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2022

Procesos de estabilización. ¿Cabe valorar como méritos profesionales los servicios prestados en la Administración local convocante?


Planteamiento

Teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 3.4.2 de la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ¿qué tipo de pruebas psicotécnicas o físicas debemos entender que pueden ser utilizadas en este sistema selectivo de concurso de valoración de méritos al amparo de la disp. adic. 6ª y 8ª de la Ley 20/2021?

¿Cabe valorar como méritos profesionales los servicios prestados en la Administración local convocante? En caso afirmativo, ¿en qué porcentaje?

Respuesta

De forma bastante limitada en cuanto a su alcance, el apartado 3.4.2 de la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 1 de abril de 2022, sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, recomienda la posibilidad de incluir determinadas pruebas al sistema de concurso autorizado excepcionalmente por las Disp. Adic. 6ª y 8ª de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que señala:

  • “Las convocatorias desarrolladas al amparo de este sistema selectivo excepcional podrán exigir el cumplimiento de otros requisitos específicos, como pruebas psicotécnicas o físicas, que guarden relación directa y objetiva con las funciones y las tareas a desempeñar, siendo de aplicación en dichas convocatorias los requisitos generales y específicos de acceso al empleo público del ámbito de que se trate y que vengan establecidos por la normativa básica, autonómica o sectorial en la materia”

En realidad, se trata de una posibilidad que ya venía recogida en el art. 61 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, que señala:

  • “Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y, en su caso, en la superación de pruebas físicas.
  • (…)
  • Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.”

Un sistema muy flexible que, sin embargo, no ha sido utilizado habitualmente en las administraciones públicas que han seguido apostando por el tradicional cuestionario test, temas prácticos a desarrollar escritos y/o expuestos ante el órgano técnico de selección -OTR-, salvo para algunos colectivos (policía local, emergencias) en los que vienen predeterminados por la normativa específica de selección, donde existe.

Precisamente en la “objetividad” del sistema de selección es donde reside el problema para utilizar el sistema. Las características de las pruebas a realizar y su forma de valoración deben estar perfectamente delimitadas en las bases de la convocatoria, de obligado cumplimiento, o al menos ser de conocimiento público antes de su realización, y estar documentadas para permitir su revisión jurisdiccional llegado el momento.

La reciente Sentencia del TS de 27 enero de 2022, con cita de numerosa jurisprudencia, reflexiona para lo que debe ser aplicable a todo tipo de prueba:

  • “En conclusión a todo lo anteriormente expuesto sobre al recurso interpuesto y el auto de admisión, concluimos:
  • 1º) que la respuesta a las cuestiones de interés casacional es la siguiente:
  • Primera: las exigencias derivadas de los principios de publicidad y transparencia imponen que en una prueba proceso de provisión de puestos, el perfil profesiográfico que define los rasgos o factores a valorar en una prueba psicotécnica, y su sistema de baremación y corrección, de no figurar en las Bases de la convocatoria, se han de dar a conocer a los participantes en las pruebas selectivas con carácter previo a la realización de la prueba.
  • Segunda: 1º) el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en la que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato. 2º) tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española (EDL 1978/3879).
  • 2º) que el recurso de casación debe ser acogido con el efecto de anular la sentencia recurrida y, además, de estimar en parte el recurso contencioso administrativo deducido en la instancia.
  • La estimación no puede llegar a ser total y llevar consigo el éxito de las pretensiones de reconocimiento de derecho ejercitadas, referidas a la declaración de "apto" de los recurrentes en la prueba psicotécnica, …
  • Así, el pronunciamiento de anulación del acto administrativo impugnado solo puede llevarnos a reconocerles el derecho a realizar la prueba psicotécnica con las garantías establecidas en esta sentencia, sin que ello afecte a los aspirantes ya aprobados actuantes de buena fe, que no tienen por qué sufrir las consecuencias de unas irregularidades que no les son imputables.
  • Por ello se ordena la retroacción de las actuaciones en el procedimiento selectivo al momento inmediatamente anterior a la celebración de la tercera prueba de la fase de oposición, a fin de que volviéndose a reunir el órgano calificador, previo establecimiento y publicidad del perfil, criterios de baremación y de corrección, se proceda a su repetición y a su posterior calificación, con continuación del proceso selectivo por todos los trámites establecidos en la convocatoria hasta su conclusión en el caso de que fuesen declarados aptos. Ello de manera que, si superasen el resto de las pruebas logrando una puntuación total que supere a la del último de los aspirantes que logró plaza, se declarará por la Administración el derecho a ser nombrados funcionarios con efectos desde que se produjeron para los que fueron nombrados en su momento.”

Por otro lado, el tipo de pruebas a realizar siempre debe tener relación con el perfil de las plazas a cubrir de acuerdo con el art. 55.2 TREBEP que regula los principios rectores del acceso:

  • “e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar”, reiterado en el art. 61.2 “Los procedimientos de selección cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean precisas.”

Por tanto, tanto el tipo de pruebas a realizar (psicotécnicos de diferentes tipos [agilidad, inteligencia, personalidad, cultura general o local]; idiomas; físicas) deben estar justificados en relación con el perfil de la plaza, expresados en las bases de la convocatoria suficientemente, y en todo caso, antes de la realización de cada prueba. Siempre será recomendable utilizar el asesoramiento de expertos externos (instituto autonómico de selección, colegios profesionales de psicólogos) que les propongan las pruebas y la forma de valoración, lo que pueden realizar antes de aprobar la convocatoria (el OTR estará vinculado por lo establecido en las bases).

En numerosas consultas hemos indicado que de acuerdo con la amplia autonomía que gozan las diferentes administraciones públicas para establecer los sistemas de selección, en nuestra opinión y a pesar de la discrepancia general, consideramos que resulta posible realizar un concurso-oposición como explicamos ampliamente en el artículo “Preguntas frecuentes sobre la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público: dudas, cuestiones, apuntes e incógnitas”.

La posibilidad de valorar la específica experiencia en la administración convocante, a pesar de que se está justificando en el proceso excepcional validado por una Ley básica (la Ley 20/2021), plantea bastantes dudas ante un proceso inédito en los últimos 30 años (ningún proceso anterior a la Ley 30/1984 y al EBEP se realizó exclusivamente mediante concurso) y la ausencia de jurisprudencia al respecto (la que existe, es sobre concurso-oposición, no únicamente concurso).

Lo que podemos afirmar es que valorar la experiencia en todas las administraciones locales (no solo la propia) ha sido validado por numerosas sentencias (sentencia del TC de 27 de septiembre), siendo posible diferenciar con otras administraciones públicas diferentes de la local de acuerdo con la Sentencia del TS de 24 junio de 2019.

En cuanto al porcentaje, en el artículo citado anteriormente decíamos que:

  • “El límite que la jurisprudencia pone a cualquier mérito para que se considere que “no predetermina” el resultado, está en el 32% del total (60 puntos oposición y 40 puntos el concurso) de una convocatoria por el sistema de concurso-oposición (Sentencia del TS de 14 de octubre de 2009, 2009/251598). En la Sentencia del TS de 2 abril de 2008 (EDJ 2008/35450) se admite un 33% pero en la que se valoraba la experiencia en cualquier entidad local indistintamente lo que hace que el Tribunal entienda que no existe ninguna sospecha de arbitrariedad o desviación de poder.”

Somos conscientes que algunas administraciones están superando estos porcentajes (entre el doble y seis veces, lo que en nuestra opinión predetermina el resultado enmascarando un proceso restringido de acceso en el que únicamente tienen alguna posibilidad los empleados que han prestado servicios en la propia entidad local), y las consecuencias de ello (en un proceso judicial que puede llegar ante el TC) son muy inciertas. También indicamos que en administraciones pequeñas y medianas las consecuencias económicas de que se anulen las bases y se equipare la experiencia pueden ser importantes si se aplica la doctrina del aspirante de buena fe, puesto que la irregularidad la cometerán ustedes (su entidad local) al aprobar las bases de la convocatoria, y no la norma (la Ley 20/2021) que tan sólo establece posibilidades “abstractas y generales”. Por no citar el mensaje que se está lanzando de “facilitar” el acceso al empleo público por la acumulación de antigüedad.

Finalmente, recomendamos la lectura de la consulta “Sistemas selectivos en los procesos de estabilización de empleo temporal del ayuntamiento al amparo de la Ley 20/2021”.

Conclusiones

1ª. Pueden establecer las pruebas que consideren siempre que tengan relación con el perfil de la plaza (que deben aprobar antes), pero deben tener en cuenta que, tanto en su determinación como en su valoración, los criterios deben estar establecidos antes de la realización de las pruebas, recomendando que se validen por asesores externos (instituto autonómico de selección, colegios profesionales de psicólogos).

También debe documentarse el resultado.

2ª. La posibilidad de valorar la específica experiencia en la administración convocante, a pesar de que se está justificando en el proceso excepcional validado por una Ley básica (la Ley 20/2021), plantea bastantes dudas ante un proceso inédito en los últimos 30 años (ningún proceso anterior a la Ley 30/1984 y al EBEP se realizó exclusivamente mediante concurso) y la ausencia de jurisprudencia al respecto (la que existe, es sobre concurso-oposición, no únicamente concurso).

Lo que podemos afirmar es que valorar la experiencia en todas las administraciones locales (y no solo en la convocante) ha sido validado por numerosas sentencias.

En cuanto al porcentaje, en el artículo citado anteriormente decíamos que el límite de cualquier mérito está en el 33% del total según la jurisprudencia para entender que no predetermina el resultado.

3ª. En numerosas consultas hemos indicado que de acuerdo con la amplia autonomía que gozan las diferentes administraciones públicas para establecer los sistemas de selección, en nuestra opinión y a pesar de la discrepancia general, consideramos que resulta posible realizar un concurso-oposición en lugar de únicamente concurso.