Posible fraude de ley en concatenación de contratos laborales temporales celebrados por ayuntamiento

Planteamiento

En noviembre de 2023 se suscribió contrato con dos trabajadoras (trabajadoras sociales) por tiempo de 3 meses, bajo la modalidad de circunstancias de la producción (imprevisibles) al amparo de lo establecido en el art. 15.2 ET. Las empleadas no habían prestado servicios en la corporación por lo que se cumplía con el límite personal y temporal (personas que hayan ocupado el mismo puesto, con o sin solución de continuidad, en el plazo de 18 meses dentro del periodo de referencia de 24 meses.)

Con anterioridad a estas contrataciones se había procedido a realizar las siguientes contrataciones bajo la misma modalidad (todos en la categoría de trabajadores/as sociales), durante los siguientes periodos:

Las personas que prestaron servicios tampoco incumplían el límite temporal y personal del art.15.5 ET.

Sin embargo, se plantea una duda con el segundo párrafo del art. 15.5 ET que establece:

“(…) Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal (…)”

Si sumamos el tiempo de los contratos ya celebrados suman algo más de 18 meses. La cuestión está en la fecha de referencia para el cómputo, desde el primer contrato celebrado, o bien, considerando los periodos de los contratos realizados. Es decir, computar el periodo de los 24 meses de manera individual. Todo ello, teniendo en cuenta que el precepto hace referencia al puesto y, en este caso, son cuatro, aunque todos de la misma categoría. Por lo que, al tratarse de contrataciones temporales, no son puestos que estén incluidos en la RPT, ni en la plantilla de personal.

Se ha elevado propuesta para la prórroga de los contratos celebrados en noviembre hasta el máximo legal (3 meses más), pues en el convenio no se regula/desarrolla esta figura contractual por lo que atendemos a lo regulado en el ET.

Se plantea duda a los efectos del cumplimiento de límites de temporalidad, de conformidad con lo establecido en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.

Respuesta

Resulta habitual poner el acento en la duración de los contratos a efectos de la existencia de un fraude de ley en la contratación temporal que tenga como posible consecuencia la consideración de personal laboral indefinido no fijo en las administraciones públicas (art. 15.4 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-: “Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijas”), pero se olvida que también puede producirse un incumplimiento si se realiza un contrato temporal sin reunir la causa legal y material que lo habilita. Con claridad lo establece el nuevo art. 15.1 ET/15: “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

El ejemplo típico sería realizar un contrato de sustitución respecto de una persona empleada que no tuviera reserva de plaza legal o convencionalmente establecida. Pero también puede producirse si se realizan contratos por circunstancias de la producción, previsibles o imprevisibles, que en realidad ocultan empleo estructural o estable.

Además, no puede dejar de realizarse un contrato temporal según la posición de la bolsa, aun cuando lo indiquen las bases de la bolsa temporal, con el objetivo de evitar que se produzca un derecho (la concatenación).

También resulta conveniente clarificar la duración del contrato por circunstancias de la producción, diferenciando entre causas previsibles o imprevisibles:

• Por situaciones imprevisibles (“incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”), lo que según la norma incluye las vacaciones (que pueden ser de uno o más empleados, aunque deben explicitarse tanto quiénes como los períodos), “su duración no podrá ser superior a seis meses”, admitiéndose una única prórroga (si su duración es inferior) siempre que no supere esta duración máxima.
• Por situaciones previsibles (“situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”) su duración máxima será de “un máximo de noventa días en el año natural”, pero “no podrán ser utilizados de manera continuada”, es decir, hay que delimitar al menos dos períodos (imaginen un aumento de tareas derivado de la convocatoria de diversas subvenciones o programas identificados).

Para situar correctamente la cuestión planteada respecto de la concatenación de contratos (art. 14.5 ET/15) tras la reforma laboral de 2021 (RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre), reproduciremos el precepto:

• “5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.”

Desgranando el precepto:

• Solamente se daría en contratos por circunstancias de la producción.
• Por tanto, no se aplicaría al resto de contratos temporales: de sustitución o formativos, o los realizados al amparo de programas temporales de empleo.
• Existen dos supuestos, el primero referido a la persona y el segundo referido al puesto de trabajo, ambos con el mismo horizonte temporal (más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses). En ambos casos, se adicionan tanto los contratos directos como posibles contratos con ETT o en casos de subrogación empresarial.

De los datos de la consulta, existen períodos solapados lo que nos dice que han debido contratar a más de una persona (según los datos tres, o hay un error en los datos transcritos), puesto que el primer período engloba a los tres siguientes, y los otros tres se superponen parcialmente entre ellos.

En la práctica el lapsus temporal para realizar el cálculo, al principio y al final del contrato, y evaluar si cumplen la regla de los ¾ (18 meses dentro de 24 inmediatamente anteriores). Pero insistimos que no puede dejar de realizarse un contrato temporal según la posición de la bolsa, aun cuando lo indiquen las bases de la bolsa temporal, con el objetivo de evitar que se produzca un derecho (la concatenación).

Desconocemos la causa de los tres últimos, pero por su duración podría entenderse que en realidad responden a la costumbre del antiguo contrato eventual por acumulación de tareas, práctica que deberían desterrar puesto que ahora debe justificarse la causa de la contratación.

O dos de ellos podrían deberse a vacaciones (aunque para ello debería acreditarse que tienen otros 6 trabajadores sociales que han disfrutado las vacaciones de forma alterna durante esos meses), lo que resulta dudoso.

Les recordamos que para realizar el contrato por circunstancias de la producción por situaciones imprevisibles (máximo 6 meses) en la actualidad debe acreditarse uno de estos supuestos:

• que existe un incremento ocasional e imprevisible de la actividad
• o que existe una oscilación, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”
• o para sustituir el período de vacaciones de uno o más empleados, detallando quienes y su duración.

Es decir, no sirven para cubrir aumentos habituales de necesidades (empleo estructural) para lo que deberán explorar otras soluciones diferentes en el marco normativo actual, que cada vez complica más la contratación temporal y el aumento continuo de la plantilla (tasa de reposición de efectivos; límites al cap. I), por lo que deberían estudiar la posible externalización de determinadas tareas instrumentales.

En cualquier caso, no parece que se den las condiciones para entender que se ha producido una concatenación de contratos para lo que deben computar exclusivamente el contrato por circunstancias de la producción (no el de sustitución), y referido bien a la persona (cada persona, y no el conjunto de personas de la misma categoría) o bien al puesto debidamente identificado.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes Consultas relacionadas:

- Duración de la contratación temporal por circunstancias de la producción en el ayuntamiento.

- Posibilidad de ampliar el plazo de los contratos de duración determinada mediante acuerdo marco municipal.

- Formas admitidas de contratos temporales en el ayuntamiento tras la reforma laboral operada por RD-ley 32/2021 .

Conclusiones

1ª. La irregularidad en la contratación temporal pueden producirse por un incumplimiento de su duración, como respecto de la causa legal y material que lo habilita, que debe responder en todo caso a necesidades temporales.

2ª No puede dejar de realizarse un contrato temporal según la posición de la bolsa, aún cuando lo indiquen las bases de la bolsa temporal, con el objetivo de evitar que se produzca un derecho (la concatenación, referida únicamente al contrato por circunstancias de la producción).

3ª En la práctica el lapsus temporal para realizar el cálculo se realiza al principio y al final del contrato, evaluando si cumplen la regla de los ¾ (18 meses dentro de 24 inmediatamente anteriores) respecto de los contratos por circunstancias de la producción referidos bien respecto de una persona o bien al puesto debidamente identificado (ocupado por una o más personas sucesivamente).

4ª No les recomendamos que utilicen el nuevo contrato por circunstancias de la producción como el antiguo (aunque tengan el mismo código de contrato), puesto que a partir de la reforma laboral debe acreditarse la causa que justifique la temporalidad y su duración en relación con la citada causa.

No sirve para cubrir aumentos habituales de necesidades (empleo estructural) para lo que deberán explorar otras soluciones diferentes en el marco normativo actual, que cada vez complica más la contratación temporal y el aumento continuo de la plantilla (tasa de reposición de efectivos; límites al cap. I), por lo que deberían estudiar la posible externalización de determinadas tareas instrumentales.