Posibilidad de que a determinados trabajadores del ayuntamiento se les reconozca su condición de personal fijo

Planteamiento

Se plantea si determinados trabajadores tienen derecho a que la Administración les reconozca la condición de personal fijo, en aplicación de la STS de 28 de enero de 2022 (los trabajadores mantendrán, en su caso, la condición de fijo si la habían adquirido con anterioridad, y no la condición de indefinido no fijo).

La subrogación empresarial tuvo lugar en 2005 y en aquel momento uno de los trabajadores sí disponía de la condición de indefinido. Sin embargo, los otros trabajadores no tenían contrato laboral, únicamente un contrato temporal del año 1996. Se presume que hubo una contratación en fraude de ley.

Cuando se produjo la subrogación la administración los cotizó como indefinidos (código 100). Sin embargo, fueron considerados como temporales (plazas a estabilización, etc.).

¿Es posible la aplicación retroactiva de la STS de 28 de enero de 2022 al año 2005?

¿Es posible que la administración les reconozca la condición de fijos en aplicación de dicha sentencia sin que medie una declaración judicial?

¿Es posible entender que efectivamente los trabajadores eran trabajadores indefinidos en la empresa privada por aplicación del 15.3 ET (fraude de ley)?

Respuesta

La citada Sentencia del TS de 28 enero de 2022, hay que enmarcarla en la aplicación de la Directiva 2001/23/CE de 12 de marzo, reguladora del mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.

La misma cita a la Sentencia del TJUE de 13 junio de 2019, que señala:

• “3. La doctrina Correia Moreira.

• A) Especial significado posee para el tema debatido la STJUE 13 junio 2019 (C-317/18, Correia Moreira) que aparece invocada constantemente a lo largo de este procedimiento, comenzando por la propia demanda que lo activó.

• Para valorar esa decisión interesa recordar que la trabajadora del caso, ocupando un puesto "de confianza" en la empresa cedente (Parque Ferial de Portimao) es asumida por el Ayuntamiento. Pero, aplicando al caso la legislación portuguesa: 1º) exige que la trabajadora se someta a un procedimiento público de selección; 2º) contempla el surgimiento de un nuevo vínculo (no se mantiene el anterior); 3º) su eventual integración en la función pública supondría una disminución de su salario durante un período de al menos diez años.

• B) La STJUE examinada considera que esa situación es incompatible con la Directiva. Subraya que las consecuencias descritas, por un lado, modifican las condiciones de trabajo, acordadas con el cedente, de una persona como la demandante en el litigio principal y, por otro, pueden colocar a la trabajadora en una situación menos favorable que aquella en la que se encontraba antes de dicha transmisión.

• C) El respeto a la identidad nacional inherente a las estructuras fundamentales políticas y constitucionales de los Estados miembros (art. 4.2 TUE) no puede interpretarse en el sentido de que, en un ámbito en el que los Estados han transferido sus competencias a la Unión, como en materia de mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas, permite privar a un trabajador de la protección que le confiere el Derecho de la Unión vigente en dicho ámbito.

• D) En su parte dispositiva concluye que la Directiva 2001/23 (en relación con el artículo 4.2 TUE) "se opone a una normativa nacional que exige que, en caso de transmisión a efectos de dicha Directiva, al ser el cesionario un ayuntamiento, los trabajadores afectados, por un lado, se sometan a un procedimiento público de selección y, por otro, queden obligados por un nuevo vínculo con el cesionario".

De acuerdo con esta doctrina, no ofrece dudas su aplicación al personal laboral fijo de la empresa cedente subrogado en su entidad local.

Comentan en la consulta que el resto de trabajadores tenían un contrato temporal del año 1996 que se mantuvo de forma ininterrumpida hasta la subrogación empresarial en 2005. Suponemos que en dicha empresa ya tenían un contrato indefinido (código de contrato 100 en su vida laboral), si bien no poseían ningún documento que acreditara la condición de fijos.

Cuando se produjo la subrogación su entidad los encuadró como indefinidos (código de contrato 100), pero sin embargo han sido considerados como temporales a efectos administrativos internos (plazas a estabilización, etc.).

En la actualidad, la normativa prohíbe reconocer la condición de personal laboral indefinido no fijo sino es mediante sentencia judicial, de acuerdo con la Disp. Adic. 43.2 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-:

• “Dos. Los órganos competentes en materia de personal en cada una de las Administraciones Públicas (...) velarán para evitar cualquier tipo de irregularidad en la contratación laboral temporal que pueda dar lugar a la conversión de un contrato temporal en indefinido no fijo. Así mismo, los órganos de personal citados no podrán atribuir la condición de indefinido no fijo a personal con un contrato de trabajo temporal, ni a personal de empresas que a su vez tengan un contrato administrativo con la Administración respectiva, salvo cuando ello se derive de una resolución judicial.

• (...) Cinco. La presente disposición, que tiene vigencia indefinida y surtirá efectos a las actuaciones que se lleven a cabo tras su entrada en vigor, se dicta al amparo del artículo 149.1.18.ª de la Constitución, en lo relativo al régimen jurídico de las Administraciones Públicas y el sistema de responsabilidad de todas las Administraciones.”

Pero estamos hablando de hechos muy anteriores, de 1996, si bien afectan a su entidad a partir de la subrogación en 2005.

A efectos terminológicos, en el ámbito laboral privado se habla del contrato indefinido por contraposición al contrato temporal. En este ámbito, los conceptos de indefinido o fijo son sinónimos, y en la práctica se identifican en la vida laboral con el código de contrato 100.

Resulta muy habitual (salvo que por alguna reducción de cuotas o subvención sea necesario un contrato escrito) que a esta condición se llegue, simplemente, al trascurso del vencimiento del contrato temporal y continuar prestando servicios, sin formalizar ningún nuevo contrato.

Es cierto que la norma posibilita su formalización escrita, pero esto es una posibilidad “podrá” y no un requisito esencial para su existencia: “Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral”.

En definitiva, le están exigiendo a estos empleados documentos (contrato fijo escrito) que no son esenciales para la existencia de una relación indefinida con la empresa de origen, que debería probar el carácter temporal de los mismos. Además, en el ámbito privado, el contrato en fraude de ley se considera indefinido.

La legislación laboral no ha exigido ni exige ahora forma escrita para formalizar un contrato indefinido o fijo. El art. 8 del derogado RDLeg 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores decía (obsérvese que entre ellos no estaba el contrato fijo):

• “2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios”

Tampoco lo hace la regulación actual del art. 8 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-.

En consecuencia, si los empleados tenían en su vida laboral un tipo de contrato 100 desde fecha anterior a la subrogación en 2005, esto permite presumir que tenían la condición de personal laboral fijo de la empresa cedente lo que habilitaría para aplicar la doctrina de la Sentencia del TS de 28 enero de 2022.

En nuestra opinión, pretender discutir esta cuestión de hace tantos años va en contra de la buena fe y la confianza legítima. Tampoco resulta posible revisar estos actos administrativos (además, no serían administrativos sino laborales) regulada en el art. 110 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas -LPACAP-, que señala:

• “Las facultades de revisión establecidas en este Capítulo, no podrán ser ejercidas cuando por prescripción de acciones, por el tiempo transcurrido o por otras circunstancias, su ejercicio resulte contrario a la equidad, a la buena fe, al derecho de los particulares o a las leyes”.

Con todas las cautelas y dando respuesta a un relato fáctico muy concreto, en este caso entendemos posible y justificado aplicar la doctrina de la Sentencia del TS de 28 enero de 2022 a empleados que llevan más de 25 años prestando servicios entre la empresa cedente (la de origen) y la cesionaria (entidad local) siempre que en su vida laboral tengan un tipo de contrato 100 desde fecha anterior a la subrogación en 2005, lo que deberá quedar acreditado en el expediente.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes Consultas relacionadas:

• - Antigüedad a tener en cuenta a efectos de la inclusión del personal subrogado por el ayuntamiento en el proceso de estabilización.

• - Código de contrato de personal laboral indefinido no fijo del Ayuntamiento.

Conclusiones

1ª. En consecuencia, si los empleados tenían en su vida laboral un tipo de contrato 100 desde fecha anterior a la subrogación en 2005, esto permite presumir que tenían la condición de personal laboral fijo de la empresa cedente lo que habilitaría para aplicar la doctrina de la Sentencia del TS de 28 enero de 2022.

2ª. Con todas las cautelas y dando respuesta a un relato fáctico muy concreto, en este caso entendemos posible y justificado aplicar la doctrina de la Sentencia del TS de 28 enero de 2022 a empleados que llevan más de 25 años prestando servicios entre la empresa cedente (la de origen) y la cesionaria (entidad local) siempre que en su vida laboral tengan un tipo de contrato 100 desde fecha anterior a la subrogación en 2005, lo que deberá quedar acreditado en el expediente.