ene
2020

Posibilidad de prórroga de la edad máxima de jubilación para personal laboral del Ayuntamiento


Planteamiento

En el Ayuntamiento hay una trabajadora laboral temporal que en realidad lleva muchos años en el mismo. De hecho, sabemos que si planteara una reclamación judicial se le reconocería su condición de indefinida no fija.

El caso es que, habiendo cumplido ahora la edad de jubilación, nos solicita prórroga hasta el 20 de diciembre del próximo año.

El Ayuntamiento considera que el hecho de que se trate de personal laboral temporal impide que se le reconozca la posibilidad de prorrogar su edad de jubilación. ¿Estamos en lo cierto?

La norma no dice nada pero, aplicando el sentido común, no parece de recibo conceder la posibilidad de prorrogar el tiempo de servicio a un laboral temporal en estas condiciones. ¿Qué opinan?

Respuesta

En primer lugar, cabe recordar el marco jurídico aplicable al personal laboral de las Administraciones Públicas, de forma resumida:

  • 1º. Las normas del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, que así lo dispongan de forma expresa de acuerdo con su art. 7.
  • 2º. Legislación laboral común, esto es, el RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15- y demás normas laborales concordantes.
  • 3º. Los convenios colectivos aplicables, si existen. De haberlo, cabe diferenciar dos grandes grupos:
    • 1. Los que referencian a la normativa funcionarial.
    • 2. Los que regulan ex novo todas o algunas de las materias, entre otras.
  • 4º. El contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional con base en el art. 3.1.c) y d) ET/15. Esto último con cautelas, dado el carácter estatutario y administrativo de las relaciones administrativas con todo su personal.

Pues bien, respecto de la edad de jubilación, el art. 67 TREBEP se refiere expresamente a los funcionarios en todos sus apartados, sin mencionar en ningún caso al personal laboral.

No siendo de aplicación la normativa funcionarial, el ET/15 regula esta materia en su Disp. Adic. 10ª, en la redacción dada por el RD-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, y ha reinstaurado, con efectos de 1 de enero de 2019, la capacidad de los convenios colectivos de establecer jubilaciones obligatorias por edad en estos términos:

  • “Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
  • a) El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
  • b) La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo.”

Esta modificación cambia la prohibición anterior a establecer cláusulas que impedían la prórroga de la jubilación, en un intento del legislador de premiar el alargar la vida laboral para ayudar a mantener las exiguas arcas de la Seguridad Social. Literalmente, indicaba esa redacción anterior de la Disp. Adic. 10ª ET/15 que:

  • “Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.”

Ha de tenerse en cuenta que, en aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en principio no se deben establecer diferencias de trato por motivos de edad sin justificación, ya que se incurre en discriminación. Incluso con anterioridad a la entrada de España en la UE, el TC en la Sentencia de 2 de julio de 1981 ya había indicado literalmente que “es inconstitucional la disp. adic. 5ª ET interpretada como norma que establece la incapacitación para trabajar a los 69 años y de forma directa e incondicionada la extinción de la relación laboral a esa edad” (hoy con otra redacción).

Estas diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr ese objetivo son adecuados y necesarios. Volviendo a citar la Sentencia del TC de 2 de julio de 1981:

  • “... la igualdad es sólo violada si la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable, y la existencia de dicha justificación debe apreciarse en relación a la finalidad y efectos de la medida considerada, debiendo darse una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad perseguida.”

De hecho, se ha producido una cierta asimilación con el marco funcionarial, en el que la posibilidad de prorrogar (o impedir la prórroga) de la edad de jubilación sobre la edad ordinaria establecida por la Seguridad Social, se vincula a “objetivos coherentes de política de empleo”, materias típicas de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos -PORH-. Esto es, no puede realizarse de forma individual, sino de forma general y colectiva a través del convenio colectivo en el personal laboral; y ello siempre que cada trabajador individualmente considerado alcance en el momento de la jubilación forzosa el “cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva”.

Con estos elementos, y salvo que posean de un convenio colectivo que haya establecido la edad de jubilación forzosa en base a estos “objetivos coherentes de política de empleo”, en definitiva, en el marco de un PORH (que luego debe trasladarse al convenio), no resulta posible “obligar” a la citada trabajadora a jubilarse, ya que la jubilación es algo voluntario y solamente puede ser forzoso en los términos legales indicados.

Además, de acuerdo con la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y con el principio de igualdad de trato que proclama el propio ET/15, no pueden establecerse diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos, cuando estas diferencias están vienen impuestas por razón del tipo de contrato, por más que esta discriminación venga prevista en una disposición legal o reglamentaria de un Estado miembro o en un convenio colectivo.

Finalmente, recomendamos la lectura de las Consultas siguientes:

  • - Prórroga de servicios del personal laboral de la Administración Local próximo a la edad reglamentaria de jubilación (65 años).
  • - ¿Tiene obligación de jubilarse el trabajador del Ayuntamiento jubilado parcialmente al alcanzar la edad de jubilación ordinaria?
  • - Navarra. Trienios de contratados laborales temporales sin convenio por el Ayuntamiento.

Conclusiones

1ª. Salvo que el Ayuntamiento tenga un convenio colectivo que recoja los requisitos de la Disp. Adic. 10ª ET/15, en la redacción dada por el RD-ley 28/2018, lo que no parece probable ya que entró en vigor el 1 de enero de 2019, no resulta posible forzar la edad de jubilación de la citada trabajadora. De existir esta norma, sería aplicable indistintamente a los trabajadores fijos y temporales.

2ª. No es posible fundamentar la diferencia de trato en la naturaleza temporal del contrato laboral.

3ª. Si se desea establecer límites a la edad de jubilación, tanto para el personal funcionario como para el laboral, recomendamos que se inicien los trabajos necesarios para elaborar un PORH, que luego se deberán trasladar al convenio colectivo del personal laboral.