Mantenimiento de contratos por circunstancias de la producción en el ayuntamiento tras el RD-ley 32/2021

Planteamiento

Este ayuntamiento todos los años pone en funcionamiento una bolsa de empleo (denominada Lista de Expectativa de Ingresos) para limpiadoras y supervisoras de limpieza. Los contratos de limpiadora, de 3 meses de duración, son de la modalidad de eventual por circunstancias de la producción. Los contratos de supervisora de limpieza, de 11 meses de duración, son de la modalidad de obras y servicios.

Tras la reforma laboral del ET por RD-ley 32/2021, ¿el ayuntamiento puede mantener en vigor este instrumento de la bolsa de empleo?

¿Ambos contratos laborales pueden mantenerse o deben ser sustituidos por otros? ¿Qué duración máxima tendrían los nuevos contratos? ¿Debemos de tener en consideración alguna otra modificación?

Igualmente el ayuntamiento celebra contratos sociales para auxiliar deportivo, conserje y peón, por circunstancias eventuales de la producción de 3 meses de duración. ¿Se pueden seguir celebrando este tipo de contratos sociales teniendo en cuenta la reforma del mercado laboral? ¿O deben ser sustituidos por otros? ¿De qué duración?

El ayuntamiento también utiliza la figura del funcionario interino para los supuestos establecidos en el art. 10 TREBEP. ¿Este artículo o la interinidad se ha visto afectada por la reforma laboral?

Respuesta

El régimen jurídico aplicable a las contrataciones temporales en las administraciones públicas ha variado sustancialmente tras el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, ya que ha supuesto la modificación del RDLeg 2/2015, de 23 de octubre -ET/15-. Entre los cambios operados, por lo que aquí interesa, destaca la modificación del art. 15 ET/15, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

En primer lugar, desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, modalidad contractual fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria. De esta forma, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora, y para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Como se ha indicado, podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

Esta norma se encuentra vigente desde el día 31 de diciembre de 2021, con las salvedades establecidas en el apartado 2 de la disp. final 8ª:

• “2. Entrarán en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» los siguientes preceptos:

• (...) b) El apartado tres del artículo primero, de modificación del artículo 15 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo establecido en la disposición transitoria tercera. (...)”

En consecuencia, a partir del próximo 30 de marzo de 2022, el contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Hasta esa fecha, tal y como se deriva de la disp. trans. 4ª del RD-ley 32/2021 se pueden celebrar contratos para obra y servicio determinado, si bien su duración no podrá ser superior a seis meses.

Igualmente, el art. 2 del RD-ley 32/2021 introduce una modificación de la disp. adic. 3ª de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, relativa a la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.

Por último, debemos mencionar, por su incidencia en el sector público, la disp. adic. 4ª y la 5ª del RD-ley 32/2021, que contienen una serie de medidas aplicables al régimen del personal laboral del sector público y a las contrataciones en el marco del Plan de recuperación, transformación y resiliencia y fondos de la Unión Europea, así como la disp. final 2ª, que introduce una nueva disp. adic. 9ª en el texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el RDLeg 3/2015, de 23 de octubre, relativa a los contratos vinculados a programas de activación para el empleo.

En el supuesto de hecho planteado se cuestiona por la posibilidad de mantener las modalidades contractuales que vienen realizándose, de una parte, para la incorporación del personal de una bolsa de empleo denominada “Lista de Expectativa de Ingresos” para limpiadoras (circunstancias de la producción de 3 meses de duración) y supervisoras de limpieza (obra o servicio de 11 meses de duración), y de otra, para unos contratos sociales para auxiliar deportivo, conserje y peón, por circunstancias de la producción de 3 meses de duración.

Tal y como se ha indicado anteriormente, tras la reforma operada en el ET/15, el art. 15.2 queda como sigue: 

• “2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

• Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

• Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

• Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

• No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.”

Ciertamente se nos generan dudas sobre si los contratos vinculados a la “Lista de Expectativa de Ingresos” o los contratos sociales que viene formalizando el ayuntamiento con la periodicidad anual responden al concepto de “circunstancias de producción” en los términos legalmente establecidos, en relación con la actividad de una entidad pública, puesto que responden más bien a finalidades sociales y de interés público. No obstante ello, con la nueva regulación, la modalidad que podría encajar en ambos casos sería, a nuestro juicio, el contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración máxima de noventa días en el año natural, sin que puedan ser continuados. No así el contrato de las encargadas de limpieza, puesto que desaparece el contrato de obra o servicio y no podría formalizarse dicha contratación temporal por el tiempo pretendido.

Con el ánimo de ofrecer alguna alternativa, tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, podría plantearse recurrir al nombramiento de personal funcionario interino por programas regulado en el art. 10.1.c) del RDLeg 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público -TREBEP-.

En sintonía con lo anterior, en relación a la última de las cuestiones formuladas, cabe señalar que el régimen jurídico aplicable a los nombramientos de personal funcionario interino lo encontramos, como bien se advierte, en el TREBEP, en su redacción dada por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, cuyo origen se encuentra en el RD-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Si hacemos una breve referencia a esta regulación, debemos señalar que es personal funcionario interino aquel que, en virtud de nombramiento legal y por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, presta servicios en la administración mediante una relación profesional de carácter temporal, regulada por el derecho administrativo, para el desempeño de funciones atribuidas al personal funcionario de carrera, procediendo su nombramiento, entre otros supuestos, para la ocupación de plazas vacantes.

El nombramiento del funcionario interino, conforme al art. 10 TREBEP, procede cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

• a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años.

• b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.

• c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

• d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera, y al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.

Recomendamos finalmente la lectura de las consultas siguientes:

• - Fin de relación laboral temporal: ¿es posible su nombramiento sucesivo como funcionario interino del ayuntamiento?.

• - Forma de articular la contratación temporal de personal para el servicio municipal de ayuda a domicilio conforme al RD-ley 32/2021.

• - Contratación eventual por circunstancias de la producción a tiempo parcial en el ayuntamiento tras el RD-ley 32/2021.

• - Articulación por el ayuntamiento de los contratos temporales subvencionados tras el RD-ley 32/2021.

• - Gestión de la contratación de trabajadores temporales subvencionados en el ayuntamiento tras el RD-ley 32/2021.

Conclusiones

1ª. La modalidad que podría encajar en los casos planteados (limpiadoras, auxiliar deportivo, conserje y peón) sería, a nuestro juicio, el contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración máxima de noventa días en el año natural, sin que puedan ser continuados. No así el contrato de las encargadas de limpieza, puesto que desaparece el contrato de obra o servicio y no podría formalizarse dicha contratación temporal por el tiempo pretendido.

2ª. Con el ánimo de ofrecer alguna alternativa, tal y como hemos sostenido en consultas anteriores, podría plantearse recurrir al nombramiento de personal funcionario interino por programas (art. 10.1 TREBEP).

3ª. El régimen jurídico aplicable a los nombramientos de personal funcionario interino lo encontramos en el art. 10 TREBEP, en su redacción dada por laLey 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y no el RD-ley 32/2021.