sep
2021

Modificación en 2021 de OEP aprobada en 2020 para inclusión de plaza por turno de estabilización: posible viabilidad


Planteamiento

La OEP vigente fue aprobada por junta de gobierno local en septiembre de 2020. Conforme al art. 70.1 TREBEP la misma debe desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años y, en consecuencia, aquella no caducaría hasta septiembre de 2023.

Mediante otro acuerdo de la misma junta de gobierno local en septiembre de 2021 se ha procedido a modificarla, incorporando una nueva plaza para su posterior provisión tras la realización del proceso de selección correspondiente. La plaza en cuestión está ocupada ininterrumpidamente por persona contratada laboral interina desde febrero de 2012.

Considerando la entrada en vigor el 7 de julio de 2021 del RD-ley 14/2021, de medidas urgentes para la reducción de temporalidad en el empleo público, ¿es correcta la actuación municipal de modificar una OEP de "reposición" con una plaza que desde el 7 de julio de 2021 ha adquirido el carácter de "estabilización"? ¿Es correcta esta tipificación diferenciada de tipo de plazas? ¿Es correcto hablar de OEP de reposición y OEP de estabilización? ¿Se puede hablar de procesos de selección en turno ordinario y otros de turno estabilización?

Respuesta

Por situar correctamente la cuestión planteada, por acuerdo de la junta de gobierno local -JGL- en septiembre de 2020 aprobaron la oferta de empleo público -OEP- de 2020, incluyendo una plaza cumpliendo con el requisito de tener una tasa de reposición de efectivos -TRE- positiva, de acuerdo con el art. 19 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-, prorrogada en 2019 y 2020.

Comentan que dicha plaza estaba cubierta ininterrumpidamente por persona contratada laboral interina desde febrero de 2012, por lo que se cumplía ya en 2020 el requisito establecido en el art. 18.Uno.9 para incluirla en el turno de estabilización del empleo temporal por haber “estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017” (en esta cuestión importa el puesto, no la persona).

Además, la plaza debía estar incluida en alguno de estos sectores y colectivos “personal de los servicios de administración y servicios generales, de investigación, de salud pública e inspección médica así como otros servicios públicos”. Este último concepto era suficientemente amplio como para integrar todas las plazas estructurales que reunieran el requisito de temporalidad ininterrumpida más de tres años. La ventaja de incluir una plaza por el turno de estabilización es que resulta “adicional”, es decir, no computa a efectos de la TRE.

Comentan que han modificado la OEP de 2020, mediante un acuerdo de la JGL de septiembre de 2021, para incluir dicha plaza.

Planteada así la cuestión, el art. 11 del RD-ley 23/2020, de 23 de junio, por el que se aprueban medidas en materia de energía y en otros ámbitos para la reactivación económica, habilitó con carácter excepcional, ampliando “hasta el 31 de diciembre de 2021 el plazo para aprobar y publicar en los respectivos Diarios Oficiales las ofertas de empleo público que articulen los procesos de estabilización de empleo temporal” regulados en la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 -LPGE 2017- y la LPGE 2018, y las convocatorias de las mismas. Pero añadía que “En los demás extremos estos procesos se atendrán a los requisitos y condiciones establecidos en cada una de las citadas Leyes de Presupuestos, según corresponda”. Por tanto, la modificación de la OEP de 2020 mediante un acuerdo de 2021, utilizando la tasa de estabilización de la LPGE 2018, resulta correcta a nuestro entender, sin perjuicio de que hubiera sido más razonable, y también legal, incluirla en una OEP de 2021 dictada al amparo del RD-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Como ahora veremos, puede resultar intrascendente.

Por lo demás, la tasa de estabilización, sea la de 2017, 2018 (que puede ser de 2018, 2019 o 2020 por la prórroga presupuestaria) o 2021, debe identificarse en la OEP puesto que tiene un control específico por parte del Ministerio de Hacienda a efectos de controlar que no se produce un aumento de efectivos y los requisitos para su inclusión.

Así, establece el art. 2 RD-ley 14/2021 que “Con el fin de permitir el seguimiento de la oferta, las Administraciones Públicas deberán certificar al Ministerio de Hacienda, a través de la Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos, el número de plazas ocupadas de forma temporal existente en cada uno de los ámbitos afectados”, como también lo establecía la LPGE 2018 a través del ISPA.

Ahora bien, que en la OEP se diferencie entre los turnos para controlar el número máximo de plazas que pueden ser convocadas, lo que deberán acreditar con el informe correspondiente, no significa obligatoriamente realizar convocatorias diferentes, siendo perfectamente legal hacer convocatorias conjuntas para todos ellos:

  • - Turno libre derivado de la tasa de reposición de efectivos.
  • - Turno de promoción interna (no computa a efectos de la TRE).
  • - Reserva de discapacitados en ambos turnos anteriores, si procede.
  • - Turno de indefinidos no fijos declarados por sentencia (no computa a efectos de la TRE)
  • - Turno de estabilización según LPGE aplicable, en 2021 el RD-ley 14/2021 (no computa a efectos de la TRE).

Estas OEP se pueden aprobar de forma conjunta, que es lo habitual, o por separado, pero siempre dentro del año, aunque las del turno libre deben realizarse sobre la TRE del ejercicio anterior, salvo para la Policía Local, en las que potestativamente se permite anticipar al mismo año en 2021 (Disp. Adic. 159ª de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 -LPGE 2021-).

En cuanto a las convocatorias derivadas de estos procesos, lo habitual es que se realicen conjuntamente. Únicamente podría hacerse una excepción con el turno de promoción interna si se dieran las circunstancias del art. 15.6 del DFLeg 251/1993 de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, Comunidad Foral a la que pertenece la entidad consultante.

Por lo demás, entendemos que el criterio establecido en el art. 2 RD-ley 14/2021 cumple con los parámetros que ha establecido el TC (Sentencia de 18 de abril de 1989) al establecer el “límite de lo tolerable” en el acceso al empleo público, por lo que entendemos que puede resultar aplicable a todas las convocatorias:

  • “Sin perjuicio de lo establecido en su caso en la normativa propia de función pública de cada Administración o la normativa específica, el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate en el marco de la negociación colectiva establecida en el artículo 37.1.c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.”

Pero debemos tener en cuenta que en el concepto de “experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente” no está incluida “en la misma entidad”, de forma que los cuerpos, escalas o categorías con funciones comunes o equivalentes en otras entidades locales, deberán valorarse de igual modo. Únicamente en puestos muy específicos y de forma excepcional y motivada, podría justificarse diferenciar en la experiencia en el puesto concreto de su entidad.

Es decir, resulta ajustado a derecho realizar convocatorias independientes: por un lado, las de estabilización (art. 2 RD-ley 14/2021: “La articulación de estos procesos selectivos que, en todo caso, garantizará el cumplimiento de los principios de libre concurrencia, igualdad, mérito, capacidad y publicidad”); y por otro, las libres y/o de promoción interna (incluyendo el turno de discapacitados), pero no resulta obligatorio.

En nuestra opinión, deberán valorar el tipo de cuerpo, escala o categoría, la situación de los afectados (edad, antigüedad…) y las necesidades de su organización (si las hacen separadas, supone el doble de trabajo) para decidir el mejor camino a utilizar para su entidad, teniendo en cuenta que su misión es tratar de seleccionar a los mejores como garantía de un buen servicio público, y no de seleccionar a los que están con un examen y méritos a la carta.

Y no será lo mismo un puesto del nivel A que uno del nivel E.

Por supuesto, siempre que las convocatorias no hayan sido aprobadas y publicadas, en cuyo caso resultaría de aplicación la Disp. Trans. 1ª RD-ley 14/2021, por el principio de vinculación de las bases:

  • “Los procesos selectivos para la cobertura de plazas incluidas en las ofertas de empleo público aprobadas en el marco de los procesos de estabilización de empleo temporal previstos en el LPGE 2017, y 19.uno.9 de la LPGE 2018, cuya convocatoria hubiere sido publicada en los respectivos diarios oficiales con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley, seguirán ejecutándose con arreglo a las previsiones de las respectivas convocatorias.
  • La resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes del 31 de diciembre de 2024.”

Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:

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Conclusiones

1ª. En nuestra opinión, resulta correcta la modificación de la OEP de 2020, utilizando la tasa de estabilización de la LPGE 2018, mediante un acuerdo de septiembre de 2021. Ello sin perjuicio de que hubiera sido más razonable, y también legal, incluirla en una OEP de 2021 dictada al amparo del RD-ley 14/2021. Como ahora veremos, esto resulta intrascendente.

2ª. Los puestos convocados mediante la tasa de estabilización del empleo temporal, sea la de 2017, 2018 (que puede ser de 2018, 2019 o 2020 por la prórroga presupuestaria) o 2021, deben identificarse en la OEP puesto que tienen un control específico por parte del Ministerio de Hacienda a efectos de controlar que no se produce un aumento de efectivos y los requisitos para su inclusión.

3ª. Ahora bien, que en la OEP se diferencie entre los turnos para controlar el número máximo de plazas que pueden ser convocadas, lo que deberán acreditar con el informe correspondiente, no significa obligatoriamente realizar convocatorias diferentes, siendo perfectamente legal hacer convocatorias conjuntas para todos ellos.

4ª. Entendemos que el criterio establecido en el art. 2 RD-ley 14/2021 cumple con los parámetros que ha establecido el TC al establecer el “límite de lo tolerable” en el acceso al empleo público, por lo que en nuestra opinión puede resultar aplicable a todas las convocatorias. Pero téngase en cuenta que en el concepto de “experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente” no está incluida “en la misma entidad”, de forma que los cuerpos, escalas o categorías con funciones comunes o equivalentes en otras entidades locales, deberán valorarse de igual modo. Únicamente en puestos muy específicos y de forma excepcional y motivada, podría justificarse diferenciar en la experiencia en el puesto concreto de su entidad.

5ª. Resulta ajustado a derecho realizar convocatorias independientes, por un lado las de estabilización y por otro las libres y/o de promoción interna (incluyendo el turno de discapacitados), pero no resulta obligatorio.

6ª. En nuestra opinión, deberán valorar el tipo de cuerpo, escala o categoría, la situación de los afectados (nivel, edad, antigüedad…), si todos los puestos son de estabilización o también hay libres, y las necesidades de su organización (si las hacen separadas, supone el doble de trabajo en un momento en el que tendrán que realizar muchas convocatorias) para decidir el mejor camino a utilizar para su entidad.