Plazo máximo del contrato de interinidad en plaza vacante de personal laboral del ayuntamiento

Planteamiento

El ayuntamiento ha aprobado la contratación de un peón de obras mediante contrato laboral temporal de interinidad código 410 para cubrir una vacante en la plantilla y cuya limitación temporal queda sujeta a la cobertura definitiva o amortización de dicha plaza.

Dada la entrada en vigor de la reforma laboral y que el inicio de la relación laboral es el 2-5-2022, ¿el contrato de temporal de interinidad tiene una duración necesaria de 3 meses? El ayuntamiento aún no tiene aprobadas las bases de la convocatoria para ocupar la plaza en propiedad vacante que ahora cubre la persona contratada y se necesitan más de 3 meses para tener el proceso de selección finalizado. ¿La relación laboral puede extenderse hasta que finalice el proceso selectivo?

En el caso de que no se pueda extender el contrato laboral de interinidad más de tres meses, ¿qué alternativa de contrato laboral se podría suscribir que refleje de la mejor manera posible que está contratado mientras finaliza el proceso de selección? ¿O bien se debería suscribir contrato por un tiempo determinado al margen del la finalización del proceso selectivo?

Respuesta

Como hemos señalado en anteriores consultas, entre otras, “Contrato laboral que procede para la cobertura temporal de vacante del ayuntamiento hasta su cobertura definitiva” y “Contratación temporal de trabajador por el ayuntamiento: ¿nombramiento de personal funcionario interino por vacante o contratación laboral de interinidad?”, el régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas ha variado sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ya que ha supuesto la modificación del art. 15 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-. La exposición de motivos del referido RD-ley 32/2021 recoge como objetivo declarado de la reforma la “lucha” contra la excesiva temporalidad, objetivo que se plasma en la reforma del art. 15 ET/15 de tal manera que solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Desaparece el contrato de obra y servicio.

La reforma aborda las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada, limitadas a las circunstancias de la producción o a la sustitución de persona trabajadora, suprimiendo los contratos para obra o servicio determinado y asimismo establece las nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Desde el 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse:

• - por circunstancias de la producción o;

• - por sustitución de persona trabajadora.

Establecido lo anterior la forma de contratación para la cobertura temporal de una plaza vacante de naturaleza laboral hasta la provisión reglamentaria de la misma, es el contrato por sustitución de persona trabajadora referida en el art. 15.3 ET/15 conforme al cual:

• “El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.”

Ahora bien, en este caso la duración máxima del contrato no es de tres meses, al resultar de aplicación en las administraciones públicas la disp. adic. 4ª del citado RD-ley 32/2021 que remite a la normativa de acceso de las administraciones, de forma semejante a como lo realizaba el art. 4.2.b) del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, al señalar que:

• “Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Aunque esta disposición debe interpretarse bajo el criterio de la Sentencia del TS de 28 junio de 2021, que sentó la doctrina que generó el RD-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y, posteriormente, la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Una visión integradora de la citada Sentencia del TS de 28 junio de 2021 junto con la Ley 20/2021, a la que remite el RD-ley 32/2021, nos lleva a las siguientes conclusiones:

• - Resulta posible realizar un contrato de sustitución por vacante (interinidad).

• - El plazo máximo de duración del contrato está vinculado a la duración máxima del proceso de selección en las administraciones públicas, establecida en tres años desde la fecha de inicio del contrato, plazo que coincide con el máximo para la validez de la oferta de empleo público en el art. 70 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del estatuto básico del empleado público -TREBEP- (Sentencia del TS de 28 junio de 2021), o el contrato se considerará en fraude de ley por abuso de la temporalidad.

• - De forma excepcional y justificada, y por analogía con lo establecido en el último párrafo del art. 10.4 TREBEP, podría defenderse su duración por plazo superior siempre que la convocatoria se haya publicado en este plazo temporal (lo que implica que con anterioridad se ha publicado la OEP) y mientras dure su ejecución razonable, de forma semejante a los nombramientos interinos, y esto puede ser un problema porque los juzgados de lo social no suelen ser tan permisivos como los contenciosos con la administración:

• • “Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.”

• - Transcurrido el plazo máximo de tres años, más la posible prórroga si hay convocatoria en ejecución, el interino debería cesar por mandato de la Ley, o se estaría incurriendo voluntariamente en un fraude de ley. La solución que da el art. 10 TREBEP, y que debería ser aplicable también al personal laboral mutatis mutandis es que “la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino”.

En nuestra opinión, para realizar un contrato de sustitución por una interinidad por vacante, lo único que debe acreditarse es la existencia de vacante que pueda ser ocupada (esté o no incluida en la OEP) pero con la intención de realizarlo en los tres años siguientes (“durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo”) si es posible de acuerdo con las reglas que establezca la LPGE de cada año, y respecto del plazo máximo de duración en este caso, la norma dice expresamente que “transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad ” y donde dice funcionario interino entiendan laboral por sustitución.

Conclusiones

1ª. Resulta posible realizar un contrato de sustitución por vacante (interinidad), hasta que finalice el proceso para la cobertura de la vacante.

2ª. El plazo máximo de duración del contrato está vinculado a la duración máxima del proceso de selección en las administraciones públicas, establecida en tres años desde la fecha de inicio del contrato, plazo que coincide con el máximo para la validez de la oferta de empleo público en el art. 70 TREBEP (Sentencia del TS de 28 junio de 2021), o el contrato se considerará en fraude de ley por abuso de la temporalidad.

3ª. De forma excepcional y justificada, y por analogía con lo establecido en el último párrafo del art. 10.4 TREBEP, podría defenderse su duración por plazo superior siempre que la convocatoria se haya publicado en este plazo temporal (lo que implica que con anterioridad se ha publicado la OEP) y mientras dure su ejecución razonable, de forma semejante a los nombramientos interinos, y esto puede ser un problema porque los juzgados de lo social no suelen ser tan permisivos como los contenciosos con la administración.

4ª. Finalmente, señalamos que para realizar el contrato de sustitución por una interinidad por vacante, lo único que debe acreditarse es la existencia de vacante que pueda ser pero con la intención de realizarlo en los tres años siguientes si es posible de acuerdo con las reglas que establezca la LPGE de cada año, y respecto del plazo máximo de duración en este caso, la norma dice expresamente que “transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad” y donde dice funcionario interino entiendan laboral por sustitución.