Modificación parcial de RPT: ¿es posible la modificación de solo determinados puestos? ¿Precisa reconocimiento de los trabajadores afectados o negociación?

Planteamiento

Por los servicios técnicos municipales se está abordando la modificación de la RPT vigente.

¿Es obligatorio proceder a modificar las funciones de todos los puestos de trabajo existentes? En caso de no resultar obligatorio, ¿se puede modificar por el Equipo de Gobierno las funciones de determinados puestos? Si fuera posible, ¿hay que contar con la autorización del trabajador afectado?, ¿y con sus representantes sindicales?

Respecto al acta de calificación del puesto de trabajo (contenido económico), ¿deben de modificarse/actualizarse las fichas de todos los puestos de trabajo, o, por el contrario, solo de los puestos nuevos o de aquellos que realmente experimentan modificaciones salariales. Si fuera posible, ¿hay que contar con la autorización del trabajador afectado?, ¿y con sus representantes sindicales?

Respuesta

La relación de puestos de trabajo -RPT- es definida en el RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, como un “instrumento organizativo”, concepto que es completado el art. 15 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la Reforma de la Función Pública -LMRFP-:

• “Las relaciones de puestos de trabajo de la Administración del Estado son el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el desempeño de cada puesto...”.

Estos preceptos y su desarrollo son de aplicación a las entidades locales de acuerdo con el art. 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local -LRBRL-:

• “2. Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública...”.

No se ha realizado un desarrollo de estos preceptos para la Administración local, pero el art. 15 LMRFP establece un contenido mínimo de la RPT:

• “…indicarán, en todo caso, la denominación, tipo y sistema de provisión de los mismos; los requisitos exigidos para su desempeño; el nivel de complemento de destino y, en su caso, el complemento específico que corresponda a los mismos, cuando hayan de ser desempeñados por personal funcionario, o la categoría profesional y régimen jurídico aplicable cuando sean desempeñados por personal laboral.”

Lo que puede completarse con los elementos regulados en la Orden de 6 de febrero de 1989 por la que se dispone la publicación de la Resolución Conjunta de las Secretarías de Estado de Hacienda y para la Administración Pública por la que se Aprueba el Modelo de Relaciones de Puestos de Trabajo de Personal Funcionario y se Dictan normas para su elaboración, de aplicación a las entidades locales de acuerdo con el art. 126.4 del RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL-.

Como en cualquier instrumento organizativo o normativo, cabe modificar completamente el instrumento anterior, o realizar adaptaciones parciales.

No indican en el planteamiento de la consulta el alcance de las modificaciones que pretenden, y sin ese dato resulta complicado aventurar soluciones. Si se trata de simples cambios de funciones o tareas, pero dentro de las establecidas para el grupo, subgrupo o escala, y se trata de puestos tipo, o de categoría laboral y sin otras consecuencias, en principio resulta posible realizar estas modificaciones dentro del poder de dirección de la empresa. Entender lo contrario supone petrificar las organizaciones.

Por ejemplo, cambiar a un administrativo de servicio o área, o asignándole nuevas tareas dentro de las propias. O cambiar a un conserje de una instalación a otra, siempre que tengan una categoría de conserje que englobe todas las instalaciones, aunque si es laboral esto tiene sus matices, como veremos a continuación.

Salvo que se trate de entidades locales que carezcan de RPT anteriormente, o que pacten una aplicación gradual de la misma, lo habitual es realizar adaptaciones parciales de la RPT, lo que encuentra habilitación legal en el art. 18.Siete de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 -LPGE 2021-:

• “Lo dispuesto en los apartados anteriores debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo.”

De acuerdo con el art. 5 del RD 861/1986, de 25 de abril, por el que se establece el Régimen de las Retribuciones de los funcionarios de Administración Local, la modificación del complemento específico y, por extensión, de cualquier elemento económico de los puestos, “exigirá, con carácter previo, que por la Corporación se efectúe una valoración del puesto de trabajo”, que suponemos equivale a lo que denominan “acta de calificación del puesto de trabajo (contenido económico)”.

Resulta habitual que dicha valoración de puestos de trabajo -VPT- parta de un documento descriptivo de las funciones, realizado tanto por cada empleado como por sus superiores. En este documento se incluye lo que se hace en un momento determinado, pero esto no puede trasladarse directamente a la RPT. Es decir, no se incluye lo que “desea” el empleado o sus superiores, sino que deben realizar un esfuerzo por incluir/añadir aquello que le interesa a la organización.

Como ejemplo, siempre que sea posible, se recomienda la utilización de puestos “tipo” o no singularizados, describiendo más bien unas tareas generales y un nivel competencial, como auxiliar administrativo, oficial de la brigada, jefe de negociado, conserje de mantenimiento...

La RPT tiene un carácter generalista y de permanencia, es decir, no se trata de relacionar todas y cada una de las tareas de los empleados en un momento y lugar determinado con carácter excluyente, sino de explicitar las tareas que, dentro de sus aptitudes (lo que enlaza con el cuerpo o categoría), pueden llegar a realizar, de forma que pueda adaptarse a las necesidades presentes pero también a las futuras.

Estos detalles de funciones y tareas recomendamos que los realicen mediante documentos internos tipo organigramas, que pueden aprobarse por los órganos de gobierno (alcalde o junta de gobierno local) de forma que sea más sencilla su adaptación y modificación.

Desde luego, cualquier modificación de la RPT, modificando puestos existentes o incluyendo nuevos, debe negociarse de buena fe en el seno de la mesa general de negociación -MGN- (arts. 37 y 33 TREBEP), bajo los “principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia”.

Sobre la autorización con los empleados afectados, procede un matiz previo. Si se trata de simples cambios de funciones o tareas, pero dentro de las establecidas para el grupo, subgrupo o categoría y sin otras consecuencias, en principio resulta posible realizar estas modificaciones dentro del poder de dirección de la empresa. Entender lo contrario supone petrificar las organizaciones.

Sobre la autorización con los empleados afectados, la contestación resulta más compleja. Respecto del personal funcionario, el art. 81 TREBEP establece que “Las Administraciones Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades, departamentos u organismos públicos o entidades distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo, modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que sean titulares”. En consecuencia, motivando la medida, y respetando sus retribuciones y condiciones esenciales de trabajo, pueden modificarse los puestos.

También resulta posible modificar estos elementos, o incluso la jornada, puesto que no constituyen derechos adquiridos, pero habría que motivarlo suficientemente de forma objetiva y contrastable, aunque en el supuesto de minorar el complemento específico les recomendamos que apliquen un complemento personal transitorio y absorbible de acuerdo con la LPGE 2021 y la Disp. Trans. 1ª RD 861/1986.

Respecto del personal laboral, si las funciones están detalladas en el convenio colectivo, la solución unilateral se complica, puesto que de acuerdo con el art. 82.3 del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores -ET/15-, únicamente puede iniciarse el procedimiento de inaplicación del convenio, lo que incluye las funciones, “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, siendo necesario acreditar que “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”.

Procedimiento complejo y que finaliza en el supuesto de no existir acuerdo, tras pasar todas las posibilidades establecidas en el propio convenio, ante el órgano laboral autonómico competente o laudo arbitral, lo que no resulta nada sencillo.

Si no están establecidas en el convenio colectivo, entendemos que resulta posible realizar estas modificaciones siempre que las nuevas tareas entren dentro de la categoría correspondiente y quede suficientemente acreditado en el expediente que existen “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, si bien deben valorar si la modificación tiene carácter “sustancial” y seguir el procedimiento establecido en el art. 41 ET/15, según sea calificado como individual o colectivo.

Por ejemplo, la Sentencia del TS de 23 de julio de 2020 razona en su FJ 4º, con referencia a la Sentencia del TS de 18 de octubre de 2016, lo siguiente:

• “4º) Que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales (art. 50 ET).

• 5º) No sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.”

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

• - Modificación RPT con incremento de puestos existentes y mejoras salariales. Posibilidad de aplicación escalonada.

• - Consecuencias de la falta de negociación de los criterios generales de la OEP.

• - Función Pública. ¿Qué posibilidades tiene el ayuntamiento de modificar el complemento de destino y específico a la baja y de fijar el horario fijo de trabajo entre las 9 y las 14:30 horas?

• - Modificación sustancial de condiciones de trabajo de personal laboral: jornada, descansos y labores de coordinación.

Conclusiones

1ª. Como cualquier instrumento organizativo o normativo, éste puede ser total o parcial, es decir, modificar completamente el instrumento anterior, o realizar adaptaciones parciales.

2ª. Sobre la autorización con los empleados afectados, si se trata de simples cambios de funciones o tareas, dentro de las establecidas para el grupo o subgrupo y escala en su caso, tratándose de puestos tipo o equivalentes, o dentro de la categoría laboral, y sin otras consecuencias, en principio resulta posible realizar estas modificaciones dentro del poder de dirección de la empresa/ayuntamiento.

3ª. Si se trata de incluir más funciones o tareas respecto de las establecidas en la RPT, deberán iniciar el procedimiento para su modificación, lo que incluye la obligatoria negociación en la MGN.

4ª. Si se trata de personal laboral, deben comprobar si sus funciones están incluidas en el convenio colectivo o no:

• - En el primer caso, únicamente puede modificarse previo acuerdo en el comité de empresa, o utilizando el procedimiento previsto en el art. 82.3 ET/15, nada fácil, puesto que deberán motivar que existen “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

• - Si no estuvieran detalladas en el convenio, deben valorar si la modificación tiene carácter sustancial, para realizar el procedimiento previsto en el art. 41 ET/15.

5ª. El detalle de funciones y tareas no precisa del acuerdo individual de cada empleado ni de sus superiores, aunque serán elementos a tener en cuenta.

6ª. Se ha de tener en cuenta que la RPT tiene un carácter generalista y de permanencia, tratando de relacionar las tareas que, dentro de sus aptitudes, pueden llegar a realizar, de forma que pueda adaptarse a las necesidades presentes pero también a las futuras. El detalles de funciones y tareas recomendamos que los realicen mediante documentos internos tipo organigramas, que pueden aprobarse por los órganos de gobierno, de forma que sea más sencilla su adaptación y modificación.

7ª. Cualquier modificación de la RPT, modificando puestos existentes o incluyendo nuevos, debe negociarse previamente de buena fe en el seno de la MGN (arts. 37 y 33 TREBEP), bajo los principios de legalidad, cobertura presupuestaria, obligatoriedad, buena fe negocial, publicidad y transparencia.