¿Procede despido disciplinario de trabajadora laboral del ayuntamiento en situación de incapacidad temporal?

Planteamiento

Tras la tramitación del correspondiente expediente disciplinario, la alcaldía ha dictado resolución por la que suspende de empleo y sueldo por un periodo de cuatro años y con pérdida del puesto de trabajo a una trabajadora municipal (personal laboral fija), por unos hechos cometidos en marzo de 2024, calificados como muy graves en la resolución del expediente. Tras la notificación de la resolución, con pie de recurso en vía administrativa y contencioso-administrativa, ¿procede comunicar a la trabajadora carta de despido disciplinario conforme a lo dispuesto en el art. 54 ET/15?

La trabajadora en cuestión se encuentra en la actualidad en situación de IT, situación a la que accedió tras la notificación del expediente.

Respuesta

En primer lugar, respecto al régimen jurídico del personal laboral, de conformidad con el art.7 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-:

• “El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.

• No obstante, en materia de permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia, el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se regirá por lo previsto en el presente Estatuto, no siendo de aplicación a este personal, por tanto, las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho”.

Por consiguiente, las relaciones laborales en las Administraciones Públicas se rigen básicamente por la legislación laboral y por los convenios colectivos, salvo que el TREBEP disponga su prioridad aplicativa.

En este caso, el régimen disciplinario contenido en el Título VII TREBEP se aplica íntegramente al personal laboral.

Así, en este supuesto, tras la tramitación de expediente disciplinario a la trabajadora personal laboral fija, se resuelve la suspensión de empleo y sueldo por un periodo de 4 años con la pérdida del puesto de trabajo como consecuencia de una infracción muy grave.

Por razón de la falta cometida y de conformidad con el art 96.1.b) TREBEP, se podrá imponer la siguiente sanción:

• “b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.”

De forma similar, el art. 54 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, señala que:

• “1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

• 2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

• d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

• e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

• f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

• g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.

Asimismo, el art. 98.2 TREBEP dispone que:

• “2. El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo de este Estatuto se estructurará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.

• En el procedimiento quedará establecida la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos”.

Por ello, conforme a lo dispuesto en el art. 54 ET/15, el ayuntamiento podrá extinguir el contrato de trabajo y comunicar a la trabajadora la carta de despido disciplinario.

Finalmente, y en cuanto a la situación de baja por incapacidad temporal -IT- en la que se encuentra la trabajadora en la actualidad, ésta no afecta a la posibilidad de incoar el procedimiento para el despido disciplinario de la misma, siempre y cuando el despido no se encuentre amparado por la IT reconocida en el presente momento.

Conclusiones

1ª. Ante la situación descrita, la entidad consultante debe comunicar a la trabajadora carta de despido disciplinario conforme a lo dispuesto en el art.54 ET/15.

2ª. La situación de IT no impide que se realice el despido disciplinario, siempre y cuando este no venga motivado por la IT ahora reconocida.