Posibilidad de realizar un contrato laboral temporal interino sin estar incluida la plaza en la oferta de empleo público del ayuntamiento

Planteamiento

Tras la reforma de la Ley laboral en diciembre de 2021 y dejando aparte la estabilización de puestos de trabajo y convocatorias públicas de empleo, este ayuntamiento se plantea cómo contratar aquellos trabajadores que no están incluidos en subvenciones o planes de empleo externos, y que tienen dotación en el presupuesto general de esta entidad.

Por ejemplo, el técnico deportivo no cumple con los perfiles de estabilización. Pero este año sí que está dotado presupuestariamente para ejecución de las actividades deportivas del verano.

Con independencia del sistema de selección, ¿cómo podemos contratar a esta persona?

Respuesta

La normativa laboral común, esto es, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, tras la modificación operada por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ha realizado una apuesta decidida por el empleo estable de manera que las formas de contratación temporal quedan muy limitadas a las causas establecidas en el nuevo art. 15 ET/15.

Por un lado, el segundo párrafo del art. 15.1 únicamente establece dos tipos de contrato temporal:

• “El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.”

Pero además continúa diciendo que hay que justificar la temporalidad del contrato:

• “Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.”

El supuesto que plantean tiene un claro carácter estructural (para lo que la plaza debería estar incluida en la plantilla y RPT, no siendo suficiente tener dotación), por lo que la única solución sería realizar un contrato de sustitución por vacante mientras se realiza el proceso de selección de la plaza, de acuerdo con la disp. adic. 4ª del RD-ley 32/2021.

Pero sigue plenamente vigente la limitación al aumento de efectivos del empleo estructural en las administraciones públicas establecida mediante la tasa de reposición de efectivos que prevé la ley de presupuestos de cada año; en 2022, el art. 20 de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 -LPGE 2022-.

Es decir, aunque exista dotación presupuestaria (condición necesaria), que esté incluida en la plantilla y RPT, esto no resulta suficiente para ampliar la plantilla entendida como número de efectivos.

Para poder incluir una plaza en la OEP hay que cumplir con la tasa de reposición de efectivos (120% en 2022) entendida como diferencia entre bajas definitivas y altas definitivas, o acudir a la técnica de la “acumulación”, es decir, aprovechar una baja definitiva de una plaza de un cuerpo, escala o categoría, y utilizarla para incluir otra plaza de un cuerpo, escala o categoría diferente.

Si consideran que la plaza es estructural (plantilla y RPT) y pueden incluir la plaza en la OEP (TRE o acumulación), podrían realizar un contrato de interinidad por vacante pero éste estaría limitado a tres años, plazo establecido en la Sentencia del TS de 28 junio de 2021, como límite para considerar que no ha existido abuso en la contratación temporal, remitiendo al art. 70 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, sobre el plazo de vigencia y ejecución de la OEP a contar desde su publicación. Es decir, en el plazo de tres años deberían ejecutar el proceso selectivo.

No supone un problema para lo anterior la discontinuidad de las tareas (verano), ya que la disp. adic. 4ª del RD-Ley 32/2021 y el art. 16 ET/15 prevén esta posibilidad, características que deberían incluir en la RPT.

En otro caso, la solución sería acudir a un contrato de servicios, supuesto plenamente aplicable a un técnico deportivo y a las actividades deportivas del verano.

Les recordamos que la Ley 20/2021 mantiene la nueva disp. adic. 17ª TREBEP, introducida por el RD-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que establece tres novedades muy importantes, por lo que les recomendamos se abstengan de cometer irregularidad en esta materia:

• - La responsabilidad por las “actuaciones irregulares” en cuanto a la causa o duración de los nombramientos o contratos.

• - La nulidad de pleno derecho de “Todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia”.

• - El derecho a una compensación “equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades” pero “referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento”, salvo que el cese sea por causas disciplinarias procedentes o por renuncia voluntaria. En el caso del personal laboral, esta compensación tiene carácter de mínimo, aplicándose las previstas en la normativa laboral común.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas “Formas admitidas de contratos temporales en el ayuntamiento tras la reforma laboral operada por RD-ley 32/2021”.

Conclusiones

1ª. La reforma laboral realiza una apuesta decidida por el empleo estable, lo que no resulta compatible con el supuesto descrito.

2ª. Si consideran que la plaza es estructural (plantilla y RPT) y pueden incluir la plaza en la OEP (TRE o acumulación), podrían realizar un contrato de interinidad por vacante pero éste estaría limitado a tres años, plazo de vigencia y ejecución de la OEP a contar desde su publicación.

3ª. No supone un problema para lo anterior la discontinuidad de las tareas (verano), ya que la disp. adic. 4ª del RD-Ley 32/2021 y el art. 16 ET/15 prevén esta posibilidad, características que deberían incluir en la RPT.

4ª. En otro caso, la solución sería acudir a un contrato de servicios, supuesto plenamente aplicable a un técnico deportivo y a las actividades deportivas del verano.

5ª. Les recordamos las responsabilidades en que pueden incurrir de acuerdo con la nueva disp. adic. 17ª TREBEP.