Proceso de estabilización al amparo de la Ley 20/2021: personal del ayuntamiento en situación de incapacidad temporal

Planteamiento

En relación a la aprobación de la tasa adicional para la estabilización de empleo temporal, se plantean dudas respecto a la ocupación de las plazas estructurales por personal temporal o interino en situaciones especiales.

Existe una plaza de naturaleza estructural, dotada presupuestariamente, que ha estado ocupada por un trabajador temporal (o laboral indefinido) desde antes de 1 de enero de 2016. Actualmente este trabajador se encuentra en situación de incapacidad permanente total, dentro del periodo de dos años en que puede ser revisada y, por tanto, tiene reserva de puesto o plaza. ¿Debe considerarse que la plaza está ocupada y por tanto incorporarse a la oferta extraordinaria?

Y en un caso similar al anterior, tras el paso de los dos años de incapacidad permanente total, se aporta la resolución del INSS, pasando el trabajador a situación de jubilado. En ese momento se procede a la cobertura inmediata de la plaza por otro funcionario interino, para ocupar la misma plaza. ¿Debe considerarse que esta plaza ha estado ocupada de forma temporal e ininterrumpida desde antes de 1 de enero de 2016, aunque haya estado dos años ocupada por el interino en situación de incapacidad, o esta sustitución debió producirse en el momento de la declaración inicial de incapacidad permanente revisable?

Respuesta

Recordar que el plazo para incluir las plazas ocupadas temporalmente y publicar la oferta de empleo derivada de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, expiró el 1 de junio de 2022 por lo que teóricamente ya no podrán incluir ninguna plaza adicional. Dice el art. 2 de esta norma:

• “Las ofertas de empleo que articulen los procesos de estabilización contemplados en el apartado 1, así como el nuevo proceso de estabilización, deberán aprobarse y publicarse en los respectivos diarios oficiales antes del 1 de junio de 2022 (…)”

Imaginando que todavía estuvieran en plazo, el primer supuesto planteado es el de un empleado laboral temporal que ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total -IPT-, suponemos que revisable, por lo que resulta de aplicación la suspensión regulada en el art. 48 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, que dice:

• “Cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.”

Una perspectiva integradora de este precepto, aplicable únicamente al personal laboral, es:

• - Si la resolución del INSS indica que la IP no es revisable, o lo es en un período superior a dos años desde la fecha de la resolución, se produce la extinción del contrato de trabajo. En este caso, podrían haber formalizado un contrato de interinidad (hoy denominado “por sustitución”) por vacante si consideraban su cobertura necesaria y urgente.

• - Si la resolución del INSS indica que la IP sí es revisable en el período igual o inferior a dos años desde la fecha de la resolución, se produce la suspensión del contrato de trabajo por este período como máximo (o el inferior indicado en la Resolución del INSS). En este caso, deberían haber formalizado un contrato de interinidad -hoy denominado “por sustitución”- por sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto, indicando el nombre del empleado sustituido y la duración máxima de la misma, esto es, la indicada en la Resolución del INSS con el límite de dos años, si es que consideran urgente y necesario la realización de dicho contrato.

Si hubieran formalizado uno de los dos contratos citados según el caso (interinidad por vacante o por sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto, en la terminología previa a la reforma laboral), como el trabajador declarado en IP también era laboral temporal (indefinido no fijo), podrían/deberían haber incluido la plaza en el proceso de estabilización puesto que lo que se estabiliza son plazas y no personas.

En este sentido, la Resolución de 1 de abril de 2022 de la Secretaría de Estado de función pública sobre las orientaciones para la puesta en marcha de los procesos de estabilización derivados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, señala que:

• “1.3. Concepto de ocupación ininterrumpida

• El objetivo de la reforma normativa es evitar un uso abusivo de la figura de empleo temporal para ejercer funciones de carácter permanente o estructural. Es por ello que la tasa adicional que autoriza el artículo 2 se refiere a las plazas que “hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020”. Por su parte, la disposición adicional sexta se refiere a las plazas que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016.

• Se considera que no suponen una interrupción exclusivamente a los efectos de la estabilización, los periodos de tiempo en los que la plaza haya estado vacante como consecuencia de la necesidad de llevar a cabo los trámites administrativos correspondiente derivados del nombramiento o contratación de nuevo personal interino o laboral temporal tras el cese del anterior.

• En ese caso, y sin perjuicio de las diferencias en la gestión de cada administración, podrá considerarse que no ha habido interrupción, siempre que la plaza vuelva a ocuparse efectivamente en un plazo no superior a tres meses.”

Pero si no han cubierto la plaza temporal todo este tiempo, más bien cabe pensar que no la han considerado estructural.

Algo parecido ocurre con el segundo supuesto, aparentemente semejante, en el que han cubierto la plaza a partir de los dos años. En este segundo caso, citan indistintamente la existencia de un trabajador y de un funcionario, y deben tener en cuenta que su régimen jurídico es bastante diferente en esta materia. Si fuera laboral el empleado declarado en IP, resulta aplicable lo indicado anteriormente.

Pero si fuera funcionario, el art. 67 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, cuando habla de las causas de pérdida de la condición de funcionario por jubilación incluye este supuesto:

• “Por la declaración de incapacidad permanente para el ejercicio de las funciones propias de su cuerpo o escala, o por el reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente absoluta o, incapacidad permanente total en relación con el ejercicio de las funciones de su cuerpo o escala.”

Es decir, salvo los casos legales de derecho a la segunda actividad (policía local), lo habitual es que la declaración de IP suponga la pérdida de la condición de funcionario en el cuerpo o escala en que se ha declarado la misma. Y sin establecer ningún plazo, el art. 68 TREBEP dice que en caso de revisión de la IP procederá la rehabilitación en la condición de funcionario “que le será concedida” previa solicitud “una vez desaparecida la causa objetiva” que motivó la pérdida, acompañando resolución del INSS.

Por tanto, la declaración de IP de un funcionario de carrera inicia el trámite de inclusión de la baja definitiva en la OEP, y posibilita su cobertura por un funcionario interino por vacante. Si fuera funcionario interino, podría nombrarse otro interino dentro de los límites legales.

Al igual que en el caso anterior, si no han cubierto la plaza todo este tiempo más bien cabe pensar que no han considerado la plaza como estructural.

Piensen que una situación de reserva de plaza habilita para ser sustituida si existen razones de urgencia y necesidad para ello, pero no es una obligación ni un derecho de nadie, por lo que no puede considerarse que la plaza ha estado ocupada (no lo ha estado bajo ninguna perspectiva).

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Recurso extraordinario de revisión contra las bases de convocatoria de empleo del ayuntamiento. Posible legitimación de persona física en representación del sindicato

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Conclusiones

1ª. Recordar que el plazo para incluir las plazas y publicar la oferta de empleo derivada de la Ley 20/2021 expiró el 1 de junio de 2022 por lo que teóricamente ya no podrán incluir ninguna plaza adicional.

Y con carácter general, las bajas definitivas (sin reserva) en un ejercicio deben utilizarse para el cómputo de la TRE del ejercicio siguiente.

2ª. En el caso del personal laboral, la declaración de incapacidad permanente supone la extinción de la relación laboral si la IP no es revisable, o lo es en un período superior a dos años, o la suspensión si es revisable en un plazo igual o inferior a dos años; pasados los dos años se producirá la extinción en todo caso.

3ª. Producida la extinción podrían haber formalizado otro contrato de interinidad por vacante.

4ª. Si fuera el caso, durante la suspensión del contrato de trabajo por el máximo de dos años, o el inferior indicado en la Resolución del INSS, podrían haber formalizado un contrato de interinidad por sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto.

5ª. En el caso del personal funcionario, el art. 67 TREBEP indica que la IP supone la pérdida de la condición de funcionario por jubilación con carácter general, salvo los casos legales de derecho a la segunda actividad (policía local), sin ningún plazo determinado.

En caso de revisión de la IP procederá la rehabilitación en la condición de funcionario que le será concedida previa solicitud.

6ª. En ambos casos, si no han cubierto la plaza todo este tiempo con una interrupción muy superior a tres meses, más bien cabe pensar que no han considerado estas plazas como estructurales.