Organización de turnos del colectivo de la Policía Local en jornadas de 12 horas: ¿es posible tras la finalización del estado de alarma?

Planteamiento

El colectivo de la Policía Local ha estado trabajando durante el estado de alarma en turnos de 12 horas por razones sanitarias, tras aconsejarlo la empresa de prevención de riesgos laborales, después de tener un positivo por COVID en la plantilla.

Dado que en breve finaliza el estado de alarma, nos gustaría saber si es legal mantener estas jornadas laborales de 12 horas, ya que en la plantilla hay agentes interesados en que esta jornada se mantenga y otros están en contra.

Respuesta

De acuerdo con el art. 21.1.i) de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-, la jefatura de la Policía Local corresponde a quien ostente la Alcaldía, a lo que debemos añadir el dato importante del carácter marcadamente jerárquico de ese cuerpo que se integra en los Cuerpos y Fuerzas de la Seguridad, fijándose sus funciones en el art. 52 de la LO 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad -LOFCS-.

Asimismo, debemos tener en cuenta la Ley 13/2001, de 11 de diciembre, de Coordinación de las Policías Locales, y el Decreto 201/2003, de 8 de julio, de ingreso, promoción interna, movilidad y formación de los funcionarios de los Cuerpos de la Policía Local, ambos de aplicación en la Comunidad Autónoma de Andalucía, a la que pertenece el Ayuntamiento consultante.

La ordenación de los turnos de trabajo es un reflejo de la potestad de autoorganización que poseen las Entidades Locales y, por ello, son las circunstancias concretas de cada municipio las que suelen determinarla, como ha sucedido en este caso por efecto de la crisis sanitaria. En otras ocasiones el ajuste de los turnos ha sido por imposición del mando único de la Subdelegación del Gobierno correspondiente en aquellas localidades en las que el servicio se ordenaba en conjunto con el Cuerpo Nacional de Policía. La realidad es que, en definitiva, se trata de ordenar el servicio de la manera más eficiente posible y ello atendiendo a la ya citada capacidad organizativa y conforme a la naturaleza jerárquica de este cuerpo.

En todo caso se tendrá en cuenta la aplicación de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, que prevé su aplicación tanto al sector privado como al público, y en su contenido está prevista la existencia de excepciones para su aplicación. La citada Directiva 2003/88 dispone en su art. 1.3 que “La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en el sentido del art. 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 14, 17, 18 y 19 de la presente Directiva”.

El citado art. 2 de la Directiva 89/391/CEE, del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo (Directiva Marco), determina que:

• “1. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.) .

• 2. La presente Directiva no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil.

• En este caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva.”

Tal y como refleja el Magistrado especialista de lo Contencioso-administrativo D. Juan Antonio Hurtado Martínez sobre este tema en su artículo “Ordenación de tiempo de trabajo y descansos en la Directiva Europea: una regulación pendiente en España”, la Directiva 2003/88/CE establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo que se refiere a los períodos de descanso diario, de pausas, de descanso semanal, de la duración máxima del trabajo semanal, de las vacaciones anuales y a determinados aspectos del trabajo nocturno, por turnos y del ritmo de trabajo. Sobre su aplicabilidad, el citado autor nos recuerda que siempre que las disposiciones de una Directiva resulten “desde el punto de vista de su contenido, incondicionales y suficientemente precisas, los particulares podrán invocarlas frente al Estado, incluso cuando actúa en su condición de empleador, sobre todo cuando no haya adaptado el Derecho nacional a la Directiva comunitaria dentro del plazo señalado o cuando se haya producido una adaptación incorrecta, (…), la Directiva 2003/88/CE es una norma incondicionada, no pendiente del cumplimiento de una condición para su entrada en vigor y eficacia «erga omnes», dentro de la Unión Europea.”

Sin embargo, como decimos, la propia Directiva prevé que existan excepciones (arts. 17 y 18), y ello supone que para casos como el de servicios destinados a seguridad no se aplique de manera íntegra, siendo posible establecer determinados márgenes a través de la negociación colectiva.

Esa cuestión la analizamos en la Consulta “Comunidad Valenciana. Policía local: viabilidad de prestación de servicios de 16 horas diarias durante 7 días a la semana con descanso de 3 semanas”, en la que veíamos cómo la existencia de excepciones, siendo posible, debía aplicarse de acuerdo con lo previsto por la propia jurisprudencia del TJUE. Por ello indicábamos que es cierto que la Directiva admite excepciones, admisibles siempre que puedan alcanzarse en virtud de procedimientos legales o reglamentarios mediante convenios o acuerdos entre los interesados, y exigen la concesión de una protección o períodos de descanso equivalentes. Como no podía ser de otro modo, la jurisprudencia comunitaria ha tenido ocasión de acotar tales excepciones al régimen común. Y, en todo caso, tales excepciones deben ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que justifican su existencia (Sentencia del TJUE de 9 de septiembre de 2003).

Ello nos obliga a ver cada caso concreto y, de la misma manera que opinábamos en la citada consulta que un turno de 16 horas no estaba justificado, debemos traer aquí a colación la existencia de jurisprudencia nacional que avala determinados cuadrantes y, lo que es mejor, que nos recuerda cómo se ha de aplicar la tantas veces citada Directiva 2003/88/CE.

Así, resulta especialmente interesante la Sentencia del TSJ Murcia de 8 de marzo de 2018, en la que se acepta como válido un cuadrante que prevé un turno de nocturnidad de diez horas, por ser de aplicación las excepciones de los arts. 17 y 18 de la Directiva 2003/88/CE:

• “Por lo que en este caso, la SALA comparte el criterio de la administración Local apelante en cuanto a la aplicación de las excepciones del art. 17 y 18 de la Directiva, al estar aprobado el horario de trabajo, para una unidad de la policía local del Ayuntamiento de (…) por la Mesa de Negociación colectiva, el Acuerdo de Mesa General de Negociación de 2 de enero de 2014, aun con carácter provisional y prorrogado hasta diciembre de 2015, que era una Negociación colectiva aprobada y aceptada por el recurrente, hasta solicitar de forma individual su modificación de horario por escrito de 21 de junio de 2015. Cuadrante horario que se aplica solamente en determinadas unidades de la Policía Local: atestados, medio ambiente, y seguridad ciudadana, y su adscripción es voluntaria por lo que el actor podría pedir su traslado a otra unidad donde se aplique un régimen de jornada diferente, y que como señala la administración Local como así han hecho algunos policías y se les ha concedido.”

Esto es, no se discute la aplicación de la Directiva, sino que ha de aplicarse en toda su extensión, y ello incluye el propio régimen de excepciones que la misma norma contempla. Ello hace que en casos como el que nos ocupa, por el tipo de servicios y la existencia de negociación y el adecuado régimen compensatorio, pueda no existir un turno con las mismas horas que prevé por ejemplo el art. 8 sobre “Duración del trabajo nocturno”.

En definitiva, siendo claro que es aplicable la Directiva, debe estudiarse si para el caso del Ayuntamiento consultante la distribución de descansos y de turnos puede vulnerar los derechos de los empleados y si se justifica la existencia de la excepcionalidad a su aplicación en los términos que hemos expuesto.

Ello nos lleva a recordar que, aunque sea una materia organizativa, ha de procederse a la negociación, tal y como hemos planteado en otras consultas, y vemos que existe la posibilidad de establecer jornadas distintas entre los colectivos de la misma Administración, siempre que ello vaya precedido de la oportuna negociación, como prevé el art. 37 RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-. Pese a ese trámite con la representación sindical, hay que insistir en que es una potestad propia de la Administración y que, por tanto, se debe aplicar una vez que se haya tomado la decisión de hacerlo al margen de que no se haya logrado la unanimidad con los sindicatos a la hora de negociar. Sobre este asunto, ya expusimos que tal acuerdo no es preciso en la Consulta “Negociación de propuesta de reducción de jornada a 35 horas en el Ayuntamiento con voto favorable de un sindicato y abstención del resto: ¿puede aplicarse la reducción?”.

Asimismo, la Sentencia del TS de 17 de febrero de 2003 manifiesta que:

• “La obligación de negociar no es de resultado y menos aún de satisfacer pretensiones o reivindicaciones totales de una de las partes, por hipótesis la sindical o funcionarial, sino obligación de procedimiento y exigencia de, cuando menos, un intercambio dialógico de experiencias y propuestas que, conduzca o no a un resultado materialmente transaccional, supere el nivel de lo meramente informativo y de cortesía, para abrir el debate entre las partes con una real, y no simulada, proclividad a que las aportaciones de los representantes de los funcionarios puedan influir y materializarse en aspectos concretos de la materia a regular por la Administración empleadora.”

En relación con la negociación recomendamos la lectura de la Consulta “Andalucía. Procedimiento para la fijación de la distribución de horarios y condiciones de servicio del personal de la Policía Local”.

Por tanto, la forma de discutir las diferencias que existen en la propia plantilla pasa, a nuestro juicio, por la oportuna negociación donde se expongan las ventajas e inconvenientes que suponga esa jornada, y posteriormente deberá tomar el Ayuntamiento la decisión que considere más ventajosa para los intereses municipales.

En la busca de ese interés municipal ha de tenerse en cuenta que unas jornadas de esa índole pueden ser perjudiciales para la propia salud de los Policías puesto que, en función del reparto de los días de descanso, pueden superar las jornadas semanales de 48 horas, como expusimos en las Consultas "Jornada máxima de Policía Local: ¿pueden hacer turnos de 12 horas?”y “Jornada máxima de Policía Local durante el periodo de servicio de playa”.En ellas alertábamos que debe tenerse en cuenta que cualquier empleado, máxime funcionarios de la Policía Local, deben estar en condiciones óptimas en la prestación del servicio, teniendo en cuenta el manejo de armas de fuego, conducción de vehículos de emergencias y situaciones de peligro y/o gravedad, que precisan la total atención y condición física del Policía, lo que se hace muy difícil tras jornadas de al menos 60 horas semanales. Por ello, aconsejamos que fijen jornadas más reducidas y que, salvo excepciones puntuales, tengan en cuenta el límite de las 48 horas semanales.

Si bien no se nos ha suministrado datos de la jornada semanal, lo cierto es que aparentemente no se trata de cuestiones puntuales, que sí podrían tener amparo en la propia Directiva y ser defendible en cuanto a “lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que justifican su existencia”. Según parece, no se pretende regularlo para situaciones puntuales o de emergencia, sino convertirlo en un horario habitual, lo que consideramos puede mermar la calidad del servicio y no garantiza la seguridad y salud de los trabajadores.

Finalmente, también recomendamos la lectura de la Consulta “Regulación europea del trabajo nocturno de la Policía Local”.

Conclusiones

1ª. A la hora de establecer turnos debe tenerse en cuenta que la Directiva 2003/88/CE es aplicable a la Administración Local de manera directa, lo que supone que ha de tenerse en cuenta la existencia de las excepciones que la propia Directiva contempla a su aplicación, lo que alcanza a los arts. 3 y 8.

2ª. Aunque se trata de una materia organizativa, se debe someter a negociación con arreglo al art. 37 TREBEP.Existe la posibilidad de establecer jornadas distintas entre los colectivos de la misma Administración, siempre que ello vaya precedido de la oportuna negociación

3ª. En la Directiva 2003/88/CE se establecen tiempos máximos diarios y semanales, siendo este último el de 48 horas a la semana, incluidas las extraordinarias.

4ª. Entendemos que establecer turnos de 12 horas diarias, de manera permanente para todo el año, vulnera la Directiva 2003/88/CE, ya que estaríamos superando tanto la duración máxima de la jornada diaria como la semanal, ya que podrían ser jornadas de 60 horas semanales.

5ª. Debe tenerse en cuenta que cualquier empleado, máxime funcionarios de la Policía Local, deben estar en condiciones óptimas en la prestación del servicio, teniendo en cuenta el manejo de armas de fuego, conducción de vehículos de emergencias y situaciones de peligro y/o gravedad, que precisan la total atención y condición física del Policía, lo que se hace muy difícil tras jornadas de al menos 60 horas semanales. Por ello, aconsejamos que fijen jornadas más reducidas y que, salvo excepciones puntuales, se tenga en cuenta el límite de las 48 horas semanales.