Posibilidad de que el ayuntamiento realice un despido objetivo individual tras la reforma laboral operada por RD-ley 32/2021

Planteamiento

El ayuntamiento pretende la amortización de una plaza, la de monitor de centro de internet, por considerar este puesto innecesario. El trabajador lleva en el puesto de trabajo desde 2007.

¿Cuál sería el procedimiento a seguir concretamente? ¿Habría que modificar la plantilla previamente a la ejecución del expediente de extinción del contrato por causas objetivas del art. 52.c) TREBEP? ¿Habría que tomar un acuerdo expreso de amortización de plaza por el Pleno o podríamos ponerlo en el mismo acuerdo de modificación de plantilla? ¿Es necesario previa negociación para amortizar una plaza?

¿El procedimiento podría ser primero despido por causas objetivas (organizativas) y luego modificación de la plantilla y consecuente amortización de plaza por el pleno de la corporación con su correspondiente información pública de 20 días, etc.?

Respuesta

Resultaría importante conocer el contrato que tiene este empleado formalmente, y el que le correspondería legalmente. Por los datos expuestos, vamos a suponer que se trata de personal laboral indefinido no fijo, aunque esta condición no haya sido declarada todavía por sentencia.

En nuestra opinión, resulta todavía posible acometer un despido objetivo en las administraciones públicas, a pesar de las dudas que esta figura tiene tras la derogación de la disp. adic. 16ª del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, por el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que precisamente tenía esa denominación: “Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público”. Pero no les ocultamos que en estos momentos no se sabe con certeza la posición de la jurisdicción social que, con seguridad, alcanzará a la sala de lo social del TS.

Seguramente ayudará que el empleado tenga la condición de laboral indefinido no fijo, aunque esta condición no haya sido declarada todavía por sentencia, y la dificultará si fuera un empleado fijo, entendiendo por tal quién superó un proceso público selectivo para una plaza de estas características.

Un aspecto a tener en cuenta es que el trabajador accione judicialmente solicitando la condición de empleado indefinido no fijo o fijo y/o que alegue cuestiones como represalias, mobbing o semejantes (ver los supuestos en el art. 53.4 ET/15), y la cuestión no haya alcanzado firmeza. Por ejemplo, que su plaza no se ha incluido en el proceso de estabilización de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, ni de los procesos anteriores (LPGE 2017,LPGE 2018 y RD-ley 14/2021) cuando aparentemente ha sido posible.

En estos casos, el TS mantiene la doctrina de la “garantía de indemnidad” y podría considerar que cualquier despido realizado en estas condiciones (con una reclamación pendiente de firmeza administrativa o judicial) es nulo, por lo que les recomendamos paralicen el procedimiento hasta que finalice el litigio. Vean, por ejemplo, la Sentencia del TS de 9 diciembre de 2021.

En esta materia debe coordinarse el instrumento de gestión de personal (plantilla y RPT), el presupuesto (anexo de personal), y, por último, el aspecto formal de la tramitación del despido, que casi con seguridad será judicializado, que debe seguirse escrupulosamente como, entre muchas, nos recuerda la Sentencia del TS de 30 marzo de 2017.Por su complejidad, les recomendamos que utilicen asesoramiento externo.

Los tres primeros aspectos (plantilla, anexo presupuestario y RPT) deben modificarse motivadamente justificando suficientemente la amortización (de forma extensa en un puesto ocupado desde 2007), previa negociación en el Comité de Empresa o delegados de personal, pues afecta a las condiciones de trabajo, y notificarse al propio trabajador como interesado.

En el mismo informe, puede justificarse la o las causas del despido objetivo:

• “Se entiende que concurren causas… organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.”

La coordinación se produce en que el puesto y plaza se amortizan en los tres instrumentos, pero se mantiene transitoriamente la dotación necesaria hasta la efectividad del despido, incluyendo el importe del despido correspondiente (20 días por año).

Una vez tramitada la modificación de la plantilla y anexo de personal, siguiendo los trámites de la modificación del presupuesto (art. 126.3 TRRL) y de la RPT, puede aprovecharse la publicación definitiva de los primeros para publicar la modificación de la RPT al ser un instrumento público.

A partir de la vigencia de la modificación, ya puede tramitarse el despido objetivo individual (no se superan los límites del art. 51 para considerarlo colectivo) con los trámites del art. 53 ET/15:

• “a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

• b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

• Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

• c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.”

Del escrito se dará copia a la “representación legal de los trabajadores para su conocimiento”, y durante el plazo de preaviso “el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo”.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Despido objetivo individual por causas organizativas de personal laboral indefinido no fijo del Ayuntamiento: necesaria amortización de puestos

• - Procedimiento de extinción de relación laboral por amortización del puesto de trabajo en el ayuntamiento

Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, resulta todavía posible acometer un despido objetivo en las administraciones públicas, a pesar de las dudas que esta figura tiene tras la derogación de la disp. adic. 16ª ET/15.

2ª. Un aspecto a tener en cuenta es que el trabajador accione judicialmente solicitando la condición de empleado indefinido no fijo o fijo y/o que alegue cuestiones como represalias, mobbing o semejantes (ver los supuestos en el art. 53.4 ET/15), y la cuestión no haya alcanzado firmeza. En estos casos, el TS mantiene la doctrina de la “garantía de indemnidad” y podría considerar que cualquier despido realizado es nulo, por lo que les recomendamos paralicen el procedimiento hasta que finalice el litigio.

En esta materia debe coordinarse el instrumento de gestión de personal (plantilla y RPT), el presupuesto (anexo de personal), y, por último, el aspecto formal de la tramitación del despido.

Por su complejidad, les recomendamos que utilicen asesoramiento externo.

3ª. Los tres primeros aspectos (plantilla y anexo presupuestario, y RPT) deben modificarse motivadamente justificando suficientemente la amortización (de forma extensa en un puesto ocupado desde 2007), previa negociación en el Comité de Empresa o delegados de personal, y notificarse al propio trabajador como interesado.

En el mismo informe, puede justificarse la o las causas del despido objetivo.

La coordinación se produce en que el puesto y plaza se amortizan en los tres instrumentos, pero se mantiene transitoriamente la dotación necesaria hasta la efectividad del despido, incluyendo la previsión del importe del despido correspondiente.

4ª. Una vez tramitada la modificación de la plantilla y anexo de personal, siguiendo los trámites de la modificación del presupuesto y de la RPT, puede aprovecharse la publicación definitiva de los primeros para publicar la modificación de la RPT al ser un instrumento público.

5ª. A partir de la vigencia de la modificación, ya puede tramitarse el despido objetivo individual (no se superan los límites del art. 51 para considerarlo colectivo) con los trámites del art. 53 ET/15: comunicación, preaviso de 15 días naturales, y puesta a disposición de la indemnización.