Posibilidad de realizar contratos eventuales para la cobertura de vacaciones y permisos del personal laboral en pequeños y medianos municipios

Planteamiento

He visto la consulta titulada “Contratos de sustitución durante periodos vacacionales de empleados locales municipales” y les hago estas observaciones:

1. La Sentencia del TS de 30 de octubre de 2019 establece esta doctrina: la sustitución por vacaciones no es causa válida para el contrato laboral temporal de interinidad por sustitución, por inexistencia de vacante con derecho a reserva de puesto y, por otro lado, tampoco es causa válida para el contrato eventual por circunstancias de la producción dado que las vacaciones no son una circunstancia imprevista.

2. En la respuesta a la citada consulta se argumenta una jurisprudencia añeja del TS que permitiría el contrato eventual para sustituciones por vacaciones.

3. Esa jurisprudencia hay que considerarla superada por la indicada Sentencia del TS de 30 de octubre de 2019. Lo correcto sería:

• 1) crear una plaza de personal laboral fijo discontinuo en la plantilla orgánica, su puesto en la RPT o instrumento análogo y dotar la financiación en la plantilla presupuestaria.

• 2) Cubrir la plaza/puesto de forma definitiva con contrato laboral fijo discontinuo o de forma temporal con contrato interino por vacante discontinuo.

Respuesta

En la consulta a la que hace referencia ya se citaba la Sentencia del TS de 30 de octubre de 2019, y, por ello, sosteníamos, con apoyo de anterior jurisprudencia, y con todas las cautelas posibles, la posibilidad de seguir realizando contratos eventuales por circunstancias de la producción para el caso de vacaciones, pues dicha Sentencia lo que hace es confirmar la jurisprudencia que señala que no se pueden realizar contratos de interinidad en el caso de permisos y vacaciones, esto es, cuando no se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, si bien introduciendo la siguiente matización:

• “Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución (STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004-, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-).

• 4. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el art. 15.1 b) ET; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

• Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

• No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.”

Concluyendo la Sentencia que:

• “En el presente caso hay que partir de la constatación de que la trabajadora fue contratada siempre como interina y, no obstante, ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como al del contrato eventual.”

Por otra parte, tendremos que situar la Sentencia en el supuesto fáctico concreto, que parte de las siguientes premisas:

• a) Trabajadora que había acumulado en un periodo de siete años y medio 242 contratos de trabajo, todos ellos de interinidad.

• b) Administración sanitaria que presumimos de un importante volumen de personal (Hospital Clinic de Barcelona).

Sentado lo anterior, hemos de considerar que el mecanismo que propone la entidad consultante, esto es la creación de plazas y puestos de fijos discontinuos, es realmente el ideal y será el aplicable para aquellas administraciones públicas que tengan un volumen importante de personal, y la posibilidad de establecer plazas y puestos de personal laboral fijo discontinuo con un periodo mínimo de trabajo que las hagan atractivas; pero también hemos de considerar la realidad del mundo municipal español, con una mayoría de pequeños o medianos municipios, en los cuales en ocasiones ni siquiera se cubren las vacaciones y mucho menos los permisos por asuntos propios, y que, cuando se hacen, lo son para un mes al año, en este supuesto y de nuevo con todas las cautelas posibles, entendemos que es posible la realización de un contrato eventual por circunstancias de la producción, para la cobertura de ese mes de vacaciones, entre otras cuestiones por la ineficacia que supondría la convocatoria y provisión de un puesto que, en el mejor de los casos, significaría un mes de trabajo al año, presumiendo que la rotación del mismo obligaría a una casi convocatoria continua, sobrecargando aún mas los escasos recursos de gestión de los pequeños y medianos municipios españoles, siendo de aplicación las excepciones que cita la Sentencia del TS de 30 de octubre de 2019.

Conclusiones

1ª. Matizamos nuestra consulta “Contratos de sustitución durante periodos vacacionales de empleados locales municipales”, en el siguiente sentido: el mecanismo que propone la entidad consultante para la cobertura de las vacaciones y permisos del personal laboral, esto es la creación de plazas y puestos de fijos discontinuos, es realmente el ideal y será el que deben aplicar aquellas administraciones públicas que tengan un volumen importante de personal, y la posibilidad de establecer plazas y puestos de personal laboral fijo discontinuo con un periodo mínimo de trabajo que las hagan atractivas.

2ª. En el caso de los pequeños y medianos municipios, en los cuales en ocasiones ni siquiera se cubren las vacaciones y mucho menos los permisos por asuntos propios, y que cuando se hacen lo son para un mes al año, en este supuesto y de nuevo con todas las cautelas posibles, entendemos que es posible la realización de un contrato eventual por circunstancias de la producción, para la cobertura de ese mes de vacaciones, entre otras cuestiones por la ineficacia que supondría la convocatoria y provisión de un puesto que en el mejor de los casos significaría un mes de trabajo al año, presumiendo que la rotación del mismo obligaría a una casi convocatoria continua, sobrecargando aún mas los escasos recursos de gestión de los pequeños y medianos municipios españoles, siendo de aplicación las excepciones que cita la mencionada Sentencia del TS de 30 de octubre de 2019.