la cual, a nuestro juicio, no resulta procedente ante determinados hechos o circunstancias que no resultan obligatorias para el personal al servicio de las Administraciones Públicas, como son las descritas en el planteamiento de la consulta. Por ello, no consideramos viable que el ayuntamiento sancione a la trabajadora indicada, en los términos propuestos.

El ayuntamiento, como entidad empleadora y prestadora de servicios en un contexto de pandemia como el actual, ha de velar, como no puede ser de otra manera, tanto por el cumplimiento de todos los requerimientos fijados por las autoridades sanitarias en todas y cada una de las instalaciones municipales, mediante los oportunos protocolos de contingencia, como por la seguridad y salud de los trabajadores (equipos de protección, higiene, medidas de distanciamiento, etc.), por lo que, a nuestro juicio, cumplido con lo anterior, no se le podría achacar responsabilidad responsabilidad alguna por eventuales contagios.

Conclusiones

1ª. Actualmente la vacunación contra la COVID-19 presenta un carácter voluntario, al igual que la realización de las pruebas PCR o cribados en el ámbito de la empresa.

2ª. El ayuntamiento, como entidad empleadora y prestadora de servicios en el contexto de pandemia actual, ha de velar por el cumplimiento de todos los requerimientos fijados por las autoridades sanitarias en todas y cada una de las instalaciones municipales mediante los oportunos protocolos de contingencia, así como por la seguridad y salud de los trabajadores (equipos de protección, higiene, medidas de distanciamiento, etc.).

3ª. Únicamente por la realización de actos o conductas constitutivas de faltas disciplinarias podría exigirse dicha responsabilidad a la trabajadora, lo que, a nuestro juicio, no resulta procedente ante determinados hechos o circunstancias que no resultan obligatorias para el personal al servicio de las Administraciones Públicas, como las descritas en el planteamiento. Por ello, no consideramos viable que el ayuntamiento sancione a la trabajadora en los términos propuestos.