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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00Este ayuntamiento tiene vacante -dentro de la plantilla de personal funcionario- una plaza de administrativo y además se ha aprobado y publicado ya la correspondiente OEP, estando pendiente actualmente la aprobación de las bases y su convocatoria.
Se plantea ahora por la alcaldía la reclasificación de esa plaza de administrativo y su conversión en auxiliar administrativo por entender que se ajusta mejor a las necesidades reales de personal.
¿Cuál sería el procedimiento legal a seguir para la reclasificación de esa plaza de administrativo en auxiliar administrativo y la motivación o fundamentación jurídica de esa decisión?
En este proceso de reclasificación de la plaza, ¿es preceptivo el informe de secretaría si no se solicita por la alcaldía?
¿Debe someterse esta modificación de la plantilla a negociación sindical?
Con carácter introductorio, conviene recordar los conceptos de plantilla (plazas) y relación de puestos de trabajo (puestos) -RPT-, instrumentos de planificación de los recursos humanos a través de los cuales se realiza la ordenación del personal de las Administraciones Públicas, analizando para ello brevemente las disposiciones legales vigentes en la materia, partiendo, en cuanto al ámbito de la Administración local, de lo dispuesto en el art. 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local -LRBRL-, precepto que establece que:
En parecidos términos, el RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL-, nos remite a la legislación básica sobre función pública, siendo el art. 74 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-, el que dispone que:
Dicho lo anterior, se puede definir la RPT como el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación y racionalización del personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto y comprendiendo la denominación y características esenciales de los mismos, requisitos exigidos para su desempeño y determinación de sus retribuciones complementarias.
En cuanto a la plantilla, cabe indicar que corresponde a cada corporación local aprobar anualmente, a través del presupuesto, la plantilla, la cual debe responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia, y debe establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general (art. 90.1 LRBRL).
La plantilla tiene un ámbito más general, pues no determina las características esenciales del puesto, ni requisitos para su ocupación, y su finalidad es distinta, predominantemente de ordenación presupuestaria, viniendo constituida por un documento enumerativo del conjunto de plazas de la organización, con especificación de sus características singulares, condiciones de ejercicio y nivel jerárquico. Está, como se ha indicado, íntimamente unida al presupuesto (capítulo I), siendo una documentación necesaria que debe incorporarse a los presupuestos generales anualmente para su aprobación, pudiendo ser modificada a lo largo del ejercicio presupuestario respetando el mismo procedimiento que para su aprobación.
De igual forma, cabe afirmar que el TC ha tenido ocasión de declarar en diversas ocasiones (Sentencias del TC de 18 de octubre de 1993, de 29 de marzo de 1990, o de 23 de abril de 1986, entre otras) el amplio margen de que gozan las Administraciones Públicas a la hora de consolidar, modificar o completar sus estructuras organizativas, así como para configurar o concretar el status del personal a su servicio. Ello es una manifestación de la potestad de autoorganización de las Administraciones locales reconocida en el art. 4 LRBRL, la cual está referida, fundamentalmente, a la facultad para establecer sus propias estructuras organizativas, de conformidad con la Constitución -CE- y los límites que establezca el legislador, debiendo en todo caso respetar la preceptiva negociación sindical TREBEP.
Consecuentemente, es cada Administración la que puede y debe valorar las concretas necesidades de su organización administrativa y definir las características de los puestos de trabajo que forman parte de su estructura administrativa en ejercicio de esa potestad de autoorganización, potestad que se materializa mediante la aprobación o modificación de las correspondientes relaciones de puestos de trabajo, debiendo incluir al menos lo dispuesto en el art. 74 TREBEP y, en su caso, en la normativa autonómica que resulte de aplicación.
A los efectos puramente procedimentales, puede resultar ilustrativo el acceso al modelo de expediente “Expediente para la modificación de la relación de puestos de trabajo y de la plantilla de personal”.
En el ámbito territorial de la entidad consultante, la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia -LEPG-, indica claramente que la RPT es un instrumento técnico de carácter público que incluye todos los puestos de trabajo de naturaleza funcionarial y laboral existentes en cada una de las Administraciones Públicas incluidas en el ámbito de aplicación de la ley, y a través de la respectiva RPT, las Administraciones Públicas estructuran su organización, clasifican los puestos de trabajo existentes en su ámbito y determinan su contenido para la selección y provisión de los mismos, procurando organizar, racionalizar y ordenar el personal en orden a facilitar una eficaz prestación de los servicios públicos.
En el supuesto de hecho planteado, se trata de una plaza vacante de administrativo de administración general y se pretende modificarla y clasificarla como de auxiliar de administración general, entendiendo que nada impediría al ente consultante la creación de la plaza pretendida con amortización de la primera, siendo competencia de la Administración, en ejercicio de su potestad de autoorganización, la definición y, en su caso, la modificación de sus estructuras organizativas. Por tanto, acreditada tal necesidad, consideramos viable la creación de la nueva plaza según las necesidades de los servicios de la organización y la consiguiente eliminación de la primera.
Respecto a la cuestión de la necesidad de informe de la secretaría municipal, el art. 3.3.d).6.º del RD 128/2018, de 16 de marzo, por el que se regula el régimen jurídico de los funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional -RJFHN-, dispone que en todo caso se emitirá informe previo por parte de la secretaría en los supuestos de aprobación y modificación de RPT y catálogos de personal, por lo que cabe responder afirmativamente a dicha cuestión.
Recomendamos finalmente la lectura de las consulta siguientes:
1ª. Entendemos que nada impediría al ente consultante la creación de la plaza pretendida con amortización de la primera, siendo competencia de la Administración, en ejercicio de su potestad de autoorganización, la definición y, en su caso, la modificación de sus estructuras organizativas.
2ª. Respecto al procedimiento legal a seguir para la reclasificación de esa plaza de administrativo, debemos remitirnos al expediente arriba referenciado, en el cual se detallan todas y cada una de las fases del mismo, incluyendo el preceptivo informe de secretaría y la previa negociación sindical.