Posibilidades de contratación temporal para una escuela de música municipal tras la reforma laboral

Planteamiento

Tenemos personal laboral en plantilla en la escuela de música con necesidades específicas para su contratación temporal. Es decir, la duración del curso es de 10 meses y muchas veces sucede que hay necesidades de personal que no son sustituciones que exigen un plazo de duración superior a lo marcado en el ET/15 de 6 meses por circunstancias de la producción. En concreto, se contrató a una persona 6 meses, se le acaba el contrato en abril y hasta junio hay necesidades de servicio porque hay clase y se quedaría sin cubrir.

¿Se puede utilizar en este caso de forma sucesiva un contrato por producción y situación previsible hasta finalizar el curso? ¿O debemos recurrir a una mejora de contrato que tenemos previsto en unos criterios de gestión de bolsas aprobados por decreto del ayuntamiento?

Entiendo que acumulación de tareas no se podría aplicar.

Respuesta

En reiteradas consultas hemos indicado que tras la reforma laboral de 2021 llevada a cabo por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, el nuevo art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, realiza una apuesta decidida por la contratación estable o fija.

Más claro no puede ser:

• “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.”

Cualquier contravención del marco legal establecido no sólo en su duración máxima, sino también en la causa u otras formalidades exigibles, puede implicar la declaración de indefinido no fijo del empleado.

Por ejemplo, el contrato por acumulación de tareas ya no existe en el ET/15, por lo que no resulta posible su aplicación, aunque siga existiendo en el reglamento de desarrollo, esto es, en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

El art. 15.2 ET/15 establece dos subespecies de contrato por circunstancias de la producción:

• - las imprevisibles de forma razonable: un primer supuesto de “incremento ocasional e imprevisible de la actividad”; y otro de “oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere” entre las que están incluidas las vacaciones anuales del personal. En este caso, “su duración no podrá ser superior a seis meses”, pero siempre justificando la causa.

• - las previsibles: “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”. En este caso, su duración será de un “máximo de noventa días en el año natural” para el conjunto de contratos en cada uno de dichos días las concretas situaciones, pero siempre justificando la causa, 90 días que además deben ser discontinuos.

La situación que comentan (encadenar los dos supuestos de contratación por circunstancias de la producción), es un fraude de ley que podría suponer la declaración de indefinido no fijo del empleado de acuerdo con el art. 15.4 ET/15.

Incluso contratar al siguiente de la bolsa para realizar la misma tarea con un nuevo contrato temporal, también puede suponer un fraude de ley de acuerdo con el art. 15.5, “Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”, en definitiva, la “última” persona que ocupe el puesto.

Nuestra recomendación, recogida en el art. 15.2 ET/15“siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1”, es que si se trata de empleo estable realicen las modificaciones en la plantilla y RPT correspondientes y realicen contrataciones estables siendo posible realizar contrataciones fijas discontinuas, lo que les permitiría ajustar los puestos a las necesidades de cada curso.

Mientras se realiza el proceso de selección resultaría posible realizar contratos de sustitución de vacante discontinuos.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Contratación temporal por circunstancias de la producción en el ayuntamiento.

• - Procedimiento a seguir por el ayuntamiento para contratar a un profesor de música. ¿Es posible acudir a la modalidad de fijo-discontinuo?

• - Reconocimiento de antigüedad y retroactividad máxima con relación a una trabajadora declarada como indefinida no fija que realiza trabajo fijo discontinuo.

• - ¿Cómo articular la contratación de personal laboral del conservatorio municipal cuando el resto están como indefinidos no fijos, y no se encuentran en la RPT?

• - ¿Puede el ayuntamiento novar un contrato fijo en uno fijo discontinuo?

Conclusiones

1ª. Tras la reforma laboral de 2021 existe en la normativa laboral una apuesta decidida por la contratación estable o fija.

2ª. Cualquier contravención del marco legal establecido no sólo en su duración máxima, sino también en la causa u otras formalidades exigibles, puede implicar la declaración de indefinido no fijo del empleado.

3ª. El contrato por acumulación de tareas ya no existe en el ET/15, por lo que no resulta posible su aplicación, aunque siga existiendo en el reglamento de desarrollo (RD 2720/1998).

4ª. La situación que comentan (encadenar los dos supuestos de contratación por circunstancias de la producción), es un fraude de ley que podría suponer la declaración de indefinido no fijo del empleado.

5ª. Nuestra recomendación, es que si se trata de empleo estable realicen las modificaciones en la plantilla y RPT correspondientes y realicen contrataciones estables siendo posible realizar contrataciones fijas discontinuas, lo que les permitiría ajustar los puestos a las necesidades de cada curso.

Mientras se realiza el proceso de selección resultaría posible realizar contratos de sustitución de vacante discontinuos.