ene
2024

Modalidad contractual utilizable para la sustitución de trabajador indefinido en situación de excedencia voluntaria en el ayuntamiento


Planteamiento

Un ayuntamiento ha concedido una excedencia voluntaria por un plazo de 5 años a un trabajador personal laboral indefinido y va a ser sustituido por ser imprescindible cubrir el puesto de trabajo.

Entendemos que no se puede sustituir con contrato 410 por no tener el trabajador sustituido reserva al puesto de trabajo.

¿Cuál sería la modalidad contractual adecuada para el trabajador que ocupará el puesto de trabajo del trabajador en excedencia voluntaria?

Respuesta

El régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas ha variado sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ya que ha supuesto la modificación del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre -ET/15-, y , entre los cambios operados, por lo que aquí interesa, destaca la modificación del art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

Solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, y para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Con respecto a la posibilidad de la disp. adic. 4ª RD-ley 32/2021, recordemos que para la Administración Pública prevé unas opciones que, en lo que aquí nos afecta, se refiere a los contratos temporales de sustitución:

  • “(…) Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.”

Esta opción entendemos que será aplicable mientras se procede al proceso de selección, pero no antes, esto es, que se exige que al menos se cuente con la oferta de empleo aprobada y que mientras se concluye la selección de ese personal, se podría acudir a esta vía de la sustitución que incluso podría superar los seis meses, aunque con el límite insalvable de la ejecución de la oferta de empleo. Así lo consideramos en la consulta “¿Resulta posible que el ayuntamiento realice un contrato laboral temporal mientras se desarrolla el proceso selectivo de estabilización?” (EDE 2022/660262), en la que se mantiene el criterio ya expuesto en consultas anteriores según el cual el contrato de sustitución por vacante en las administraciones públicas tiene como duración máxima los tres años previstos para la ejecución de la OEP y el proceso selectivo, si bien puede extenderse más allá de forma excepcional y justificada siempre que la convocatoria se haya publicado en el plazo de tres años y mientras dure su ejecución razonable.

Podría incluso aceptarse esta vía si se tiene la certeza de que se va a poder aprobar la creación de esas plazas para elaborar la oferta de empleo, como se defiende en nuestra consulta “Modalidad contractual a utilizar por el ayuntamiento para la cobertura temporal de una plaza que se incluirá en la OEP 2023” (EDE 2022/653762), aunque de los antecedentes que nos exponen no deducimos esa situación.

De otro lado, y dado que la excedencia voluntaria concedida al trabajador indefinido no implica el derecho a reserva de puesto de trabajo (salvo que así se determinara mediante convenio colectivo, que no parece ser el caso), no cabe en efecto tampoco recurrir a un contrato por sustitución de persona trabajadora.

Por ello, creemos que, en este caso concreto, y a la vista de los datos que se exponen en la consulta, no parece que sea adecuada la utilización de la contratación temporal para la cobertura del puesto. Al margen de que haya existido en este caso una mala planificación de los recursos humanos para atender el servicio (tampoco conocemos si la plaza ocupada por el trabajador indefinido ha sido incluida en los procesos de estabilización de empleo temporal, lo que podría constituir una opción), para ello existen otras vías como la contratación de servicios al amparo del art. 17 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público -LCSP 2017-, ante la insuficiencia de medios propios, más que forzar la normativa de régimen laboral.

Conclusiones

1ª. La contratación temporal se debe limitar a los supuestos previstos en el art. 15 ET/15, junto a la posibilidad de suscribir contratos de sustitución para la cobertura temporal de un puesto hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva conforme a la disp. adic. 4ª RD-ley 32/2021.

2ª. Solo apreciamos la posibilidad de utilizar el contrato de sustitución cuando se creen la nueva plaza, para su cobertura definitiva, con arreglo a la disp. adic. 4ª RD-ley 32/2021.