¿Puede dilatarse la toma de posesión como personal laboral fijo por la tramitación de un expediente disciplinario?

Planteamiento

El ayuntamiento ha iniciado un expediente disciplinario de despido a una persona que se encuentra pendiente de resolución final en la estabilización de su plaza, faltaría decreto de formalización para hacer un contrato fijo, y el alcalde no firma dicho decreto porque está abierto el expediente disciplinario, el expediente disciplinario se ha abierto hace un mes y se han incluido infracciones desde hace más de un año.

- ¿Se puede negar el alcalde a firmar la estabilización, decreto de formalización de contrato, por haber abierto un disciplinario de despido?

- ¿Se podría, por desobediencia del empleado y no coger el móvil personal, proceder a un despido? Dichas desobediencias se han repetido en varias ocasiones, pero únicamente consta como pruebas la palabra del empleado y del alcalde, ¿cómo debe actuar el instructor si no hay pruebas claras?

- ¿Se puede iniciar el proceso de estabilización de una plaza si su titular se la ha abierto un despido disciplinario? La estabilización todavía no se ha iniciado en esta plaza.

Respuesta

En el planteamiento plantean dos cuestiones contradictorias: o el proceso de estabilización ha finalizado y únicamente queda el Decreto de nombramiento y la toma de posesión y la formalización del contrato laboral fijo, o el proceso no se ha iniciado todavía.

Recomendamos la lectura del artículo “Régimen disciplinario del personal laboral de las administraciones públicas” publicado en la Revista de Derecho Local El Derecho, 24 de julio de 2024, nº 131.

Por lo demás, no se debe mezclar lo relativo a un procedimiento de acceso estable (sea laboral fijo o funcionario de carrera) con un expediente disciplinario, máxime cuando se trata de un procedimiento de estabilización de empleados temporales de larga duración. Este tipo de situaciones nos llevan a parecido a la garantía de indemnidad con pruebas aparentemente endebles (“por desobediencia del empleado y no coger el móvil personal”) con el único testigo del Sr. alcalde, habitualmente producidas fuera de la jornada laboral ordinaria, más propias de un conflicto interpersonal o de situaciones. Pueden ver la sentencia del TS de 15 de noviembre de 2022,, recordando que la aplicación de esta doctrina implica un despido nulo (lo que concede el derecho de opción por el reingreso al empleado).

En cualquier caso, el procedimiento de despido disciplinario laboral, salvo que el convenio colectivo tenga establecido la aplicación supletoria de la normativa funcionarial, tan sólo necesita el trámite de audiencia de acuerdo con el Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado en Ginebra el 22 de junio de 1982 (BOE 29/06/1985): “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra el, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”. Esto puede ser relativamente rápido, sin perjuicio de cumplir con los mínimos previstos en el TREBEP (nombramiento de instructor, determinación de cargos, audiencia, pruebas).

Sin embargo, esto no supone una carta blanca y menos en la administración pública (objetividad y motivación de cualquier actuación) en la que está proscrita cualquier actuación arbitraria.

Además, un proceso judicial de despido implica necesariamente probar la gravedad de los hechos, lo que además de pruebas documentales implica también pruebas testificales que deben acreditar con coherencia la gravedad de la infracción cometida que sirva para justificar un despido.

Contestando a las cuestiones planteadas, el procedimiento de ingreso resulta independiente del expediente disciplinario, sobre todo si ya ha finalizado el mismo (desconocemos si de forma singular, o junto con otras plazas en cuyo caso estaría todavía más inmotivado el retraso), por lo que en nuestra opinión el Sr. alcalde no debería negarse a finalizar el procedimiento de ingreso por este motivo.

No tenemos datos suficientes para valorar las pruebas existentes, pero la apariencia de la consulta es que no nos encontramos ante faltas suficientemente graves como para justificar un despido, aunque puedan ser consideradas merecedoras de otra falta grave o leve. Menos cuando el único testigo de las mismas es una sola persona, aunque se trate del Sr. alcalde.

Si el procedimiento de ingreso no se ha iniciado todavía, no resulta razonable justificar su dilación por la única causa del expediente disciplinario, aunque resulta recomendable (y posible) finalizar dicho expediente disciplinario antes de finalizar el procedimiento de ingreso.

Conclusiones

1ª. El procedimiento de despido disciplinario laboral, salvo que el convenio colectivo tenga establecido la aplicación supletoria de la normativa funcionarial, tan sólo necesita cumplir los mínimos previstos en el TREBEP, evitando caer en la arbitrariedad: nombramiento de instructor, determinación de cargos, audiencia, pruebas.

2ª. Un proceso judicial de despido implica necesariamente probar la gravedad de los hechos, lo que además de pruebas documentales implica también pruebas testificales que deben acreditar con coherencia la gravedad de la infracción cometida que sirva para justificar un despido.

3ª. El procedimiento de ingreso resulta independiente del expediente disciplinario, sobre todo si ya ha finalizado, por lo que en nuestra opinión el Sr. alcalde no debería negarse a finalizar el procedimiento de ingreso por este motivo.

4ª. No tenemos datos suficientes para valorar las pruebas existentes, pero la apariencia de la consulta es que no nos encontramos ante faltas suficientemente graves como para justificar un despido, aunque puedan ser consideradas merecedoras de otra falta grave o leve.

5ª. Si el procedimiento de ingreso no se ha iniciado todavía, no resulta razonable justificar su dilación por la única causa del expediente disciplinario, aunque resulta recomendable (y posible) finalizar dicho expediente disciplinario antes de finalizar el procedimiento de ingreso.