Posibilidad de prórroga de contrato laboral de duración determinada para la cobertura de un puesto de auxiliar administrativo

Planteamiento

En este ayuntamiento hay una plaza de auxiliar administrativo que se venía desempeñando durante varios años ininterrumpidamente por personal laboral (entendemos que, de carácter indefinido, aunque no declarado por sentencia judicial). La persona que lo venía desempeñando se encuentra en situación de excedencia voluntaria, por lo que se convocó proceso selectivo, mediante concurso de méritos, para la cobertura de la plaza. En las bases de la convocatoria se indicaba que la modalidad del contrato era la de contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, regulada por el art. 15.2 ET/15, y que la duración será de 6 meses a partir de su formalización, y en régimen de dedicación a tiempo completo. Igualmente, en las bases se indica que "se constituirá una bolsa de empleo con las personas que cumplan los requisitos de acceso y no resulten contratadas, a fin de que pueda ser utilizada en futuros llamamientos que pudieran resultar necesarios para cubrir vacantes temporalmente debidas a bajas por enfermedad, maternidad, renuncias, etc.".

Finalizado el plazo de 6 meses de duración del contrato, dada la necesidad de cubrir la plaza, por ser de carácter estructural, ¿existe posibilidad de prorrogar el contrato laboral con el trabajador que actualmente ocupa la plaza? De no ser posible la prórroga, ¿puede el ayuntamiento recurrir a la bolsa de trabajo para cubrir el puesto?

Respuesta

Como sabemos, la excesiva temporalidad de la contratación laboral en España propició la modificación de la normativa a través del RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, en cuya exposición de motivos señala que:

• “A pesar de las sucesivas modificaciones que ha experimentado la legislación laboral española, el marco institucional no ha sido capaz de abordar de manera eficaz el problema de la excesiva tasa de temporalidad, que se sitúa de manera sistemática muy por encima de la media europea. El recurso a la contratación temporal injustificada es una práctica muy arraigada en nuestras relaciones laborales y generalizada por sectores, que genera ineficiencia e inestabilidad económica, además de una precariedad social inaceptable.”

Por ello, como hemos indicado en varias consultas, se marca como objetivo declarado la “lucha” contra esa temporalidad lo que llevó a la reforma del art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, de tal forma que solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

El art. 15.2 ET/15 establece al respecto que:

• “2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

• Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

• Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

• Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

• No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.”

Vemos, por tanto, que se establecen dos subespecies de esta contratación atendiendo a que su previsibilidad o no, de forma que para los casos en que sobrevienen periodos ya previstos por la naturaleza de la actividad empresarial de mayor producción, (en definitiva, la clásica temporada alta de cualquier sector), se podrán contratar por esta vía pero de manera no continuada y con un tope de noventa días. La posibilidad de los seis meses es la que se refiere a aquellas situaciones que no son previsibles con una diligencia mediana.

A tenor de esta regulación, es evidente que no resulta adecuada una prórroga del contrato laboral con el trabajador que actualmente ocupa la plaza en la modalidad de circunstancias de la producción, la cual tampoco es la indicada para la cobertura temporal del puesto. Pero es que, además, debemos señalar que las funciones propias de auxiliar administrativo están, en un principio, reservadas al personal funcionario de carrera, tal y como se desprende de los arts. 131 y 167 RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL-.

Por ello, lo procedente no es recurrir a la bolsa de trabajo para cubrir el puesto mediante un nuevo contrato laboral de duración determinada, sino crear la plaza de naturaleza funcionarial, y suprimir el puesto laboral (si es que está recogido en la plantilla, lo cual tampoco nos lo especifican), procediendo a su cobertura mediante un funcionario interino en tanto se cubre de forma reglamentaria la plaza, todo ello de acuerdo con el RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-.

Conclusiones

1ª. La contratación temporal por circunstancias de la producción se debe limitar a los supuestos previstos en el art. 15.2 ET/15.

2ª. En este supuesto, no resulta adecuada una prórroga del contrato laboral con el trabajador que actualmente ocupa la plaza en la modalidad de circunstancias de la producción, la cual tampoco es la indicada para la cobertura temporal del puesto.

3ª. Las funciones de auxiliar administrativo se reservan a personal funcionario, no al personal laboral, por lo que debería crearse la correspondiente plaza funcionarial (suprimiendo el puesto de laboral) y proceder a su cobertura mediante funcionarios interinos, en tanto se cubre reglamentariamente la plaza de forma definitiva.