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Lunes a Jueves: 10:00-14:00 y 16:00-18:00 / Viernes: 9:00-14:00La RPT del ayuntamiento recoge una serie de puestos, en su mayor parte reservados a funcionarios y que se encuentran cubiertos en propiedad o mediante nombramientos internos. Fuera de la RPT el ayuntamiento efectúa contrataciones laborales temporales para cubrir puestos en servicios subvencionados por la comunidad autonómica (escuela infantil, centro de alzhéimer...) y otros no subvencionados (limpieza de dependencias, operarios de obras, etc.).
Entendemos que lo correcto es crear puestos en la RPT de los puestos de facto que vienen siendo desempeñados por contratados laborales. Esto supondría doblar la relación de la RPT y plantilla municipal. Pero las sucesivas LPGE vienen limitando, e incluso prohibiendo, la creación de puestos nuevos y su cobertura correspondiente.
Ahora, la Inspección de Trabajo reclama al ayuntamiento la erradicación de la contratación temporal no justificada causalmente.
¿Qué preceptos de la vigente LPGE 2021 y de cualquier otra norma es donde se establecen las limitaciones a la creación y cobertura regular de nuevos puestos en la RPT?
En caso de crear estos nuevos puestos, ¿es preceptivo solicitar autorización a Delegación del Gobierno?
La problemática del empleo temporal en las Administraciones Públicas viene de antiguo y, efectivamente, la primera cuestión que deben plantearse es, previa negociación, cuáles de dichos puestos consideran que son estructurales y cuáles son temporales, así como su naturaleza (funcionarial o laboral) a efectos de su inclusión en la plantilla y relación de puestos de trabajo -RPT-.
Por la descripción de los puestos, entendemos que todos podrían ser de naturaleza laboral.
O, si lo consideran, deberían plantearse bien la externalización (contratos de servicios), bien la supresión, tramitando un despido por causas objetivas, con las dificultades que ello plantea, sobre todo si es colectivo.
En realidad, si se trata de bastantes puestos, como parece (doblar la relación de la RPT y plantilla municipal), debería ser objeto de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos -PORH-, que justifique las necesidades, las posibilidades (gestión propia o indirecta, por ejemplo) y las consecuencias, aunque esto resulta complejo y dilatado.
Asimismo, les recordamos que no resulta posible declarar la fijeza ni la condición de indefinido no fijo por resolución administrativa de acuerdo con la Disp. Adic. 43ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 -LPGE 2018-, que tiene “vigencia indefinida y surtirá efectos a las actuaciones que se lleven a cabo tras su entrada en vigor”, por lo que entendemos que formalmente está vigente y de plena aplicación, que deja bien claro que:
Por otro lado, afirman en el planteamiento de la consulta que “las sucesivas LPGE vienen limitando, e incluso prohibiendo, la creación de puestos nuevos y su cobertura correspondiente”, lo que no resulta exacto. Todas las normas presupuestarias desde hace años incluyen un precepto equivalente al del art. 19 de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021 -LPGE 2021-:
Por esta vía, se han ampliado plantillas y se han cubierto necesidades permanentes, en muchos casos por las bajas producidas, y no sólo sustituciones o necesidades temporales o programas identificados.
Lo que las LPGE han impedido y se impide en 2021 es aprobar ofertas de empleo público -OEP-, que son la puerta de acceso al empleo estable (funcionario de carrera o laboral fijo), por encima de la tasa de reposición de efectivos que ha ido marcando cada una de ellas. Y como en el período 2008 a 2015 la tasa ha sido nula o muy reducida, el resultado ha sido que el empleo temporal derivado de esos nombramientos interinos se ha convertido en un problema estructural con numerosa litigiosidad.
Para intentar solucionarlo, el art. 19.Uno.6 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017 -LPGE 2017-, y el art. 19.Uno.9 LPGE 2018 previeron una tasa adicional de estabilización del empleo temporal siempre que se trate de puestos “de naturaleza estructural”, lo que implica necesariamente su inclusión en la plantilla y RPT.
Nos fijaremos en esta última, entendiendo que si se cumple el requisito en la LPGE 2017 también se cumple en la LPGE 2018, que establece como requisito que los puestos “hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017”, y entendemos que en cualquier sector por la amplitud de la redacción “en otros servicios públicos”.
Pues bien, como novedad, el art. 11 del RD-ley 23/2020, de 23 de junio, por el que se aprueban medidas en materia de energía y en otros ámbitos para la reactivación económica, ha prorrogado durante 2021 los citados procesos de estabilización previstos en la LPGE 2017 y la LPGE 2018, tanto para poder realizar la aprobación de la propia OEP como las convocatorias, si bien ambas deben estar publicadas en 2021.
Por este motivo y previo de un estudio justificativo de los puestos estructurales, que bien podría ser objeto de un PORH, entendemos que resulta posible y justificado aprobar una OEP al menos para estas plazas de estabilización.
Consideramos que deberían negociar estos aspectos en la mesa general de negociación -MGN- dando la información disponible, indicando las plazas y su naturaleza, y, en la medida que supone una modificación de la plantilla y RPT su inclusión, deben seguir los trámites previstos para la aprobación del presupuesto de acuerdo con el art. 126 del RDLeg 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local -TRRL-.
Finalmente, recomendamos la lectura de las siguientes consultas relacionadas:
1ª. En primer lugar, deben realizar un estudio que bien podría ser objeto de un PORH, sobre cuáles de dichos puestos consideran que son estructurales y cuáles son temporales, así como su naturaleza (funcionarial o laboral) a efectos de su inclusión en la plantilla y RPT. O, si lo consideran, bien proceder a su externalización (contratos de servicios), bien a su supresión, tramitando un despido por causas objetivas, con las dificultades que ello plantea, sobre todo si es colectivo.
2ª. Entendemos que deberían negociar estos aspectos en la MGN, dando la información disponible, indicando las plazas y su naturaleza, y, en la medida que supone una modificación de la plantilla y RPT su inclusión, deben seguir los trámites previstos para la aprobación del presupuesto y su publicidad.
3ª. Respecto de las plazas estructurales que “hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2017”, entendemos que en cualquier sector, el art. 11 RD-ley 23/2020 ha prorrogado durante 2021 la posibilidad de aprobar tanto la propia OEP como las convocatorias de estos procesos de estabilización, si bien ambas deben estar publicadas en 2021.