¿Puede el ayuntamiento imponer la jubilación forzosa de un trabajador laboral fijo que no ha cumplido los 68 años de edad?

Planteamiento

La alcaldía resolvió en marzo de 2021 prolongar la edad de jubilación de un contratado laboral fijo que cumplió 65 años en julio de 2021, hasta el día 31/12/2022, en base a lo que establece la disp. adic. 10ª ET. El trabajador desempeña tareas de limpieza en edificios municipales y la prolongación se acordó a petición suya, según indicaba en la solicitud, para “completar los 15 años necesarios para acceder a una pensión contributiva”.

El ayuntamiento licitó en 2021 el contrato de servicios de limpieza de los edificios municipales e incluyó en el mismo las dependencias de las que hasta ahora se encarga el trabajador, a partir de la fecha en que éste se jubilaría (31/12/2022). En concreto la cláusula 1ª del PCEAP dispone “A partir de enero de 2023 se incorporarán al contrato las dependencias indicadas que hasta esa fecha serán objeto de limpieza, como hasta ahora, por personal del ayuntamiento”.

El trabajador solicita ahora prolongar un año más la edad de jubilación, hasta el 31/12/2023.

¿Puede el ayuntamiento denegar la solicitud en base a la resolución previa existente y al hecho de que el contrato de limpieza incluye esa prestación y la empresa contratista podría reclamar al ayuntamiento las cantidades no percibidas?

Respuesta

La normativa de aplicación al personal laboral, de conformidad con el art. 7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan. Consecuentemente y con independencia de las normas del TREBEP que les resultan directamente aplicables, el personal laboral se rige en lo fundamental por la legislación laboral común, esto es, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, y demás normas laborales concordantes, por los convenios colectivos aplicables y por el contrato individual de trabajo.

De esta forma, el régimen jurídico de la jubilación por razón de edad para el personal laboral se encuentra establecido en el ET/15, y, más concretamente, en la Disp. Adic. 10ª, que señala tras la última modificación efectuada por la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, que:

• “1. En aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

• • a) La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

• • b) La medida deberá vincularse, como objetivo coherente de política de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a través de la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

• 2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregación ocupacional por género, el límite del apartado anterior podrá rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilación fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupación de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades económicas correspondientes al ámbito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

• (…)

• La aplicación de esta excepción exigirá, además, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

• • a) La persona afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.

• • b) En el CNAE al que esté adscrita la persona afectada por la aplicación de esta cláusula concurra una tasa de ocupación de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisión extintiva. Este CNAE será el que resulte aplicable para la determinación de los tipos de cotización para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

• • c) Cada extinción contractual en aplicación de esta previsión deberá llevar aparejada simultáneamente la contratación indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

• La decisión extintiva de la relación laboral será con carácter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.”

Dicho ello, tal y como hemos sostenido en pronunciamientos anteriores, diversas sentencias ya se pronunciaron a favor de esta posibilidad, es decir, que la edad de jubilación forzosa de los laborales sea a través de convenios, que ha sido convalidada con la doctrina del TS (Sentencias de 22 de diciembre de 2008, entre otras) unificando criterio en la Sentencia del TS de 29 de octubre de 2013.

De acuerdo con la normativa de la Seguridad Social, desde el 1 de enero de 2013, la edad de acceso a la pensión de jubilación depende de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, requiriendo, conforme al art. 205 del RDLeg 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social -TRLGSS-, haber cumplido la edad de:

• - 67 años ó

• - 65 años cuando se acrediten 38 años y 6 meses de cotización.

Asimismo, establece un calendario de aplicación progresiva hasta alcanzar dicha edad, conforme se establece en la Disp. Trans. 7ª TRLGSS, que en el presente año de 2022 supone al menos una edad de 66 años y 2 meses, por lo que de los datos que aportan no podría haberse jubilado en el año 2021 en que estaba fijada la edad en 66 años.

De los datos contenidos en la consulta, y aun cuando incluso estuviera contemplada la posibilidad de la jubilación forzosa en el convenio colectivo de aplicación, no podría realizarse la misma, al no alcanzar el trabajador los 68 años de edad, y si no estuviera contemplada en el convenio, ni siquiera a la misma, siendo la jubilación un acto voluntario del trabajador, sin que el ayuntamiento pueda disponer nada al respecto.

En cuanto a la asunción por parte de la empresa del servicio que venía prestando el trabajador, operaría la sucesión de empresa del art. 44 ET/15, estando contemplada además dicha posibilidad en el art. 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014 -LCSP2017-. Cuestión diferente es que la empresa al no habérsele facilitado la información, siendo una causa sobrevenida, pueda solicitar el restablecimiento del equilibrio económico del contrato.

Conclusiones

1ª. De los datos contenidos en la consulta, y aun cuando incluso estuviera contemplada la posibilidad de la jubilación forzosa en el convenio colectivo de aplicación, no podría realizarse la misma, al no alcanzar el trabajador los 68 años de edad según la Disp. Adic. 10ª ET/15, y si no estuviera contemplada en el convenio, ni siquiera a la misma, siendo la jubilación un acto voluntario del trabajador, sin que el ayuntamiento pueda disponer nada al respecto.

2ª. En cuanto a la asunción por parte de la empresa del servicio que venía prestando el trabajador, operaría la sucesión de empresa del art. 44 ET/15, estando contemplada además dicha posibilidad en el art. 130 LCSP 2017.Cuestión diferente es que la empresa al no habérsele facilitado la información, siendo una causa sobrevenida, pueda solicitar el restablecimiento del equilibrio económico del contrato.