Proceso de estabilización del empleo temporal en el ayuntamiento: ¿cómo gestionar las actividades a demanda o de temporada?

Planteamiento

Nuestro ayuntamiento tiene varios puestos de monitor de cultura y deportes, actualmente ocupados en fraude de ley por trabajadores que han encadenado contratos de obra y servicio durante más de diez años. Trabajan a tiempo parcial y de forma discontinua. Estos puestos están incluidos en la RPT, no así en plantilla, y todos los años se presupuestan en el presupuesto apareciendo en el anexo de personal, variando el porcentaje de cada uno en función de la demanda de vecinos en las actividades que realizan.

Somos conscientes de que se podrían incluir como puestos estructurales. No obstante, tampoco tenemos muy claro que su proyección en el tiempo sea indefinida. No se sabe, por ejemplo, si un monitor de pádel va a tener siempre demanda en los próximos años. En consecuencia, creemos que puede ser muy arriesgado incluir dichas plazas en la estabilización de empleo conforme a la Ley 20/2021.

Si finalmente las incluyéramos en el proceso de estabilización de empleo, ¿qué pasaría si en unos años desapareciera dicha actividad concreta que realiza el monitor si ya tenemos ocupada la plaza? ¿Tendríamos que reubicarlo en otro puesto?

Aunque una plaza/puesto cumpla con los requisitos de estabilización, ¿el ayuntamiento puede no incluirlos en el proceso de estabilización en su potestad de autoorganización y amortizar o externalizar esa plaza o puesto?

En caso de que el ayuntamiento considere no incluirlos en el plan de estabilización de empleo temporal y quiera continuar gestionando los talleres, ¿qué opciones de contratación, según la reforma del ET por RD-ley 32/2021, tenemos si el ayuntamiento quiere continuar con el servicio mientras haya demanda?

¿Podemos realizar programas temporales de tres años y convocar dichas plazas como funcionarios sujetos a programa?

En caso de optar a la externalización de los servicios y proceder a la finalización laboral de los actuales ocupantes del puesto, indemnizándoles las cantidades correspondientes, ¿pueden ellos reclamar jurisdiccionalmente ocupar el puesto que estaban realizando?

Respuesta

En el supuesto planteado, nuestra recomendación sería externalizar el servicio por su mayor facilidad de adaptación a la demanda.

Tengan en cuenta que la reforma laboral ha derogado la disp. adic. 16ª del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, precepto que habilitaba expresamente el despido objetivo de los empleados de las administraciones públicas, mediante la disp. derogatoria única del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, con efectos del 31 de marzo de 2022 (disp. final 8ª).

Existen dudas sobre el alcance de esta derogación, aunque los autores de la reforma (gobierno y sindicatos), parte de la doctrina y los medios de comunicación han afirmado que esto supone la prohibición de dicho despido en las administraciones públicas.

Desconocemos en estos momentos el alcance que la jurisprudencia dará a esta derogación, pero un escenario posible será la obligatoriedad de reubicar a estos empleados ante la imposibilidad de realizar un despido por causas objetivas por parte de las administraciones públicas.

Respecto de la obligatoriedad de incluir todas las plazas en el proceso de estabilización, la respuesta es negativa. Solamente deben incluir aquellas que consideren estructurales, por lo que motivadamente (de forma extensa y detallada si se trata de contratos de larga duración) podrían amortizar la plaza ocupada de forma temporal siguiendo los trámites del despido objetivo, que en este caso entendemos todavía posible según doctrina sentada en la Sentencia del TS de 30 marzo de 2017 y reiterada posteriormente.

Si la opción es mantener los talleres mediante gestión directa, la solución que plantean de transformar la relación en funcionarial, en nuestra opinión sería un claro fraude de ley con el objetivo de no cumplir con la obligación de fijeza y de estabilizar al personal, por lo que no les recomendamos acudir a esta opción.

Por lo que la mejor opción es, si se trata de empleo estructural en estos momentos, iniciar urgentemente los trámites para la externalización del servicio, siendo posible la transmisión de los empleados de acuerdo con el art. 130 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público -LCSP 2017- y el art. 44 ET/15.

Esta posibilidad existirá también en un futuro, con independencia de la condición de fijos o temporales de los empleados, puesto que mediante la transmisión de los empleados no se está produciendo ningún despido.

Por supuesto, los empleados pueden realizar las acciones judiciales que consideren para defender sus intereses.

Finalmente, recomendamos la lectura de la consulta relacionada“Procesos de estabilización de puestos del ayuntamiento ocupados por personal laboral objeto de subvención”.

Conclusiones

1ª. La reforma laboral ha derogado la disp. adic. 16ª, precepto que habilitaba expresamente el despido objetivo de los empleados de las administraciones públicas con efectos del 31 de marzo de 2022.

Existen dudas sobre el alcance de esta derogación, aunque los autores de la reforma (gobierno y sindicatos), parte de la doctrina y los medios de comunicación han afirmado que esto supone la prohibición de dicho despido en las administraciones públicas.

Desconocemos en estos momentos el alcance que la jurisprudencia dará a esta derogación, pero un escenario posible será la obligatoriedad de reubicar a estos empleados ante la imposibilidad de realizar un despido por causas objetivas por parte de las administraciones públicas.

2ª. Respecto de la obligatoriedad de incluir todas las plazas en el proceso de estabilización, la respuesta es negativa. Solamente deben incluir aquellas que consideren estructurales, por lo que motivadamente (de forma extensa y detallada si se trata de contratos de larga duración) podrían amortizar una plaza ocupada de forma temporal siguiendo los trámites del despido objetivo.

3ª. Si la opción es mantener los talleres mediante gestión directa, la solución que plantean de transformar la relación en funcionarial, sería un claro fraude de ley.

4ª. Por lo que la mejor opción es, si se trata de empleo estructural en estos momentos, iniciar urgentemente los trámites para la externalización del servicio, siendo posible la transmisión de los empleados de acuerdo con la LCSP 2017 y el art. 44 ET/15.

Esta posibilidad existirá también en un futuro, con independencia de la condición de fijos o temporales de los empleados, puesto que mediante la transmisión de los empleados no se está produciendo ningún despido.

5ª. Por supuesto, los empleados pueden realizar las acciones judiciales que consideren para defender sus intereses.