Proceso de estabilización de la Ley 20/2021 en el ayuntamiento: OEP anteriores no convocadas

Planteamiento

Aprobamos en diciembre de 2021, antes de entrar en vigor la Ley 20/2021, la OEP de estabilización, diferenciando plazas de la disp. trans. 4ª (consolidación), LGPE 2018 y RD-ley 14/2021. Como los criterios para la inclusión de plazas son los mismos, no hay más plazas que añadir respecto de las ya ofertadas.

No obstante, con la Ley 20/2021, y sus disp. adic. 6ª y 8ª no contempladas en el RD-ley 14/2021, sí que habría que cambiar la distribución, pasando de las tres tipologías antes señaladas a dos: disp. adic. 6ª, que irán por concurso, y el art 2 Ley 20/2021, que irán por concurso-oposición.

No hemos llevado a cabo convocatoria alguna de las plazas ofertadas a estabilizar.

¿Obliga el art. 2.2 una nueva aprobación y publicación antes del 1 de junio, que incluyan las 3 tasas adicionales de reposición de efectivos?

¿La OEP debe expresamente indicar las plazas que se ofertan conforme disp. adic. 6ª (concurso) y art. 2 (concurso-oposición)? ¿O puede dejarse para la convocatoria? Hay ayuntamientos que solo incluyen un listado de plazas sin más.

Una vez publicada la OEP, ¿debería notificarse individualmente a los funcionarios interinos/laborales que la plaza que ocupan va a ser ofertada y convocada, y que, de no superar el proceso, finalizan su relación de servicio/laboral con la correspondiente indemnización? ¿O bastaría con correo electrónico?

Respuesta

Para resolver la cuestión planteada les recomendamos la lectura del artículo “Preguntas frecuentes sobre la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público: dudas, cuestiones, apuntes e incógnitas”, publicada en la Revista de Derecho Local de febrero de 2022, así como la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 1 de abril de 2022, sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Respondiendo las cuestiones planteadas, el art. 2 de la Ley 20/2021 hace innecesaria aprobar y publicar una nueva OEP, siendo válidas las realizadas con anterioridad al amparo de cualquiera de las tres leyes habilitantes (LPGE 2017, LPGE 2018, y RD-ley 14/2021), siempre que “no hubieran sido convocadas, o habiendo sido convocadas y resueltas, hayan quedado sin cubrir”.

El sistema de selección debe indicarse en las bases de la convocatoria, aunque resulta posible que la OEP establezca criterios al respecto, aprobados previa negociación en la MGN. Al efecto, va a resultar posible que sobre un mismo “cuerpo, escala o categoría” existan plazas incluidas en diferentes OEP vigentes, por diferentes turnos, esto es, libre derivado de la tasa de reposición, promoción interna, reserva para discapacitados, y los dos posibles de la Ley 20/2021, por concurso-oposición o por concurso, así como el derivado de un proceso de consolidación por la disp. trans. 4ª del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, debiendo acreditarse en el expediente la procedencia de cada sistema en relación con cada OEP.

Pues bien, estas convocatorias pueden hacerse conjuntamente o por separado. Así lo reconoce la citada Resolución de 1 de abril de 2022 de la Secretaría de Estado de Función Pública en su apartado 1.8 al decir que:

• “Así, coexistirán dos tasas para la oferta de empleo público: la de reposición para la planificación y gestión ordinaria de los recursos humanos y la de estabilización derivada de la Ley 20/2021. Siempre dentro de la potestad de autoorganización de cada Administración Pública, las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la oferta de empleo público, lo que comporta la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas.

• No obstante lo anterior, nada impide que la convocatoria de las plazas correspondientes a la tasa ordinaria de reposición se efectúe de forma separada o conjunta a las plazas derivadas de la tasa adicional de estabilización.

• Así, en el caso de los procesos de estabilización que se lleven a cabo de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, la oferta de empleo público en la que se autorice la convocatoria de estos procesos de estabilización puede determinar que las plazas correspondientes a los mismos se acumulen a los procesos selectivos ordinarios de reposición de personal de los mismos cuerpos o categorías profesionales, pudiendo por ello existir por tanto una misma convocatoria con unos mismos ejercicios y méritos a valorar.

• Igualmente, cabe la posibilidad de que las plazas del proceso de estabilización y las de reposición de efectivos se articulen de forma separada o independiente, con diferentes sistemas de valoración.”

De realizarse de forma conjunta, no vemos problema en que se articulen méritos diferentes en función del turno de acceso, siempre que esté claramente determinado en las bases y dentro de los límites constitucionales.

Sobre la necesidad de notificar el inicio del proceso de estabilización a los titulares actuales de las plazas, la Resolución de 1 de abril de 2022 dice al respecto que:

• “3.7. Comunicación al personal laboral temporal o personal funcionario interino de que la plaza va a ser objeto de convocatoria.

• Cuando sea posible se considera que debe informarse de forma fehaciente que la plaza desempeñada va a ser ofertada y de que puede, en su caso, participar en la convocatoria o, al menos, dar la debida difusión y publicidad a la oferta pública o convocatoria de que se trate.

• Si la persona contratada con carácter temporal no ha obtenido plaza en el proceso, se recuerda que su cese debe ir precedido de un plazo de preaviso.”

Según esta Resolución no resulta preceptiva esta notificación, pero sobre todo si coexisten plazas que salen y plazas que no, y con diferentes sistemas de acceso, nuestra recomendación es que lo hagan, lo que les permitirá identificar correctamente las plazas y la persona que la ocupa para evitar cualquier tipo de indefensión dando un plazo para recurrir, evitando (o limitando sus efectos) el debate futuro en la determinación concreta de la plaza a ocupar y/o a cesar en el supuesto de que los actuales titulares no superen el proceso, sin perjuicio de conceder el plazo de preaviso mínimo de 15 días previsto en el art. 49.1.c) del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, si se trata de personal laboral.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Plazas de estabilización de OEP 2020 no convocadas por el ayuntamiento: ¿pueden incluirse en la oferta excepcional de estabilización de la Ley 20/2021?.

• - Procesos de estabilización de la Ley 20/2021 y de consolidación del TREBEP en el ayuntamiento.

Conclusiones

1ª. Las plazas incluidas en las OEP aprobadas al amparo de la LPGE 2017, 2018 y el RD-ley 14/2021, siempre que no hubieran sido convocadas todavía, pueden incluirse en nuevas convocatorias que deberán publicarse antes del 31/12/2022.

2ª. Estas convocatorias pueden hacerse conjuntamente o por separado en función de los diferentes turnos de acceso o sistema de selección, de acuerdo con la OEP correspondiente y los requisitos de la Ley 20/2021.

De realizarse de forma conjunta, lo que recomendamos para simplificar los procesos y generar una única bolsa, no vemos problema en que se articulen méritos diferentes en función del turno de acceso, siempre que esté claramente determinado en las bases y dentro de los límites constitucionales.

3ª. No resulta preceptivo notificar a los titulares actuales de las plazas que la misma va a ser objeto de convocatoria.

Pero sobre todo si coexisten plazas que salen y plazas que no, y con diferentes sistemas de acceso, nuestra recomendación es que lo hagan, lo que les permitirá identificar correctamente las plazas y la persona que la ocupa para evitar cualquier tipo de indefensión dando un plazo para recurrir, evitando (o limitando sus efectos) el debate futuro en la determinación concreta de la plaza a ocupar y/o a cesar en el supuesto de que los actuales titulares no superen el proceso, sin perjuicio de conceder el plazo de preaviso mínimo de 15 días si se trata de personal laboral con un contrato superior a un año.