¿Puede el ayuntamiento contratar monitores de la ludoteca estival mediante contratos temporales por circunstancias de la producción?

Planteamiento

Por la alcaldía se pretende prestar el servicio de ludoteca estival, durante los meses de julio y agosto. En un principio, la contratación de los dos monitores necesarios se iba a realizar con cargo a la subvención concedida por otra Administración de fomento de empleo, pero dicho programa exige que las personas que se contraten estén en situación legal de desempleo. Por la especificidad de los puestos, no se ha presentado ningún candidato, ya que las personas que están interesadas tienen la condición de fijos-discontinuos (durante el curso escolar trabajan como monitores para empresas privadas que prestan los servicios de madrugadores y comedores escolares), lo que hace que no cumplan los requisitos para que dichas contrataciones sean financiadas por la subvención indicada.

Suponiendo que se habilitase el crédito presupuestario necesario, ¿es posible contratar a los dos monitores con cargo a recursos propios, considerando que dichos puestos no están previstos en la RPT del ayuntamiento y que se desconoce si en años sucesivos serán necesarias dichas contrataciones? ¿Se podrían formalizar contratos temporales por circunstancias de la producción, al que hace referencia el art. 15 ET/15, dos contratos de 45 días, en su caso?

Respuesta

Con carácter introductorio, conviene recordar el concepto de relación de puestos de trabajo -RPT-, instrumento de planificación de los recursos humanos a través del cual se realiza la ordenación del personal de las Administraciones públicas, analizando para ello brevemente las disposiciones legales vigentes en la materia, partiendo, en cuanto al ámbito de la Administración local, de lo dispuesto en el art. 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local -LRBRL-, que establece que:

• “2. Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública”.

En parecidos términos, el RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL-, nos remite a la legislación básica sobre función pública, siendo el art. 74 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, el que dispone que:

• “Las Administraciones Públicas estructurarán su organización a través de relaciones de puestos de trabajo u otros instrumentos organizativos similares que comprenderán, al menos, la denominación de los puestos, los grupos de clasificación profesional, los cuerpos o escalas, en su caso, a que estén adscritos, los sistemas de provisión y las retribuciones complementarias. Dichos instrumentos serán públicos”.

Dicho lo anterior, se puede definir la RPT como el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación y racionalización del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto y comprendiendo la denominación y características esenciales de los mismos, requisitos exigidos para su desempeño y determinación de sus retribuciones complementarias.

En consecuencia, como regla general, es necesario que los puestos estén previstos en la RPT del ayuntamiento. Siendo excepcional que algún puesto de trabajo no lo esté, lo cual debería justificarse de forma adecuada en el expediente.

Por otro lado, el art. 15.2 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- regula el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción en los siguientes términos:

• “2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

• Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

• Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.”

Vemos, por tanto, que se establecen dos subespecies de esta contratación atendiendo a que su previsibilidad o no, de forma que para los casos en que sobrevienen periodos ya previstos por la naturaleza de la actividad empresarial de mayor producción, (en definitiva, la clásica temporada alta de cualquier sector), se podrán contratar por esta vía, pero de manera no continuada y con un tope de noventa días. La posibilidad de los seis meses que se nos apunta es la que se refiere a aquellas situaciones que no son previsibles con una diligencia mediana.

En este sentido, recomendamos la lectura de la consulta “Aplicación por el ayuntamiento del contrato temporal por circunstancias de la producción”.

Por ello, ante una acumulación puntual de mayores servicios propiciados por las vacaciones o situaciones no previsibles sí que se podría acudir a la contratación temporal con un tope de seis meses, pero de otra forma sería difícil usar esa vía.

Conclusiones

1ª. Consideramos que todos los puestos de trabajo deberían indicarse en la RPT, por lo que deberían preverse dichos puestos.

2ª. Se podrían formalizar contratos temporales por circunstancias de la producción siempre y cuando se den los requisitos indicados.