abr
2020

Posibilidad de finalización, modificación o suspensión de contratos laborales del Ayuntamiento como consecuencia de la crisis por coronavirus


Planteamiento

En este Ayuntamiento tenemos contratado personal laboral para obra o servicio determinado con duración determinada, como las profesoras de la guardería municipal. Entendemos que durante el estado de alarma no podemos tomar ninguna medida respecto a las profesoras de la guardería, pese a que no están trabajando. ¿Es así? ¿O podemos tomar alguna medida en estos momentos? Y una vez termine el estado de alarma, si es antes de que acabe “oficialmente” el curso escolar, ¿se podrá proceder a su despido, dado que no creemos que la guardería se vaya a volver a abrir este curso?

Además, tenemos personal laboral que, si bien fueron contratados con carácter temporal, por el tiempo transcurrido ya han pasado a indefinidos (el conserje del colegio, el gestor deportivo, los animadores socio-culturales...). Entendemos que no podemos proceder a su despido pero sí a una reducción de jornada o a una suspensión de contrato, por no ser necesarias las tareas ni siquiera a partir del levantamiento del estado de alarma, ya que las actividades prevemos van a ser de manera escalonada y limitadas, con lo cual el personal no será necesario a jornada completa. ¿Qué opinan? ¿Qué medidas podemos tomar, dado que tenemos mucho personal y pocos recursos económicos y es complicado mantenerlos?

En cualquiera de los casos expuestos (personal laboral temporal y personal laboral que ha devenido en indefinido), ¿habría que indemnizarles? ¿Debemos contar con el consentimiento del trabajador?

Respuesta

De las cuestiones que nos plantean en su consulta, en cuanto a la primera de ellas, tras el estado de alarma originado por el Covid-19 y la aprobación del RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y el RD-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, hemos manifestado en numerosas consultas nuestra opinión acerca de las soluciones que podía tener la Administración en cada momento sobre los contratos laborales temporales por obra o servicio.

Así pues, no puede realizarse un Expediente de Regulación Temporal de Empleo -ERTE-, tanto de suspensión como de reducción de jornada, por lo señalado en la Disp. Adic. 17ª del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, al señalar ésta que:

  • “Lo previsto en el artículo 47 no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.”

Concepto este último aclarado en la Disp. Adic. 3ª del RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, que indica que:

  • “A efectos de determinar si una entidad se financia mayoritariamente con ingresos, cualquiera que sea su naturaleza, obtenidos como contrapartida a la entrega de bienes o a la prestación de servicios, se tendrá en cuenta que la entidad no esté clasificada como Administración Pública en el inventario de entes del sector público estatal, autonómico o local, de conformidad con los criterios de contabilidad nacional, de acuerdo con la información disponible en el portal web del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas.”

En definitiva, en virtud de la normativa vigente, si los contratos se han formalizado directamente con el Ayuntamiento, como Administración Pública (código CNAE 841 o 842) no resulta aplicable la posibilidad de realizar suspensiones temporales del contrato de trabajo al amparo del art. 47 y la Disp. Adic. 17ª ET/15, ni por causas de producción ni por fuerza mayor. En cambio, sí resultaría aplicable a las sociedades mercantiles públicas (o empresas públicas), aunque en este caso tendríamos que considerar si se trata de meros entes instrumentales de la Administración o si realmente operan en el mercado, estando por ver el criterio de la Administración Laboral en cuanto a la autorización o no de los ERTE. De los datos que nos han facilitado en la consulta, podemos deducir que el personal ha sido contratado directamente por el Ayuntamiento, por lo que no es posible presentar un ERTE para el mismo.

Por otro lado, y en cuanto a la extinción objetiva de los contratos, en la Consulta “¿Pueden darse por finalizados los contratos temporales de personal docente de la escuela municipal de música en caso de no reanudarse el curso por el estado de alarma por coronavirus?”, señalamos que el RD-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, ha prohibido la extinción objetiva de contratos en estos supuestos en su art. 2:

  • “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.”

Por ello, quedaría como posible solución el despido sin superar los límites determinados en el art. 51.1 ET/15 para que se considere colectivo, sumando tanto los contratos fijos como los temporales:

  • “1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.”

El citado artículo establece determinadas prevenciones para evitar la comisión de fraudes de ley para eludir el cumplimiento de estos límites, mediante despidos sucesivos en períodos de 90 días:

  • “Cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”

Si no se superan estos límites, cabe la posibilidad de finalizar el contrato temporal de los trabajadores, pero abonando la indemnización por despido improcedente prevista en el art. 56 ET/15 (“equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades”), no siendo de aplicación la del art. 49.1.c), ya que la finalización del contrato es anterior al tiempo convenido o fin de obra o servicio. En todo caso, es importante formalizar correctamente la carta de despido y el cálculo de la indemnización, así como el finiquito (vacaciones, pagas extraordinarias), para evitar que prospere cualquier reclamación.

Así pues, en cuanto a la primera cuestión planteada, la relativa a las trabajadoras contratadas para la guardería municipal, partimos de que entre ellas no se encuentra ningún supuesto de personal indefinido no fijo o contrataciones en fraude de Ley, ya que estos casos es mucho más probable la declaración de nulidad del despido.

De la segunda cuestión planteada, el caso del personal laboral indefinido no fijo (desconocemos si consta ya su reconocimiento por resolución judicial firme o lo es de facto) rigen las mismas limitaciones que anteriormente hemos reseñado, y en cuanto a la modificación del contrato con reducción de jornada, ello no es posible, salvo que concurra la voluntad del trabajador, como señala el art. 12 ET/15:

  • “La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo…”.

En cuanto a posibles alternativas a adoptar para el personal indefinido no fijo, si éste se encuentra ocupando plazas de plantilla, pueden proceder a la amortización de las mismas, con la obligación de seguir el procedimiento de los arts. 51 y 52 ET/15, e indemnizar a los trabajadores afectados con 20 días por año trabajado, si bien en estos momentos es de resultado incierto esta solución ya que en caso de recurso judicial podrían declararse los despidos como improcedentes o nulos, al entender aplicable al supuesto lo establecido en el art. 2 RD-ley 9/2020 citado.

Finalmente, en todos los casos habrá que indemnizar a los trabajadores, y salvo lo señalado en el párrafo anterior, con 33 días por año en el periodo que haya trascurrido desde el día 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido, y de 45 días por los periodos anteriores que pudieran existir, como nos indica la Disp. Trans. 11ª.2 ET/15; y en cuanto a la voluntad del trabajador, será imprescindible su manifestación para la reducción de jornada de los indefinidos no fijos, ya que, como hemos señalado, no puede imponerse al trabajador, ni siquiera por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Conclusiones

1ª. En cuanto a la primera cuestión planteada, el caso de las trabajadoras de la guardería municipal, la única opción posible es el despido sin superar los límites del art. 51.1 ET/15, con indemnización de 33 días por año trabajado, siempre y cuando no se trate de personal indefinido no fijo, ya que en este caso es probable la declaración de nulidad del despido.

2ª. En la segunda cuestión planteada, el caso del personal laboral indefinido no fijo ( desconocemos si consta ya su reconocimiento por resolución judicial firme o lo es de facto), rigen las mismas limitaciones que para el anterior personal, con el añadido de que en caso de despido existe una mayor probabilidad de la declaración de nulidad del despido; en cuanto a la modificación del contrato con reducción de jornada, ello no es posible, salvo que concurra la voluntad del trabajador, por prohibirlo el art. 12 ET/15.

3ª. En cuanto a posibles alternativas a adoptar para el personal indefinido no fijo, si éste se encuentra ocupando plazas de plantilla, pueden proceder a la amortización de las mismas, con la obligación de seguir el procedimiento de los arts. 51 y 52 ET/15, e indemnizar a los trabajadores afectados con 20 días por año trabajado, si bien en estos momentos es de resultado incierto esta solución ya que en caso de recurso judicial podrían declararse los despidos como improcedentes o nulos, al entender aplicable al supuesto lo establecido en el art. 2 RD-ley 9/2020.

4ª. En todos los casos habrá que indemnizar a los trabajadores, y salvo lo señalado en la conclusión anterior, con 33 días por año en el periodo que haya trascurrido desde el día 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido, y de 45 días por los periodos anteriores que pudieran existir, como indica la Disp. Trans. 11ª.2 ET/15; la voluntad del trabajador será imprescindible para la reducción de jornada de los indefinidos no fijos, ya que no puede imponerse al trabajador, ni siquiera por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.