may
2023

Modificación de contrato de trabajadora laboral fija respecto a cuestiones retributivas y de jornada laboral


Planteamiento

Una trabajadora de la guardería, que fue declarada indefinida no fija (la sentencia estableció la relación como maestra de educación infantil en el grupo profesional de técnico de guardería, jornada de 30 horas semanales, señalando literalmente que “...con las retribuciones y el resto de circunstancias que obran en los autos". En los documentos de Seguridad Social, vida laboral, etc., figura un CTP del 75%. G.C. Posteriormente adquirió la condición de fija (en marzo de 2023) a través de la Ley 20/2021. Las bases especificaban grupo de cotización 2, 75 % jornada, maestra de educación infantil.

Ahora presenta la siguiente reclamación:

  • "1. Me sea reconocido mi sueldo en función de mi categoría profesional según el Estatuto de los Trabajadores. Así como la adaptación de mi puesto de trabajo a las tablas salariales del Estatuto de los Trabajadores.
  • 2. Cobrar mi carrera profesional según fue aprobada en su día con el Grado 1 (el 25 de mayo de 2018, en sesión plenaria).
  • 3. Adaptar mi contrato al 85% del tiempo en vez del 75% actual, según Estatuto de los Trabajadores. (La jornada semanal son 35 horas, por lo que las 30 horas serían el 85% del tiempo)
  • Adaptar mi contrato a la duración de la jornada teniendo en cuenta que la jornada laboral del personal del Ayuntamiento es de 35 horas. Por tanto supondría que mi jornada laboral es del 85% y adaptar las retribuciones al porcentaje de la jornada efectuada.
  • 4. Sea solicitada y admitida en la RPT del ayuntamiento."

Como interventor informé que esta plaza no debería estabilizarse ya que la comunidad autónoma está asumiendo la escolarización de 0 a 3 años y que los méritos establecidos en el concurso no cumplían los principios de igualdad, mérito y capacidad; en la práctica significaban un procedimiento restringido. Igualmente, indiqué que no podía derivarse un incremento del gasto público.

La jornada de los funcionarios del ayuntamiento es de 37,5 horas.

La jornada de esta empleada entiendo que es de 40 horas semanales. No existe convenio colectivo en el ayuntamiento y su contrato señala 30 horas semanales, mientras que en la Seguridad Social figura un CTP de 75%, grupo C.2.

La intención del alcalde es aceptar todas las peticiones de la solicitante y, además, hacerlo lo antes posible y me pide informe al respecto.

Mi postura es contraria a dicha solicitud por entender que la jornada es de 40 horas semanales, imposibilidad de aumentar el gasto y considerar un fraude al propio proceso de estabilización y al resto de aspirantes que concurrieron y que, por tanto, está retribuida correctamente.

No obstante, si el alcalde decide aceptar estas peticiones, ¿cuál debe ser el procedimiento y el órgano competente para ello? El ayuntamiento no cuenta con RPT.

Respuesta

Se trata, en resumen, de una trabajadora de la guardería, personal laboral fija, encuadrada en el grupo de cotización 2 y al 75% de jornada, la cual realiza una serie de demandas relacionadas con su situación contractual con el ayuntamiento, siendo la voluntad de la alcaldía aceptar las peticiones de dicha empleada.

Las peticiones, en síntesis, son:

  • - Adaptación de sueldo en función de la categoría profesional.
  • - Cobro de la carrera profesional.
  • - Adaptación del contrato al 85% de jornada.
  • - Inclusión en la relación de puestos de trabajo -RPT-.

Dicho lo anterior, conviene clarificar primeramente el régimen jurídico aplicable al supuesto de hecho, partiendo para ello de lo dispuesto el art. 11 del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP- (EDL 2015/187164), según el cual es personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste puede ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

Por su parte, el art. 7 TREBEP añade que el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regula, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos del propio Estatuto que así lo dispongan.

En consecuencia, el sistema de fuentes aplicable al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas sería el siguiente:

  • - En primer lugar, las normas del TREBEP, tanto las generales referidas a todos los empleados públicos, como las específicas referidas exclusivamente al personal laboral.
  • - En segundo lugar, la legislación laboral común, esto es, el estatuto de los trabajadores -ET/15-, aprobado por RDLeg 2/2015, de 23 de octubre (EDL 2015/182832), y demás normas laborales concordantes.
  • - En tercer lugar, los convenios colectivos aplicables (art. 7 TREBEP y art. 3.1.b ET/15).
  • - En cuarto lugar, el contrato individual de trabajo y la costumbre local y profesional (art. 3.1 c y d ET/15).

Compartimos todas y cada una de las indicaciones advertidas por la intervención municipal, tanto las relativas al incremento del gasto público (por lo que deberían respetarse las limitaciones de la normativa presupuestaria al respecto) como las referidas a la jornada laboral. Ahora bien, careciendo de convenio y de relación de puestos de trabajo, cabe estar en última instancia al contrato individual de trabajo y, existiendo la voluntad de la alcaldía, el modo de proceder, sin perjuicio de que se informe lo que proceda por el órgano interventor, sería acudir al art. 41 ET/15, el cual, respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establece que:

  • “1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
  • Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
    • a) Jornada de trabajo. NT
    • b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • c) Régimen de trabajo a turnos.
    • d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • e) Sistema de trabajo y rendimiento.
    • f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. NT
  • 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
  • (...)
  • Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
  • 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
  • (...)”.

Tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, cualquier modificación sustancial de las condiciones laborales que se pretenda hacer por la Administración, condiciones entre las que se encuentra la relativa a jornada laboral o retribuciones (art. 41.1.a) y d) ET/15), habrá de respetar las exigencias que al respecto señala dicho precepto, sin que la Administración pueda proceder a acordar ninguna modificación sustancial de forma unilateral e injustificada.

En el primer párrafo del art. 12.4.e) ET/15 se señala que:

  • “e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.”

El citado art. 12.4.e) ET/15 regula de forma minuciosa las modalidades de novación contractual, insistiendo en que la conversión tendrá siempre carácter voluntario, por lo que si se pretende la modificación del contrato, podría llevarse a cabo de común acuerdo con la trabajadora. Tal medida le corresponde efectuarla al empresario, en este caso, a la alcaldía, previa modificación de la plantilla presupuestaria.

Así pues, en definitiva, consideramos posible modificar el contrato establecido ampliando la jornada y las retribuciones, previa actualización, como decimos, de la plantilla presupuestaria, de forma que coincida esta con la jornada que se pretende ampliar.

No disponiéndose RPT, no resulta factible estimar la última de las peticiones formuladas por la trabajadora.

Finalmente, recomendamos la lectura de las consultas siguientes, en las cuales se abordan situaciones similares a la planteada:

  • - Posibilidad de ampliación de jornada de trabajadora del Ayuntamiento con contrato laboral de interinaje a tiempo parcial (EDE 2019/501345).
  • - Posibilidad de modificar un contrato de parcial a jornada completa, con cambio en la realización de tareas. Retribuciones y límites a esta modificación contractual (EDE 2018/500725).
  • - Ampliación de jornada laboral de trabajador indefinido no fijo cuyo puesto no aparece en el RPT pero sí en la plantilla presupuestaria (EDE 2017/1002817).
  • - Posibilidad de ampliación de jornada de contratado laboral temporal seleccionado por asociación de Entidades Locales al 50% de jornada (EDE 2017/1002323).
  • - Procedimiento para cobertura de puesto laboral del Ayuntamiento ante próxima jubilación de tu titular, con aumento de jornada del 75 al 100% (EDE 2017/1004029).
  • - Viabilidad de la modificación de la jornada de trabajo de empleada laboral. Procedimiento a seguir (EDE 2015/156483).
  • - Ampliación a completa de jornada parcial de trabajadores laborales: ¿implica modificación de la RPT? (EDE 2015/1099).
  • - Conversión de contrato parcial de empleada laboral fija del Ayuntamiento en contrato a jornada completa (EDE 2015/168969).
  • - Posibilidad de ampliar la jornada a personal laboral fijo para la debida prestación del servicio por parte del Ayuntamiento (EDE 2014/146309).

Conclusiones

1ª. Compartimos todas y cada una de las indicaciones advertidas por la intervención municipal, tanto las relativas al incremento del gasto público (por lo que deberían respetarse las limitaciones de la normativa presupuestaria al respecto) como las referidas a la jornada laboral.

2ª. Careciendo de convenio y de relación de puestos de trabajo, cabe estar en última instancia al contrato individual de trabajo y, existiendo la voluntad de la alcaldía, el modo de proceder, sin perjuicio de que se informe lo que proceda por el órgano interventor, sería acudir al art. 41 ET/15, por tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la cual podría llevarse a cabo de común acuerdo con la trabajadora.

3ª. Tal medida le corresponde efectuarla a la alcaldía, previa modificación de la plantilla presupuestaria, y no disponiendo de RPT, no resulta factible estimar la última de las peticiones formuladas por la trabajadora.