ago
2019

Personal laboral temporal. Aplicación del art. 15.5 ET/15 sobre concatenación de contratos y consideración de indefinidos no fijos: cómputo del plazo de 24 meses en período de 30


Planteamiento

En este Ayuntamiento tenemos una trabajadora con contrato laboral temporal de limpieza contratada con el Plan de Empleo Local. El 2 de agosto le finalizó el contrato. A esta fecha esta trabajadora llevaba 21 meses trabajados dentro de los 30 meses.

No gustaría saber cuánto tiempo tiene que descansar esta trabajadora para que se la pueda volver a contratar y saber cómo se computan los plazos.

También nos gustaría saber cómo se computan esos 30 meses a la hora de realizar una contratación temporal nueva. Si se prevé contratar, por ejemplo, el 9 de agosto, ¿se debe computar desde esa fecha hacia atrás y comprobar que en los 30 meses anteriores no ha estado más de 24 meses?

Si un contrato se prorroga varias veces, ¿se entiende que es un mismo contrato o que son varios en función de las prórrogas? En este Ayuntamiento tenemos un contrato laboral temporal que cada tres meses se le prorroga el contrato. ¿En este caso el límite sería de 3 años?

Si se realizara una bolsa de empleo temporal para cubrir estas contrataciones y, en primer lugar, quedaran las personas que están trabajando actualmente, ¿se les podría contratar o no?

Respuesta

El límite establecido en el art. 15.5 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, resulta de la traslación a nuestro ordenamiento interno de lo establecido en el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, a nivel europeo), una de cuyas finalidades es “su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo”, para lo que dispone la Directiva que “obligará a los Estados miembros en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejándoles, sin embargo, la elección de la forma y de los medios”, estableciendo en su cláusula 5ª una serie de elementos objetivos que deben delimitar el contrato temporal: las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

La respuesta a la primera cuestión planteada debe ser literal, de acuerdo con el citado precepto del ET/15, que establece una serie de condiciones para considerar al trabajador como indefinido no fijo, es decir, para entender que ha existido un fraude de ley (esto es, que no se ha cumplido con alguno de los requisitos interpretados por la jurisprudencia):

  • - Se debe partir de que no ha existido un fraude de ley previo, es decir, que los contratos tienen una causa justificada y se adecuan a lo establecido en ellos, y están dentro de los parámetros de la Ley (art. 15.3 ET/15). Por ejemplo, incumplir los límites del contrato eventual por acumulación de tareas (o más de 6 meses, o el límite de 6 meses en un año, o una interinidad sin vacante o sin reserva de puesto).
  • - Lo indicado en el art. 15.5 ET/15“no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.
  • En la práctica, reduce las posibilidades de la aplicación del límite de concatenaciones al contrato de obra o servicio determinado, y al de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
  • - Número de contratos: mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal. De haber solamente un contrato, el límite para la obra o servicio determinado es el de “tres años”. En el ámbito público, que conozcamos, no existe convenio estatal ni sectorial que permita la ampliación por otros 12 meses, por lo que el límite es de tres años.
  • - Tipología de los contratos: con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.
  • - Traza temporal de los contratos: “con o sin solución de continuidad”.
  • - Tareas: “para el mismo o diferente puesto de trabajo”.
  • - Empleador: “con la misma empresa o grupo de empresas”, con lo que deben tener cuidado si tienen organismos autónomos, empresas públicas, consorcios donde tienen una posición dominante…
  • - Plazo temporal a tener en cuenta para evitar la adquisición de la condición de indefinido no fijo: “en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses”.

Teniendo en cuenta todos los factores anteriores, sobre todo el de contratos para diferentes puestos o tareas, o el de contratos con otras unidades de su “perímetro de consolidación” (grupo de empresas), el límite temporal que debe darse durante toda la vida de cada contrato debe ser el indicado “24 meses en un período de 30 meses”.

La redacción resulta complicada porque no resulta fácil compaginar meses con días naturales, para lo que recomendamos que utilicen la regla habitual del “fecha a fecha”, computando los meses completos, y las fracciones de días acumulándolas en períodos de 30 días.

La forma más sencilla es obtener una vida laboral de la Tesorería General de la Seguridad Social -TGSS-, donde resulta indiferente que sea una misma relación contractual, que una prórroga, que distintos contratos (normalmente, contratos 401 y 402, o 501 y 502).

De lo que se trata es de no exceder de esta regla durante toda la duración del nuevo contrato (por su naturaleza, una prórroga es el mismo contrato), tanto al principio (cosa fácil de prever), como al final (cosa más complicada ya que existen obras o servicios de duración incierta, posibles prórrogas de subvenciones, etc.).

En cualquier caso, salvo que lo hayan establecido en las bases del Plan de Empleo Local, tengan en cuenta que no resultaría legal no proceder a la contratación (y contratar a otro trabajador), o proceder a la extinción de un contrato formalizado, solamente para evitar la adquisición de condición de indefinido no fijo.

Y no se puede evitar que los mismos trabajadores accedan por diferentes bolsas o programas a diferentes tareas o puestos.

Por ello, recomendamos que en las Bases de la convocatoria del citado Plan de Empleo establezcan la rotación obligatoria, dado que una de las finalidades del Plan de Empleo debería ser dar oportunidades laborales a personas de difícil inserción; y que se de un margen sobrado para evitar la aplicación de la doctrina de la unidad esencial del vínculo (entre otras, Sentencia del TS 21 de septiembre de 2017): por ejemplo, un máximo de 6 meses en cada año natural.

Sobre la cuestión del contratado laboral temporal al que cada tres meses se le prorroga el contrato, entendemos que se trata de un contrato de obra o servicio determinado. Efectivamente, el límite sería de 3 años, pero se ha de tener cuidado en mantener el resto de elementos objetivos del citado contrato, sobre todo la autonomía y sustantividad de las tareas a realizar.

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes Consultas relacionadas:

  • - Extremadura. Contratación temporal por el Ayuntamiento de personal por subvención: concatenación de contratos y período mínimo de no contratación.
  • - Fiscalización de contrataciones de personal laboral temporal que se concatenan año tras año en el Ayuntamiento.
  • - Proceso selectivo sucinto para contratación de personal laboral temporal para Escuela municipal de música hasta la convocatoria de proceso de estabilización de empleo temporal. Concatenación de contratos.

Conclusiones

1ª. El cómputo de 24 meses en un período de 30 meses computa durante toda la vida del contrato: al principio y a su finalización.

2ª. Resulta indiferente si se trata de dos o más contratos, sus prórrogas o diferente modalidad contractual (obra o servicio, o acumulación de tareas). Si tienen organismos autónomos o empresas públicas, computaría el perímetro.

3ª. Les recomendamos una especial vigilancia en la causalidad de los contratos por obra o servicio, respecto de su autonomía y sustantividad (que realicen tareas concretas, diferenciadas, y no permanentes dentro de la actividad del Ayuntamiento, lo que puede ser una obra concreta).

4ª. Para aplicar la rotación obligatoria, debe estar establecida en las Bases de la convocatoria basada en razones de reparto del trabajo y de inserción de colectivos sensibles, no siendo posible evitar una contratación o rescindir una existente por motivos no incluidos en el ET/15 o en el contrato, únicamente para evitar la aplicación del art. 15.5 ET/15.