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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Debido a determinadas festividades, es necesario que parte del personal de la brigada realice determinados trabajos fuera de su jornada ordinaria laboral. Entre sus remuneraciones ordinarias no aparece ninguna compensación por disponibilidad, por lo que, por el momento, se les da la compensación en forma de horas extraordinarias.
Sin embargo, este año ningún miembro de la brigada quiere realizar estos trabajos como voluntario. Pero, si no se realizan estos trabajos, no es posible llevar a cabo los eventos.
¿Puede el ayuntamiento obligar, por necesidades urgentes del servicio, a algunos de estos operarios a realizar estos trabajos fuera de su jornada laboral con compensación en forma de hora extras o de otro tipo? ¿En qué articulado nos podemos basar para obligarles, en su caso?
Con carácter general, el art. 35.4 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- (EDL 2015/182832), dispone al respecto “La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo...”, sin que puedan ser superiores a “ochenta al año” salvo que se trate de horas por fuerza mayor (no computan a efectos de este límite) o “hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.
La duración máxima de 80 horas anuales “se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas” para aquellos empleados que “por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa”.
A los efectos anteriores, se consideran de fuerza mayor “el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias”, lo que permitiría justificar su obligatoriedad. No parece que en esta definición tengan cabida las horas para realizar actividades festivas, que por su propia naturaleza deberían estar previstas y planificadas (sobre este concepto, recomendamos la lectura de la Sentencia TS de 20 noviembre de 2018; EDJ 2018/651634).
Con carácter general, la obligatoriedad de realizar horas extraordinarias diferentes de las de fuerza mayor debe estar establecida en el convenio colectivo o explicitada claramente en el contrato de trabajo individual, y caso de no hacerlo, no podrán imponerse alegando necesidades del servicio genéricas, concepto ajeno al del mundo laboral común.
No existe una solución sencilla a la cuestión que plantean, más allá de intentar reconducir un posible conflicto con el personal de la brigada, que suponemos en otros momentos sí están dispuestos a realizar estas horas.
Cualquier solución que les apuntemos tienen puntos a favor y en contra que deben sopesar con calma. Una de ellas es ampliar la compensación por estas horas (añadiendo no solo la compensación económica sino también en tiempo; ampliar su valor económico), o la vinculación de realizar estas horas en fiestas para poder realizar otras “más apetecibles”.
Otra de ellas es modificar la jornada anual y/o su distribución (horario), estableciendo una parte como “distribución irregular de la jornada a lo largo del año” de acuerdo con el art. 34.2 ET/15, que establece que:
Incluso, como plantean, podrían modificar la RPT y el acuerdo sobre el horario, para incluir el factor de disponibilidad o un posible aumento de la jornada ordinaria de estos empleados (recomendamos que ese aumento tenga una distribución irregular, adaptándose a las necesidades), modificación que puede ser general (para todo el colectivo) o únicamente para aquellos que lo acepten voluntariamente.
Todas las modificaciones anteriores salvo que sean aceptadas voluntaria y expresamente por los afectados, precisarán de un intento de negociación de buena fe en el órgano competente habitual (sea la Mesa General de Negociación o el Comité de Empresa), admitiendo propuestas y contrapropuestas en más de una sesión.
Si la jornada y horario de estos empleados está incluido en el contrato de trabajo o han sido concedidas voluntariamente por la empresa, además será necesario realizar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que suponemos tendrá carácter individual (art. 41 ET/15).
Si está reflejado en el convenio colectivo, salvo acuerdo sindical será imposible su modificación unilateral dados los términos del 82.3 ET/15.
La última solución a valorar sería la posible externalización de estos servicios extraordinarios cuantificando una bolsa de horas para todos los eventos posibles (festivos, culturales, deportivos) con personal cualificado.
No está de menos recordar que los empleados de la brigada tienen un vínculo de naturaleza laboral, que ninguno de ellos son menores de edad pues tienen prohibido realizar horas extraordinarias, ni tienen un contrato de formación en alternancia en cuyo caso solamente podrían realizar horas por fuerza mayor, ni tampoco tienen un contrato a tiempo parcial en cuyo caso el pacto de horas complementarias tiene siempre carácter voluntario salvo que sean de fuerza mayor (arts. 6, 11.2.d) y 12 ET/15).
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes Consultas relacionadas:
1ª. Con carácter general, solamente son obligatorias las denominadas horas de fuerza mayor, definidas como las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgente. No parece que las actividades festivas entren dentro del concepto.
2ª. El resto de horas solamente serían obligatorias si vienen establecidas en el convenio colectivo o explicitadas claramente en el contrato de trabajo individual, teniendo en cuenta el personal que tiene prohibido realizar horas (menores, contratos de formación en alternancia, tiempo parcial al realizar horas complementarias).
3ª. Una posible solución de ellas es ampliar la compensación por estas horas, añadiendo no solo la compensación económica sino también en tiempo o aumentando su valor económico, así como la vinculación de realizar estas horas en fiestas con el resto.
4ª. Otra de ellas sería modificar la jornada anual y/o su distribución (horario), estableciendo una parte como distribución irregular de la jornada a lo largo del año, que, salvo pacto, pueden alcanzar el diez por ciento de la jornada de trabajo. Estas horas deben respetar los descansos diarios y semanal, y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo.
5ª. Incluso sería posible modificar la RPT y el acuerdo sobre el horario, para incluir el factor de disponibilidad o un posible aumento de la jornada ordinaria de estos empleados (recomendamos que ese aumento tenga una distribución irregular, adaptándose a las necesidades), modificación que puede ser general (para todo el colectivo) o únicamente para aquellos que lo acepten voluntariamente.
6ª. Todas las soluciones anteriores, salvo que sean aceptadas voluntaria y expresamente por los afectados, precisarán de un intento de negociación de buena fe en el órgano competente habitual (sea la Mesa General de Negociación o el Comité de Empresa), admitiendo propuestas y contrapropuestas en más de una sesión.
Si la jornada y horario de estos empleados está incluido en el contrato de trabajo o han sido concedidas voluntariamente por la empresa, además será necesario realizar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que suponemos tendrá carácter individual.
Si está reflejado en el convenio colectivo, salvo acuerdo sindical será imposible su modificación unilateral.
7ª. La última solución a valorar sería la posible externalización de estos servicios extraordinarios cuantificando una bolsa de horas para todos los eventos posibles (festivos, culturales, deportivos) con personal cualificado.